Praca w sobotę lub niedzielę - jak prawidłowo ją planować?

Praca w sobotę lub niedzielę - jak prawidłowo ją planować?

23.01.2018

Planując pracę w sobotę lub niedzielę, trzeba obowiązkowo zaplanować inny dzień wolny (tak aby zachować zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy). Nieco inaczej jest natomiast w przypadku nieplanowanej pracy w sobotę lub niedzielę, które miały być wolne (zgodnie z rozkładem).

W razie wezwania do pracy w wolną sobotę trzeba pracownikowi oddać inny dzień wolny. Natomiast w przypadku pracy w wolną niedzielę można ewentualnie – zamiast odbioru dnia wolnego – wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem 100% za każdą godzinę pracy.

Poza tym, nie wolno zapomnieć, aby w każdym tygodniu pracowniczym zapewnić co najmniej 35 (w niektórych przypadkach 24) godziny nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Praca w sobotę

Artykuł 129 Kodeksu pracy ustanawia podstawową normę godzin pracy (8 na dobę i 40 w tygodniu). Oprócz tego ustala jednak także zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Inaczej mówiąc, planując pracownikowi pracę w danym okresie rozliczeniowym, pracodawca powinien wziąć pod uwagę dwie kwestie:

  • maksymalny wymiar godzin pracy, który można zaplanować, a także

  • zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Zapamietaj!

Obie te zasady trzeba uwzględniać na etapie układania rozkładu czasu pracy. Natomiast później może okazać się, że trzeba będzie zlecić pracownikowi godziny nadliczbowe lub np. pracę w sobotę planowaną w rozkładzie jako wolna z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jest to możliwe. Jednak za dodatkowe godziny można dać albo czas wolny, albo zapłacić wynagrodzenie z dodatkiem. Natomiast za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (np. wolną sobotę) Kodeks pracy nakazuje udzielić innego (pełnego) dnia wolnego od pracy. Wynagrodzenie z dodatkiem można zapłacić tylko w wyjątkowych przypadkach.

Dowolny dzień między poniedziałkiem a sobotą

Zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy oznacza, że w każdym tygodniu trzeba przeciętnie zapewnić 2 dni wolne:

  • jeden z tytułu niedzieli (oznaczany często w ewidencji czasu pracy jako WN) i

  • drugi z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (oznaczany często jako W5).

Zazwyczaj dniem zaplanowanym jako wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest sobota. Jednak nie musi tak być. Pracodawca może taki dzień wolny wyznaczyć na jakikolwiek wybrany dzień tygodnia przypadający między poniedziałkiem a sobotą (a więc sobota może być zwykłym dniem pracy). Może też wystąpić sytuacja, gdy są to różne dni – np. raz piątek, w innym tygodniu sobota, a w jeszcze innym – poniedziałek. Wszystko zależy od potrzeb firmy. Zasadniczo decyduje o tym pracodawca sporządzający rozkład czasu pracy (jedynie w bardzo nielicznych przypadkach kwestie te wynikają z umowy o pracę).

Wyznaczanie dnia wolnego z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy na różne dni jest możliwe w każdym systemie czasu pracy (podstawowym, równoważnym itd.).

Raz 4 dni, raz 6 dni pracy w tygodniu

Wystarczy, że tydzień pracy będzie przeciętnie 5-dniowy. Przeciętność oznacza, że możliwe jest stosowanie rozkładów czasu pracy przewidujących pracę przez więcej niż 5 dni w ciągu tygodnia przy równoczesnym ustaleniu odpowiednio mniejszej liczby dni pracy w innych tygodniach danego okresu rozliczeniowego. A zatem pracodawca może (także w podstawowym systemie czasu pracy) ustalać w taki sposób harmonogramy czasu pracy, aby praca była świadczona przez np. 6 dni w tygodniu, przy równoczesnym zmniejszeniu liczby dni pracy w następnym tygodniu, np. do 4.

Istotne jest jednak dopilnowanie dwóch kwestii. Po pierwsze, aby takie planowanie pracy obejmowało cały okres rozliczeniowy, a po drugie, by wszelkie ustalenia w tej sprawie podane były do wiadomości pracowników w rozkładzie czasu pracy. Rozkład sporządza się na cały okres rozliczeniowy albo na jego część obejmującą minimum miesiąc. Należy podać go do wiadomości pracowników co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem okresu objętego tym rozkładem.

Praca przez 6 dni w tygodniu, w każdym z tygodni okresu rozliczeniowego jest niedopuszczalna. Jeśli bowiem nawet nie dochodzi do przekroczenia maksymalnego wymiaru godzin pracy pracownika, to zostaje złamana zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Postępowanie takie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny.

Przykład
Średnio 5 dni pracy w tygodniu


Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, w pełnym wymiarze czasu pracy, wykonuje pracę od poniedziałku do soboty w wymiarze 6 godzin dziennie. W tygodniu wypracowuje więc przeciętnie 36 godzin. Organizując pracownikowi pracę w ten sposób, pracodawca nie przekracza przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Narusza natomiast zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, gdyż w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik świadczy pracę przez 6, a nie 5 dni.

Niekiedy trzeba zaplanować dodatkowy dzień wolny

Święto przypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (zazwyczaj chodzi o sobotę) obniża wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Trzeba więc w takim przypadku wyznaczyć dodatkowy dzień wolny w okresie rozliczeniowym. A zatem: jeśli święto wypadnie w wolną niedzielę, nie trzeba oddawać dodatkowego dnia wolnego, ale jeżeli w wolną sobotę – już tak.

W 2018 roku właśnie w sobotę wypadło święto Trzech Króli (6 stycznia). W zakładzie, w którym wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy są soboty, za ten dzień pracodawca miał obowiązek zaplanować dodatkowy dzień wolny w okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń.

Aby precyzyjnie sprawdzić, ile dni i godzin pracy przypada do zaplanowania w danym okresie rozliczeniowym, można zastosować sposób obliczania wskazany w art. 130 Kodeksu pracy. Artykuł ten przewiduje, że licząc czas pracy, należy wykonać kolejno następujące kroki:

1. Przypadającą w okresie rozliczeniowym liczbę pełnych tygodni należy pomnożyć przez 40.

W obliczeniu tym uwzględnia się tylko tygodnie w rozumieniu art. 128 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy, a zatem rozpoczynające się z pierwszym dniem okresu rozliczeniowego.

2. Dni wykraczające poza pełne tygodnie, a przypadające od poniedziałku do piątku, należy pomnożyć przez 8. W obliczeniu tym nie uwzględnia się zatem wykraczających poza pełne tygodnie sobót i niedziel. Ten sposób ustalania wymiaru czasu pracy obowiązuje niezależnie od rozkładu czasu pracy przyjętego u danego pracodawcy, a więc nawet w przypadkach gdy praca odbywa się również w soboty i niedziele.

3. Oba iloczyny (pełnych tygodni oraz dni wykraczających poza pełne tygodnie, a przypadających od poniedziałku do piątku) się sumuje.

4. Następnie od otrzymanego wyniku odejmuje się pomnożoną przez 8 liczbę świąt, które w ramach danego okresu rozliczeniowego przypadają w innym dniu niż niedziela.

Wynik daje liczbę godzin pracy, które można zaplanować. Po podzieleniu go przez 8 godzin można otrzymać maksymalną liczbę dni pracy w okresie rozliczeniowym. Natomiast gdy od liczby wszystkich dni w okresie rozliczeniowym odejmie się maksymalną liczbę dni pracy, otrzyma się minimalną liczbę dni wolnych, które należy zapewnić pracownikowi w danym okresie rozliczeniowym.

Przykład
Obliczanie czasu pracy w styczniu 2018 roku


Przyjmując, że okres rozliczeniowy wynosi miesiąc, w styczniu 2018 roku czas pracy należy obliczać następująco:

  • 4 tygodnie × 40 godzin = 160 godzin,
  • 160 godzin + 8 godzin × 3 dni (wystających poza pełne tygodnie pracownicze przypadające między poniedziałkiem a piątkiem) = 184 godzin,
  • 160 godzin – 8 godzin × 2 święta nieprzypadające w niedzielę (1 i 6 stycznia) = 168 godzin, które maksymalnie można zaplanować w styczniu dla pracownika pełnoetatowego.

Następnie:
168 godziny : 8 = 21 dni pracy,
31 dni stycznia – 21 dni pracy = 10 dni wolnych, które trzeba pracownikowi zapewnić w tym okresie rozliczeniowym.

Jeśli w zakładzie wolne są soboty, a pracodawca nie odda dnia wolnego za pracę w sobotę 6 stycznia, zapewniłby w styczniu jedynie 9 dni wolnych, zamiast 10.

Planując pracę w sobotę, trzeba bezwzględnie zaplanować za nią wolne

Trzeba odróżnić przypadki, gdy pracodawca planuje w rozkładzie pracę:

  • w sobotę (gdy wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy są np. poniedziałki) albo

  • w niedzielę (w przypadkach gdy jest ona dozwolona),

od sytuacji, gdy pracodawca wzywa do pracy pracownika w sobotę lub niedzielę, które miały być dla niego – zgodnie z rozkładem – dniami wolnymi. W tym ostatnim przypadku pracodawca za pracę w wolną sobotę lub niedzielę udziela dnia wolnego, ale wyjątkowo może także zapłacić wynagrodzenie z dodatkiem.

Natomiast jeśli mówimy o planowanej pracy w sobotę, niedzielę lub święto, rozkład zawsze musi wyznaczać w zamian inny dzień wolny. Pracownik musi mieć bowiem zawsze zaplanowaną przynajmniej minimalną liczbę dni wolnych (patrz: tabela dni i godzin pracy w 2018 roku). Inaczej pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Tabela. Wymiar czasu pracy dla 1-miesięcznych okresów rozliczeniowych w 2018 r.

Miesiąc

Obliczenie wymiaru czasu pracy

Liczba 
godzin pracy

Liczba 
dni pracy*

Dni wolne**

I

4 × 40 godz. + 3 × 8 godz. – 2 × 8 godz.

168

21

10

II

4 × 40 godz.

160

20

8

III

4 × 40 godz. + 2 × 8 godz.

176

22

9

IV

4 × 40 godz. + 1 × 8 – 1 × 8 godz.

160

20

10

V

4 × 40 godz. + 3 × 8 godz. – 3 × 8 godz.

160

20

11

VI

4 × 40 godz. + 1 × 8 godz.

168

21

9

VII

4 × 40 godz. + 2 × 8 godz.

176

22

9

VIII

4 × 40 godz. + 3 × 8 godz. – 1 × 8 godz.

176

22

9

IX

4 × 40 godz.

160

20

10

X

4 × 40 godz. + 3 × 8 godz.

184

23

8

XI

4 × 40 godz. + 2 × 8 godz. – 1 × 8 godz.

168

21

9

XII

4 × 40 godz. + 1 × 8 godz. – 2 × 8 godz.

152

19

12

Łącznie

2.008

251

        114

* przy pełnym etacie

** minimalna liczba dni wolnych, którą trzeba zapewnić w każdym systemie czasu pracy

Nawet za 1 godzinę pracy w wolną sobotę – cały dzień wolny

Pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy w dniu zaplanowanym jako wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracę w takim dniu pracodawca może polecić w razie:

  1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

  2. szczególnych potrzeb pracodawcy, które należy rozumieć jako inne potrzeby niż zwykłe, związane z normalnym tokiem pracy.

W zamian za pracę w takim dniu wolnym pracodawca ma obowiązek wyznaczyć pracownikowi cały dzień wolny, bez względu na liczbę przepracowanych godzin w tym dniu. A zatem nawet za 1 godzinę pracy w wolną sobotę oddaje się wolną całą dniówkę roboczą, przy czym wynagrodzenie nie może z tego powodu ulec zmniejszeniu.

Udzielenie dnia wolnego jest jedyną przewidzianą przez Kodeks pracy formą rekompensaty pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracodawca nie może więc dowolnie zastępować odbioru dnia wolnego za pracę w szóstym dniu tygodnia wypłatą wynagrodzenia wraz z dodatkiem (nawet jeśli sam pracownik wnioskuje o takie rozwiązanie). Wyjątkiem są sytuacje, gdy obiektywnie nie da się już udzielić dnia wolnego, gdyż np.:

  • do końca okresu rozliczeniowego nie został ani jeden dzień pracy, który by można oddać jako wolny, albo

  • pracownik zachorował i pozostawał nieobecny do końca okresu rozliczeniowego, w związku z czym nie mógł odebrać dnia wolnego.

W tego typu przypadkach dzień wolny pozostanie z konieczności nieodebrany, wskutek czego na koniec okresu rozliczeniowego powstaną nadgodziny średniotygodniowe, za które należy się wynagrodzenie z dodatkiem 100%.

Zapamietaj!

W przypadku gdy pracodawca powinien był oddać dzień wolny za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ale nie uczynił tego, narusza zasadę kodeksową, a w dodatku i tak będzie musiał zrekompensować nadgodziny średniotygodniowe (które powstają na skutek nieoddania dnia wolnego za pracę w dniu harmonogramowo wolnym).

Nie oddając dnia wolnego za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca teoretycznie popełnia wykroczenie nawet wówczas, gdy nie mógł się porozumieć z pracownikiem (choćby z winy tego ostatniego) co do terminu odbioru dnia wolnego. Pracodawca może jednakże starać się udokumentować fakt, że podjął próbę uzgodnienia z pracownikiem terminu odbioru dnia wolnego, np. poprzez sporządzenie notatki. Taki dokument, w przypadku ewentualnej kontroli inspektora pracy, może stanowić podstawę do odstąpienia od ukarania pracodawcy za nieudzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w wolną sobotę.

Praca w święto w sobotę – będą aż 2 dni wolne

Jeśli – tak jak w styczniu 2018 roku – wypada święto w wolną sobotę i pracownik zostałby wezwany do pracy w takim dniu wolnym, należy udzielić mu 2 dni wolnych – jeden z tytułu święta i drugi z tytułu pracy w wolną sobotę. Z tym że dzień wolny z tytułu święta powinien być zaplanowany już na etapie tworzenia rozkładu, natomiast praca w wolną sobotę jest zawsze nieplanowana. Konieczność pracy w wolną sobotę wynika dopiero po wejściu w życie rozkładu. Pracy w dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy – podobnie jak pracy w nadgodzinach – nie należy planować w rozkładzie.

Przykład
Wezwanie do pracy w dzień wolny


Pracodawca w połowie grudnia 2017 r. tworzył rozkład czasu pracy na okres rozliczeniowy obejmujący styczeń 2018 roku. Wiedząc o tym, że 6 stycznia wypada święto w sobotę, zaplanował w rozkładzie 2 stycznia jako dodatkowy dzień wolny – z tytułu tego święta.

Dnia 2 stycznia okazało się jednak, że pracodawca musi natychmiast wezwać pracownika do pracy w tym dniu na 2 godziny (z powodu swoich szczególnych potrzeb). W zamian za taką pracę musi mu oddać dodatkowy dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.

Początek dnia wolnego – od końca doby pracowniczej

Zgodnie z interpretacją prezentowaną przez ministerstwo pracy oraz PIP dniem wolnym od pracy są kolejne 24 godziny przypadające bezpośrednio po zakończeniu doby pracowniczej. Jedynym wyjątkiem jest system równoważny przewidziany w art. 136 oraz 137 Kodeksu pracy, w którym przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 lub 24 godzin powoduje, że dzień wolny rozpoczyna się po upływie odpoczynku odpowiadającego co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od tzw. odpoczynku tygodniowego. Definicja doby pracowniczej wpływa zatem na określenie granic dnia wolnego.

Przykład
Granica dnia pracy i dnia wolnego


Pracownik, który wykonuje zwykle swoje obowiązki od poniedziałku do piątku w godzinach 14.00–22.00, został wezwany do pracy w sobotę na godzinę 13.00 i świadczył ją do godziny 18.00. Pamiętając o definicji doby pracowniczej i dnia wolnego od pracy, należy stwierdzić, że praca przypadająca w godzinach 13.00–14.00 w sobotę zaliczana jest do doby piątkowej (i powoduje pracę w godzinach nadliczbowych), natomiast praca w godzinach 14.00–18.00 stanowi pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Gdyby ten pracownik został wezwany do pracy w sobotę w godzinach 13.00–14.00, to powstałaby 1 godzina nadliczbowa w dobie piątkowej, ale nie wystąpiłaby praca w wolną sobotę.

Przykład
Praca na przełomie piątku i soboty


Pracownik wykonywał swoje obowiązki od 19.00 w piątek do 1.00 w sobotę. Aby stwierdzić, czy należy mu się cały dzień wolny, należy przede wszystkim rozstrzygnąć, czy praca od godz. 19.00 w piątek do godz. 1.00 w sobotę stanowiła pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Żeby odpowiedzieć na to pytanie, należy w pierwszej kolejności przywołać kodeksową definicję doby pracowniczej. Zgodnie z nią do celów rozliczania czasu pracy przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest zatem 24-godzinnym okresem liczonym od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu. Jej granicami są godzina rozpoczęcia pracy i odpowiadająca jej, po upływie 24 godzin, godzina w dniu następnym.

Jeżeli zatem pracownik rozpoczął, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracę w piątek o godzinie 19.00, doba pracownicza rozpoczęta w tym dniu trwa od godziny 19.00 w piątek do godziny 19.00 w sobotę (obejmuje 24 godziny). Oznacza to, że wykonywana przez pracownika praca od godziny 19.00 w piątek do godziny 1.00 w sobotę powinna być zaliczana w całości do piątkowej doby pracowniczej.

Dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy rozpocznie się dopiero o godzinie 19.00 w sobotę. Skoro zaś nie wystąpiła praca w wolną sobotę, to znaczy, że nie trzeba oddawać za nią innego dnia wolnego.

Przykład
Późniejsze rozpoczęcie doby piątkowej przesuwa sobotę


Pracownik od poniedziałku do czwartku pracował w godzinach 8.00–16.00, a w piątek od 10.00 do 18.00. W takim przypadku piątkową dobę należy uznać za przesuniętą. Dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy rozpocznie się więc dopiero w sobotę o 10.00.

Przykład
Nieplanowane wezwanie nie „przyspiesza” doby pracowniczej

Niedziela w zakładzie obowiązuje w godzinach 6.00–6.00. Pracownik miał zgodnie z rozkładem pracować od 8.00 w poniedziałek, ale został wezwany do pracy już na 5.00. Pierwsza godzina (5.00–6.00) mieści się jeszcze w dobie niedzielnej. Z kolei godziny 6.00–8.00 nie należą do żadnej doby pracowniczej. Jeśli pracownik nie odbierze za nie 2 godzin czasu wolnego w trakcie okresu rozliczeniowego (w dowolnym dniu), to na koniec tego okresu powstaną z tego tytułu nadgodziny dobowe średniotygodniowe, za które należy się wynagrodzenie z dodatkiem 100%.

Doba poniedziałkowa rozpoczyna się zaś planowo – czyli o godzinie 8.00.

Przykład
Koniec doby pracowniczej a zapewnienie wolnych soboty i niedzieli

Pracownik pracuje harmonogramowo od 23.00 w piątek do 7.00 w sobotę. Resztę soboty ma wolną z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Niedzielę też ma wolną. W poniedziałek ma przyjść do pracy na 14.00.

Zgodnie z interpretacją PIP i ministerstwa pracy w tym przypadku co prawda zapewniono 35-godzinny okres odpoczynku tygodniowego, jednak nie zagwarantowano 2 dni wolnych (z tytułu soboty i niedzieli). Nie było bowiem 2 co najmniej 24-godzinnych odcinków po zakończeniu piątkowej doby pracowniczej.

W tego typu przypadkach (gdy są dwie 24-godzinne doby wolne, ale liczone nie od końca doby, lecz od końca pracy) czasami inspektorzy uznają jednak, że pracodawca zapewnił 2 dni wolne. Zwłaszcza w przypadku gdy takie sytuacje występują rzadko. Nie wiadomo jednak, jaką interpretację przyjąłby konkretny inspektor lub sąd pracy, dlatego najlepiej unikać planowania pracy w ten sposób i wyznaczać pełne doby dni wolnych przypadające po zakończeniu doby pracowniczej.

Osobie, która chorowała w dniu odbioru wolnego za święto, nie wyznacza się innego dnia

W przypadku gdy pracodawca musi udzielić dnia wolnego za święto przypadające w wolną sobotę (jak w styczniu 2018 roku), dzień wolny z tego tytułu powinien otrzymać także pracownik, który w dniu świątecznym przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Dzieje się tak, ponieważ obniżenie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 130 Kodeksu pracy, ma nastąpić z tytułu przypadającego w danym okresie rozliczeniowym święta. Sobota, na którą przypada święto, tak jak jest to 6 stycznia 2018 r., jest dniem wolnym z tytułu święta, nie zaś z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Choroba pracownika w opisanym przypadku nie obniża obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Zgodnie bowiem z art. 130 § 3 wymiar czasu pracy pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim ulega obniżeniu o liczbę godzin pracy, którą pracownik miałby do przepracowania, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy, gdyby z tego zwolnienia nie korzystał. Sobota była natomiast dniem wolnym od pracy, a zatem nie obniżała wymiaru czasu pracy choremu pracownikowi.

Przykład
Choroba w czasie święta, odbiór po zakończeniu choroby


Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim do 7 stycznia 2018 r. Jako dzień wolny z tytułu święta przypadającego 6 stycznia pracodawca wyznaczył wolne 12 stycznia. Z dnia wolnego skorzysta również pracownik, który wróci już do pracy ze zwolnienia lekarskiego. Jeżeli bowiem pracodawca wyznaczył jako dzień wolny w zamian za święto dzień przypadający po powrocie chorego pracownika do pracy, pracownik ten ma prawo z tego wolnego dnia skorzystać.

Inaczej kwestia ta kształtuje się, w przypadku gdy wyznaczony przez pracodawcę dzień wolny przypadałby w czasie przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim. W takim przypadku nie trzeba wyznaczać ponownie dnia wolnego dla pracownika, który w dniu uznanym przez pracodawcę za wolny od pracy przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Przykład
Zarówno święto, jak i dzień odbioru przypadają w czasie choroby


Pracownik miał zaplanowany w rozkładzie odbiór dnia wolnego za 6 stycznia na 12 stycznia. Był jednak na zwolnieniu chorobowym od 2 października do 19 stycznia. W takim przypadku należy przyjąć, że dzień wolny za święto przypadające w sobotę został pracownikowi zagwarantowany.

Identyczna zasada obowiązuje w przypadkach nieplanowanych w rozkładzie, gdy pracodawca wzywa pracowników do pracy w dniu, który miał być wolny. Jeśli wyznaczy w zamian inny dzień wolny, a pracownik w dniu odbioru będzie chory, nie udziela się mu dodatkowego dnia wolnego. Pod warunkiem jednak że najpierw wyznaczył dzień wolny, a dopiero potem pracownik zachorował. Inaczej mógłby spotkać się z zarzutem, że specjalnie wyznaczył odbiór wtedy, gdy pracownik miał zwolnienie, aby tak naprawdę nie oddać dnia wolnego. Jeśli jednak wyznacza dzień wolny dla większej liczby pracowników, powinien obronić się przed tego typu zarzutem.

Można dyżurować w sobotę

Nie ma przeszkód, aby dyżur (czyli pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy w domu lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę) przypadał w wolną sobotę. Dyżuru co do zasady nie wlicza się bowiem do czasu pracy. Jednak w przypadku faktycznego wykonywania pracy w czasie dyżuru trzeba zrekompensować ją pracownikowi według zasad dotyczących rekompensaty pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy – czyli dać pracownikowi inny dzień wolny od pracy. Wyłączona zatem zostaje możliwość wypłacania wynagrodzenia powiększonego nawet o 100% dodatek za pracę w czasie dyżuru przypadającego w wolną dla pracownika sobotę.

Praca w niedzielę

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Za pracę w niedzielę lub święto uważana będzie również praca przypadająca w określonym wyżej przedziale czasowym, którą pracownik rozpoczął w sobotę, ale zakończył w godzinach niedzielnych.

Przykład
Zaplanowanie dnia wolnego

Jeżeli pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy rozpoczął swoją pracę w sobotę o godzinie 22.00 i zakończył ją w niedzielę o 10.00, to jego praca przypadająca w niedzielę (od 6.00 do 10.00) stanowi pracę w niedzielę. W takim przypadku pracodawca powinien udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy.

Ponieważ jednak niedziela stanowiła dzień pracy pracownika (z rozkładu wynikało, że pracownik będzie świadczył pracę w tym dniu), pracodawca powinien był już w chwili planowania czasu pracy pracownika, na etapie tworzenia harmonogramu czasu pracy, zapewnić pracownikowi rekompensujący tę pracę dzień wolny. W przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy, który pracuje przez mniej niż pięć dni w tygodniu, pracodawca może oznaczyć jako dzień wolny z tytułu pracy w niedzielę lub święto jeden z zaplanowanych dla takiego pracownika dni wolnych.

Przykład
Praca w niedzielę wcześnie rano

Pracownik został wezwany do pracy od 5.00 do 10.00 w niedzielę. Niedziela w jego zakładzie obejmuje godziny od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek. Zwykle pracuje od 8.00 do 16.00 (czyli doby pracownicze ma od 8.00 do 8.00).

Praca wykonywana od 5.00 do 6.00 w niedzielę była więc pracą w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z tego tytułu pracownikowi przysługuje cały dzień wolny od pracy, udzielony w terminie z nim uzgodnionym do końca okresu rozliczeniowego.

Warto też podkreślić, że sobotnia doba dnia wolnego kończy się dopiero o godzinie 8.00 w niedzielę. Tymczasem za pracę w niedzielę uznaje się pracę od godziny 6.00 w tym dniu. Definicja doby pracowniczej (a tym samym definicja dnia wolnego od pracy, która jest z nią ściśle związana) i definicja niedzieli się nie pokrywają. Zdefiniowanie niedzieli nie służy bowiem, co do zasady, rozliczaniu czasu pracy, lecz zapewnianiu pracownikom odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy.

W omawianym przypadku, jako rekompensatę świadczonej pracy, pracownik powinien otrzymać:

  • 2 dni wolne od pracy albo
  • 1 dzień wolny (z tytułu pracy w wolną sobotę) i wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek za pracę w niedzielę od 6.00 do 10.00.

Przykład
Praca w nocy z soboty na niedzielę

Pracownik został wezwany do pracy w celu usunięcia awarii w wolną dla niego sobotę. Pracę wykonywał od 24.00 do 6.00 w niedzielę. Granice czasowe niedzieli w jego zakładzie obejmują godziny od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek. Soboty i niedziele są dla pracowników wolne.

Pomimo że wykonywana przez pracownika praca w całości nastąpiła w ramach kalendarzowej niedzieli, to zgodnie z przepisami stanowiła pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z tego tytułu pracownikowi należy się jeden dzień wolny (za pracę w wolną sobotę), udzielony mu w terminie z nim uzgodnionym do końca okresu rozliczeniowego.

Przykład
Wykonywanie zadań w nocy z niedzieli na poniedziałek

Pracownik został wezwany do pracy na godz. 5.00 w poniedziałek. Granice czasowe niedzieli w jego zakładzie to 6.00–6.00 w poniedziałek.

Jedna godzina pracy (5.00–6.00) stanowi w tym przypadku pracę w niedzielę. Pracodawca może zaplanować pracownikowi pracę w ten sposób, pod warunkiem że praca w niedzielę jest prawnie dopuszczalna.

Zapamietaj!

Niektórzy pracodawcy z powodu swoich szczególnych potrzeb wzywają pracowników do pracy w wolną niedzielę, także w przypadku gdy dany rodzaj pracy nie może być wykonywany w niedzielę. Nie jest to do końca prawidłowe, gdyż szczególne potrzeby zakładu nie usprawiedliwiają polecenia pracy w niedzielę (a tylko polecenie pracy nadliczbowej). Jednak inspektorzy pracy zwykle tolerują taką sytuację, pod warunkiem że praca w niedzielę została prawidłowo zrekompensowana.

Warto też pamiętać, że święto przypadające w okresie rozliczeniowym zmniejsza o 8 godzin wymiar czasu pracy, do którego przepracowania zobowiązany jest pracownik. Wymiar czasu pracy zmniejsza także święto przypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Natomiast do zmniejszenia wymiaru czasu pracy nie dochodzi jednak wówczas, gdy święto przypada w niedzielę.

Same szczególne potrzeby zakładu nie wystarczą

Praca w niedziele i święta jest generalnie niedozwolona. Niedziele i święta są bowiem dniami ustawowo wolnymi od pracy. Jedynie w wyjątkowych, enumeratywnie wymienionych w przepisach okolicznościach (por. art. 15110 kp), pracodawca może polecać pracownikom pracę w tych dniach.

Podstawą polecania pracownikom pracy w niedzielę lub święto nie może być zatem bliżej nieokreślona specyfika zakładu pracy czy szczególne potrzeby pracodawcy. Polecanie pracy w niedzielę tym właśnie różni się od polecania godzin nadliczbowych, które mogą być spowodowane m.in. właśnie szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Jeżeli pracodawca spełnia jeden z wymaganych warunków do polecania pracownikom pracy w niedzielę lub święto, informacja o tym fakcie powinna znaleźć się w obowiązującym w zakładzie pracy regulaminie pracy. Można w nim również wskazać, jakim pracownikom bądź jakim grupom pracowników pracodawca będzie taką pracę polecał, oraz to, czy jako rekompensatę za pracę w święto pracownicy otrzymają inny dzień wolny od pracy, czy też wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek za każdą godzinę pracy w tym dniu.

Przykład
Już jedna przesłanka dopuszcza pracę w niedzielę

Pracodawca wprowadził w zakładzie pracę zmianową, już z tego powodu, bez konieczności spełniania dodatkowych warunków, praca w niedzielę jest w jego zakładzie dozwolona (wobec pracowników objętych systemem zmianowym).

Przykład
Szczególne potrzeby pracodawcy

Pracodawca prowadzi działalność, która nie mieści się w katalogu prac dozwolonych w niedzielę. W piątek po południu otrzymał informację o nieplanowanej dostawie towaru. Może więc polecić pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb zakładu. Może ich również z tego powodu wezwać do pracy w wolną sobotę (i oddać w zamian inny dzień wolny). Nie powinien ich natomiast wzywać z tej przyczyny do pracy w wolną niedzielę.

E-praca na rzecz zagranicznego podmiotu – dozwolona

Art. 15110 kp, rozszerza katalog prac, które mogą być wykonywane w niedziele i święta, o prace wykonywane za pomocą środków komunikacji elektronicznej oraz urządzeń telekomunikacyjnych (czyli drogą internetową i telefoniczną). Jeśli usługi takie są świadczone na rzecz zagranicznych podmiotów, będą mogły być wykonywane także w niedziele lub polskie święta, jeśli te dni są w kraju odbiorcy dniami roboczymi. Dozwolona w niedziele lub święta ma być także praca osób zapewniających funkcjonowanie takich stanowisk.

Przykład 
Zagraniczny odbiorca usług elektronicznych

Pracodawca prowadzi centrum biznesowe obsługujące oddział firmy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich. Wymaga to stałej wymiany e-maili w dniach i godzinach pracy zagranicznego oddziału. Tymczasem w Emiratach niedziela jest dniem pracy. Dlatego wszyscy pracownicy:

  • zatrudnieni w Polsce, ale przy obsłudze oddziału w ZEA, a także
  • informatycy zapewniający funkcjonowanie stanowisk e-pracowników

mogą pracować w niedziele.

Nawet za 1 godzinę pracy oddaje się cały dzień

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta w przypadkach dozwolonej pracy w te dni należy się rekompensata. Pracodawca w pierwszej kolejności powinien zapewnić inny dzień wolny od pracy. Dotyczy to zarówno przypadku, gdy praca w niedzielę lub święto była planowana, jak i wówczas, gdy stanowiła konsekwencję nieplanowanej akcji ratowniczej, usuwania awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Przy czym w odniesieniu do planowej pracy w niedzielę lub święto pracodawca powinien z góry wyznaczyć w zamian dzień wolny w rozkładzie. Jeśli tego nie zrobi, może mu zostać postawiony zarzut planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi pełny dzień wolny od pracy niezależnie od liczby godzin przepracowanych w niedzielę (nawet za 1 godzinę takiej pracy). Natomiast w przypadku gdy praca w niedzielę miała wyższy wymiar niż obowiązująca pracownika dobowa norma czasu pracy (bądź w odniesieniu do pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy – przedłużony dobowy wymiar czasu pracy), powstaje konieczność zrekompensowania dodatkowej pracy wynagrodzeniem z dodatkiem lub czasem wolnym.

Przykład
Rekompensata 10-godzinnej pracy w niedzielę


Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy wykonywał pracę w niedzielę przez 10 godzin. Z tytułu takiej pracy pracodawca musi udzielić mu dnia wolnego od pracy (w terminie 6 dni poprzedzających lub następujących po tej niedzieli, ewentualnie do końca okresu rozliczeniowego) oraz wypłacić normalne wynagrodzenie za 2 godziny pracy nadliczbowej powiększone o 100% dodatek.

Jeżeli pracodawca często rekompensuje pracownikom pracę w niedzielę lub święto innym dniem wolnym, może w karcie ewidencji czasu pracy sporządzić dodatkową rubrykę, w której odznaczać będzie dni wolne udzielane w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Jeśli takiej dodatkowej kolumny w karcie ewidencji brakuje, pracodawca może po prostu przy konkretnych dniach wolnych opisać, które z nich udzielono z tytułu pracy w niedzielę lub święto.

W zamian za pracę w niedzielę dzień wolny powinien zostać udzielony w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego, można go udzielić do końca okresu rozliczeniowego.

Za niedopracowane godziny – wynagrodzenie

W przypadku gdy podwładny pracował np. 2 godziny w niedzielę, a otrzymał w zamian pełny dzień wolny (nie pracował przez 8 godzin), należy mu wypłacić wynagrodzenie za niedopracowane godziny. W praktyce powstała wątpliwość, czy pracownikowi przysługuje za nie jedynie wynagrodzenie przestojowe, czy też pełne wynagrodzenie za pracę. Bezpieczniej jest przyjąć, że w takiej sytuacji pracownikowi powinno przysługiwać wynagrodzenie w pełnej wysokości. Odmienne stanowisko prowadziłoby do przyjęcia, że ustawodawca zapewnia pracownikowi dzień wolny, a jednocześnie dopuszcza obniżenie należnego mu wynagrodzenia za pełen miesięczny wymiar czasu pracy. Część specjalistów uważa jednak, że wystarczy zapłacić za takie godziny jedynie wynagrodzenie przestojowe, obliczane zgodnie z art. 81 § 1 kp.

Przykład
Niższy wymiar czasu pracy z powodu oddania dnia wolnego

Pracownik wykonywał przez 3 godziny pracę w niedzielę, będącą dla niego dniem wolnym od pracy. Z tego tytułu pracodawca musi udzielić mu całego dnia wolnego od pracy (8 godzin). W konsekwencji pracownik nie wypracuje pełnej miesięcznej normy czasu pracy, zabraknie mu 5 godzin. Pracodawca nie może jednak obniżyć z tego tytułu należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Musi wypłacić mu wynagrodzenie w takiej kwocie, jaka przysługiwałaby pracownikowi, gdyby wypracował pełen miesięczny wymiar czasu pracy.

Zamiast czasu wolnego ewentualnie można zapłacić dodatek

Jeżeli pracodawca nie może oddać pracownikowi innego dnia wolnego za pracę w niedzielę, powinien wypłacić mu wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek. Stwierdzenie „nie może oddać” oznacza tu także przypadki dotyczące pracodawcy, np. szczególnie dużą liczbę zamówień, podczas gdy pracownik jest wyjątkowo potrzebny w firmie. To więc nieco łagodniejsza regulacja niż w przypadku oddawania dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (np. w wolną sobotę). W przypadku pracy w wolną sobotę pracodawca musi bowiem oddać dzień wolny, a może się od tego obowiązku zwolnić tylko w razie obiektywnej niemożności, np. zakończenia okresu rozliczeniowego czy choroby pracownika.

Ośmiogodzinna praca w niedzielę, której pracodawca nie zrekompensował dniem wolnym, będzie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Natomiast każda praca w wolną niedzielę przekraczająca 8 godzin spowoduje powstanie godzin nadliczbowych dobowych (które jednak w tym wypadku też rekompensuje się dodatkiem 100%, gdyż przypadają w niedzielę).

Zapamietaj!

Możliwość wypłaty wynagrodzenia z dodatkiem zamiast odbioru dnia wolnego dotyczy tylko takiego przypadku, gdy pracodawca musiał wezwać do pracy w niedzielę, która miała być dla pracownika wolna od pracy. Natomiast na etapie sporządzania rozkładu czasu pracy trzeba zawsze wyznaczyć dzień wolny za każdą planowaną pracę w niedzielę (w danym okresie rozliczeniowym).

Wysokość dodatku

Polecanie pracownikowi dodatkowej pracy w niedzielę lub święto często rodzi problem z jej rekompensatą. Taka dodatkowa praca, która nie została zrekompensowana dniem wolnym od pracy, na koniec okresu rozliczeniowego może się okazać pracą w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Zdaniem inspekcji pracy konsekwencją tego jest obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za wszystkie przepracowane w niedzielę godziny oraz dwóch 100% dodatków do wynagrodzenia:

  • jednego z tytułu pracy nadliczbowej z przekroczenia średniotygodniowego, która powstaje poprzez polecenie pracownikowi pracy w dniu dla niego wolnym, i
  • drugiego z tytułu niezrekompensowania dniem wolnym pracy w niedzielę.

PIP uznaje bowiem, że oba te dodatki wynikają z różnych podstaw prawnych, wobec czego należą się pracownikom łącznie. Jednak inne zdanie w tej kwestii zajął Sąd Najwyższy. Jego zdaniem w opisywanej sytuacji należy się wynagrodzenie z jednym, 100% dodatkiem.

Zdaniem Sądu Najwyższego
W razie nieudzielania przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 in fine lub § 3 Kodeksu pracy.
Uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05

W związku z tym inspektorzy pracy nie powinni zatem karać pracodawcy wypłacającego tylko jeden dodatek za niezrekompensowaną dniem wolnym pracę w niedzielę, jeżeli ten powoła się na uchwałę Sądu Najwyższego.

Wybór metody rekompensowania pracy nadliczbowej w niedzielę lub święto, która nie została zrekompensowana dniem wolnym od pracy, należy więc do pracodawcy. W razie ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem pracodawca może liczyć, że rozstrzygający sprawę sąd podtrzyma uprzednio zajęte przez Sąd Najwyższy stanowisko (choć jest minimalne ryzyko, że mógłby orzec inaczej).

Wyznaczenie wolnej niedzieli

Pracownik wykonujący obowiązki w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jedynie osób zatrudnionych w systemie pracy weekendowej.

Ustalając harmonogram czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, pracodawca ma obowiązek stworzyć go w taki sposób, aby zapewniał co najmniej 1 na 4 tygodnie niedzielę wolną od pracy. Oznacza to, że pracownik w 4-tygodniowym przedziale czasu ma mieć zapewnioną 1 niedzielę wolną od pracy. Nie musi to być jednak co czwarta niedziela wolna. O terminie wolnej niedzieli decyduje każdorazowo pracodawca, choć może uwzględniać wnioski pracowników w tym zakresie.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jedynie pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej. W stosunku do pozostałych pracowników, których normalna praca przypada w niedzielę, pracodawca ma obowiązek taką wolną niedzielę zapewnić. W przeciwnym razie popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy).

Ustalając harmonogram czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, pracodawca ma obowiązek stworzyć go w taki sposób, aby zapewniał on co najmniej 1 na 4 tygodnie niedzielę wolną od pracy. Oznacza to, że pracownik w 4-tygodniowym okresie czasu ma mieć zapewnioną 1 niedzielę wolną od pracy. Nie musi to zatem być jednak co czwarta niedziela wolna. O terminie wolnej niedzieli decyduje każdorazowo pracodawca, choć może uwzględniać wnioski pracowników w tym zakresie.

Przykład
Jedna na cztery niedziele ma być wolna

Pracodawca tworząc harmonogram czasu pracy na okres rozliczeniowy dwumiesięczny, musi zapewnić po jednej wolnej niedzieli w ciągu:

  • pierwszych 4 tygodni okresu rozliczeniowego i
  • kolejnych 4 tygodni okresu rozliczeniowego,

planując przykładowo pracę na inny dzień tygodnia, np. na piątek.

Nie może natomiast polecić pracownikowi wzięcia urlopu wypoczynkowego na niedzielę i w ten sposób zapewnić ją wolną od pracy pracownikowi. Niedziela wolna od pracy musi być bowiem zaplanowana z wyprzedzeniem i wprost wskazana w harmonogramie czasu pracy.

Jeżeli zatem pracownik pracował już w 3 niedziele i zgodnie z rozkładem kolejna niedziela jest dla niego wolna od pracy, pracodawca nie udziela mu na nią urlopu. Urlop udziela się bowiem w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Pracodawca nie musi ponadto udzielać pracownikowi innej niedzieli wolnej od pracy w zamian za tę, w ciągu której przebywał na urlopie wypoczynkowym.

Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz

Szkolenia Akademia Wiedza i Praktyka

Biblioteka kadrowego

Copyright ©  Wszelkie prawa zastrzeżone

wiper-pixel