Brak kontaktu z pracownikiem zwolnionym od świadczenia pracy – co może pracodawca?

Brak kontaktu z pracownikiem zwolnionym od świadczenia pracy – co może pracodawca?

Katarzyna Wrońska-Zblewska

W związku ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownik nie wykonuje pracy na rzecz zatrudniającego go pracodawcy. Czy można jednak wymagać, by w okresie tym „pozostawał on w kontakcie” z zakładem pracy? I jakie konsekwencje można wyciągnąć, gdy wraz z upływem okresu wypowiedzenia nie zgłosi się on do pracodawcy np. w celu rozliczenia z firmowego sprzętu? Poznaj wyjaśnienia eksperta na te zagadnienia.

Pytanie z praktyki: Sprawa dotyczy pracownika, z którym – na skutek oświadczenia pracodawcy – zostanie rozwiązana umowa o pracę za wypowiedzeniem. W oświadczeniu zawarty został zapis, zgodnie z którym w okresie wypowiedzenia pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, zachowując prawo do pełnego wynagrodzenia. Pracodawca zobowiązał również pracownika do wykorzystania należnego mu urlopu wypoczynkowego (urlop ten zakończył się 7 lipca). Problem tkwi w braku możliwości skontaktowania się z zatrudnionym, który nie odbiera telefonów i nie odpowiada na wiadomości SMS. Pracodawca chciałby umówić się m.in. na rozliczenie i przekazanie materiałów. Zapewne jedyną formą kontaktu z pracownikiem będzie forma pisemna, za potwierdzeniem odbioru. Ale na jaką podstawę prawną się powołać, aby pracownik rzeczywiście przybył? Co w przypadku, gdy nie odbierze korespondencji? Czy w przypadku braku kontaktu ze strony pracownika pracodawca można zmienić tryb rozwiązania umowy? – pyta Czytelnik Portalu Kadrowego

Opinia eksperta: Pracownik zwolniony przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy nie musi – w mojej ocenie – odbierać od pracodawcy telefonów, SMS-ów czy e-maili. Z tego też powodu pracodawca nie może w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia „zmienić” pracownikowi trybu rozwiązania umowy o pracę, np. na dyscyplinarkę „jedynie za brak kontaktu w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy”. Pracownik powinien jednak rozliczyć się z pracodawcą najpóźniej z końcem okresu wypowiedzenia.

Dyscyplinarka za „brak kontaktu”?

Sytuacja pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy jest w praktyce podobna (choć nie identyczna) z sytuacją pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego. Dlatego też wydaje się, że sam fakt iż pracownik nie odpowiada na próby kontaktu ze strony pracodawcy (np. telefoniczne) nie uprawnia pracodawcy do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z pracy. Tym bardziej, że próby kontaktu mają na celu ustalenie terminu rozliczenia się z zakładem pracy, które to zwyczajowo dokonywane jest w ostatnich dniach okresu wypowiedzenia (choć nie wynika to wprost z przepisów prawa pracy).

Oczywiście konkretne okoliczności wymagają szczegółowej analizy. Inna bowiem jest sytuacja pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, który przed urlopem i zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy pozostawił wszystkie materiały, narzędzia pracy itp. w zakładzie pracy, a jedynie jest zobowiązany dopełnić formalności i uzyskać wpisy w karcie obiegowej na koniec okresu wypowiedzenia (i ma jeszcze na to czas). Inna zaś pracownika, który zwolniony z obowiązku świadczenia pracy – mimo wyraźnego polecenia pracodawcy wydanego przed udzieleniem urlopu wypoczynkowego oraz zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy – nie pozostawił w zakładzie mienia firmowego zabierając je ze sobą wbrew wyraźnej woli zatrudniającego (np. pracownik nie oddał firmowego auta i pojechał nim do domu a obecnie unika kontaktu z firmą obawiając się, że zostanie pozbawiony możliwości użytkowania takiego samochodu w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy – w takim przypadku rzeczywiście pracodawca mógłby rozważyć dyscyplinarkę za odmowę wykonania polecenia służbowego oraz zabór firmowego mienia).

Obowiązek rozliczenia z zakładem pracy

Zwyczajowo z końcem zatrudnienia (np. z upływem okresu wypowiedzenia) strony stosunku pracy kontaktują się w celu rozliczenia się. Jest to w praktyce dobra okazja np. do przekazania obowiązków, zwrotu narzędzi pracy, zwrotu firmowego mienia używanego przez pracownika podczas pracy (np. kluczy do zakładu pracy, firmowych pieczątek, imiennej karty elektronicznej używanej w celu rejestracji czasu pracy, itp.) czy rozliczenia się z firmowego mienia powierzonego indywidualnie (np. ubranie robocze, środki ochrony indywidualnej, itp.). Jednak obowiązek stawienia się w zakładzie pracy nie wynika wyraźnie z ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Może jednak wynikać z przepisów zakładowych (np. z regulaminu pracy zobowiązującego odchodzącego z pracy pracownika do rozliczenia się z pracodawcą w formie karty obiegowej). Może również wynikać np. z umów zawartych między pracownikiem i pracodawcą (np. umowa o odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone).

Jeśli mimo to pracownik nie stawi się w zakładzie pracy do końca obowiązującego go okresu wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca nie będzie mógł go w żaden sposób „ukarać”, np. wstrzymując wydanie świadectwa pracy czy wypłatę wynagrodzenia za pracę (przepisy prawa pracy wyraźnie wskazują, że wydanie świadectwa pracy potwierdzającego okres zatrudnienia nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą, a niewypłacone w terminie i w całości wynagrodzenie za pracę może dla pracownika egzekwować PIP; takie działanie pracodawcy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i dodatkowo naraża pracodawcę na karę grzywny w wysokości do 30.000 zł).

Brak możliwości zmiany trybu rozwiązania umowy

W takim przypadku nie będzie również możliwa zmiana trybu rozwiązania stosunku pracy. Skoro pracownik może „pojawić się” w pracy nawet ostatniego dnia trwającego okresu wypowiedzenia aby się z pracodawcą rozliczyć, to dopiero po upływie tego dnia można byłoby czynić pracownikowi ewentualne zarzuty, że się w firmie nie zjawił. Na tym etapie jednak będzie już za późno na zmianę trybu rozwiązania umowy – umowa bowiem uległa już rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Odpowiedzialność odszkodowawcza

Natomiast jeśli pracownik w ogóle nie stawi się w zakładzie pracy, nie rozliczy z pracodawcą i wskutek takiego zachowania pracownika pracodawca poniesie szkodę, może dochodzić od niego odszkodowania pieniężnego w oparciu o przepisy dotyczące odpowiedzialności materialnej (art. 114 kp).

Autorem odpowiedzi jest: 

Katarzyna Wrońska-Zblewska

Katarzyna Wrońska-Zblewska

Katarzyna Wrońska-Zblewska

Prawnik, specjalista prawa pracy. Od wielu lat zajmuje się zawodowo prawem pracy, autorka licznych publikacji z tego zakresu.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz

Ostatnio na forum

Szczątkowe informacje w aktach – czy możemy wydać świadectwo
Dodane przez MIRABELKA » 18 października 2017, 08:06

Monitoring pracowników
Dodane przez Magda1970 » 12 października 2017, 08:24

Nazwa stanowiska pracy
Dodane przez Eni » 9 października 2017, 16:26

Szkolenia Akademia Wiedza i Praktyka

Konferencje

Biblioteka kadrowego

Copyright ©  Wszelkie prawa zastrzeżone

Strona używa plików cookies.
Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookies w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.

wiper-pixel