Michał Culepa

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji może być ustalone w kwocie wyższej niż minimalna określona w Kodeksie pracy i na odmiennych zasadach niż kodeksowe, pod warunkiem, że taka jest wola stron umowy, a kwota odszkodowania nie będzie niższa niż określona w KP – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 2014 r. (sygn. akt I PK 200/13).

Pytanie: Czy pracownik pobierający świadczenie rehabilitacyjne może być członkiem komisji wyborczej otrzymując wynagrodzenie?

Pytanie: Chcemy zlikwidować stanowisko pracy i wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. W firmie nie działają związki zawodowe, natomiast jest wybrany przedstawiciel załogi. Czy muszę z nim skonsultować zamiar wypowiedzenia?

Pytanie: W firmie obowiązuje regulamin pracy. W regulacji dotyczącej czasu pracy zapisano, że administracja pracuje od 8.00 do 16.00 pracownicy produkcyjni i warsztat od 6.00 do 14.00 i od 14.00 do 22.00. Pracownik gospodarczy był ujęty w pracownikach produkcyjnych bez wyszczególnienia. Od kilku lat pracownik ten pracował od 5.00 do 13.00 i otrzymywał dodatek za 1 godzinę nocną. Ze względu na potrzeby firmy chcemy, aby pracownik ten pracował tak jak produkcja, tj. od 6.00 do 14.00. Czy wystarczy informacja o zmianie godzin pracy, czy trzeba zrobić zmiany w zapisie w regulaminie pracy? W żadnych dokumentach (akta osobowe) i regulaminach nie ma zapisu o czasie pracy od 5.00 do 13.00.

Pytanie: Pracownik (kierowca) złożył wypowiedzenie z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca chciałby zwolnić pracownika w tym okresie ze świadczenia pracy. Osoba ta ma do wykorzystania tylko 2 dni urlopu taryfowego. Czy pracownik musi wyrazić zgodę na nieświadczenie pracy?

Pracownikowi, którzy bezzasadnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika, nie przysługują odszkodowania ani kodeksowe, ani przewidziane w przepisach zakładowych – wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2014 r., sygn. II PK 199/13.

Regulamin wynagradzania jest aktem zakładowego prawa pracy, a więc nie wolno pomijać jego postanowień, nawet wtedy, gdy wydają się one niejasne lub wewnętrznie sprzeczne. Regulamin – jeżeli jest prawidłowo ogłoszony – stanowi obowiązujące prawo i jest stosowany przed ustawą – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2013 r. (sygn. II PK 157/13)

Pytanie: W najbliższym czasie zatrudnimy 20 osobę. Wiem, że wiąże się to z wprowadzeniem regulaminu wynagradzania i regulamin pracy, co jednak z informacjami o zatrudnieniu? Czy należy przekazać pracownikom nowe informacje o warunkach zatrudnienia, czy też mogą pozostać te co dotychczas, czyli dla pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników?

Pracownikom samorządowym zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych nie przysługują dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, przewidziane w Kodeksie pracy – orzekł 21 stycznia 2014 r. Trybunał Konstytucyjny.

Umowy o zakazie konkurencji mogą być zawierane z pracownikami przez pracodawców działających na rynkach regulowanych, na których konkurencja jest znacząco ograniczona, albo nawet w ogóle nie istnieje (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2014 r., I PK 146/13)