Co jest dopuszczalne, a co nie w trakcie zwolnienia lekarskiego [z orzecznictwa SN]

Co jest dopuszczalne, a co nie w trakcie zwolnienia lekarskiego [z orzecznictwa SN]

Pracownik, który wykorzystuje zwolnienie lekarskie do innych celów niż powrót do zdrowia, ewidentnie nadużywa prawa. Pracodawca może, a nawet powinien, stanowczo zareagować na takie zachowanie. Jakie zachowania podwładnego na zwolnieniu chorobowym mogą uzasadniać pozbawienie świadczeń chorobowych, a nawet wręczenie dyscyplinarki? Przedstawiamy wnioski z najważniejszych orzeczeń SN w tej kwestii.

Zwolnienie lekarskie – ma służyć leczeniu

Celem zwolnienia od pracy na czas choroby jest regeneracja sił pracownika umożliwiająca szybki jego powrót do pracy. W interesie firmy leży bowiem możliwość korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika. Wszelkie czynności, które przeczą realizacji tego celu, a zwłaszcza prowadzą do przedłużenia nieobecności pracownika w pracy, godzą w dobro pracodawcy. Podejmowanie czynności, które mogą zniweczyć cel zwolnienia lekarskiego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, mogą być zakwalifikowane jako naruszanie podstawowych obowiązków przez pracownika. Wykonywanie innych niż rekonwalescencja zajęć podczas choroby prowadzi bowiem zwykle do przedłużenia czasu niezdolności do pracy. W interesie pracodawcy, ze względów organizacyjnych i finansowych – z uwagi na obowiązek wypłaty pracownikowi niezdolnemu do pracy wskutek choroby wynagrodzenia gwarancyjnego – leży natomiast to, aby pracownik jak najszybciej stał się zdolny do pracy. Poprzez wykonywanie czynności łamiących zalecenia lekarskie pracownik postępuje sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwianie nieobecności.

Wykorzystywanie zwolnienia do innych celów jest zatem ewidentnym nadużyciem prawa, na które pracodawca może stanowczo reagować. Aby było to możliwe trzeba czasem przeprowadzić kontrolę.

Fałszywie chorego firma może skontrolować sama

Pracodawca nie może skontrolować stanu zdrowia pracownika, by sprawdzić, czy jest on uprawniony do korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Może natomiast kontrolować, czy podwładni prawidłowo korzystają ze zwolnień lekarskich. W każdym przypadku gdy przełożony ma wątpliwości, czy pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie, w pierwszej kolejności może zwrócić się o ich wyjaśnienie do samego pracownika. Oczywiście nie jest to konieczny wymóg podjęcia dalszych kroków kontrolnych bądź stosowania sankcji wobec zatrudnionego.

Co sprawdzamy w ramach kontroli

Pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników sam dokonuje kontroli formalnej zaświadczenia lekarskiego sprawdzając, czy zwolnienie lekarskie:

1) nie zostało sfałszowane,

2) zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich.

W przypadku podejrzenia fałszerstwa wątpliwości wyjaśniamy u lekarza, który wydał zaświadczenie.

Pracodawcy zatrudniający ponad 20 pracowników uprawnieni są ponadto do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich polegającej na ustaleniu, czy ubezpieczony w okresie orzeczonej niezdolności do pracy:

1) nie wykonuje pracy zarobkowej,

2) nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego celem.

Upoważnienie dla innego pracownika

Przeprowadzenie takiej kontroli chorego pracownika pracodawca może zlecić innemu własnemu pracownikowi. Wówczas musi mu wystawić imienne upoważnienie. Będzie ono uprawniało osobę sprawdzającą do wykonywania kontroli również w miejscu zamieszkania, miejscu czasowego pobytu lub miejscu zatrudnienia osoby kontrolowanej.

Protokół z kontroli

W razie potwierdzenia się nieprawidłowości osoba kontrolująca sporządza protokół, w którym podaje, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy. Kontrolowany może natomiast wnieść uwagi do takiego protokołu.

Możemy też wysłać ZUS do chorego pracownika

Zwolnienie jako ucieczka przed wypowiedzeniem

W praktyce największym problemem nie są ci pracownicy, którzy jawnie zachowują się w sposób sprzeczny z celem zwolnienia od pracy, tylko ci, którzy w niedozwolony sposób uzyskują zwolnienia lekarskie – głównie w celu uniknięcia wypowiedzenia umowy o pracę, chociaż w rzeczywistości są zdrowi. Wykazanie nadużycia uprawnień ze strony pracownika wymaga w tych okolicznościach zbadania prawidłowości wystawienia zwolnienia lekarskiego, do czego pracodawca nie ma ani stosownej wiedzy, ani uprawnień.

W tej sytuacji na ratunek może przyjść tylko ZUS. Pracodawca może zwrócić się do tej instytucji z żądaniem przeprowadzenia kontroli prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności pracownika do pracy lub prawidłowości wystawienia zwolnienia lekarskiego. Kontrolę taką przeprowadzi osoba kompetentna, to jest lekarz orzecznik ZUS.

Co sprawdzi lekarz wysłany przez ZUS

W ramach kontroli lekarz orzecznik ZUS uprawniony jest:

1) przeprowadzić badanie lekarskie ubezpieczonego:

  • w wyznaczonym miejscu,

  • w miejscu jego pobytu;

2) skierować ubezpieczonego na badanie specjalistyczne przez lekarza konsultanta ZUS

3) zażądać od wystawiającego zaświadczenie lekarskie udostępnienia dokumentacji medycznej dotyczącej ubezpieczonego stanowiącej podstawę wydania zaświadczenia lekarskiego lub udzielenia wyjaśnień i informacji w sprawie;

4) zlecić wykonanie badań pomocniczych w wyznaczonym terminie.

Kontrolowany – na żądanie lekarza przeprowadzającego badanie kontrolne – ma obowiązek udostępnić swoją dokumentację medyczną. W razie uniemożliwienia przez pracownika badania, a także niedostarczenia posiadanych wyników badań we wskazanym przez ZUS terminie, zaświadczenie lekarskie traci ważność od dnia następującego po tym terminie.

Pracownik może stracić nie tylko zwolnienie...

Lekarz orzecznik – po analizie dokumentacji medycznej i przeprowadzeniu badania pracownika – ma prawo ustalić wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy niż orzeczona w zaświadczeniu lekarskim. W takim przypadku za okres od tej daty zaświadczenie lekarskie traci ważność. Jeśli dojdzie do wydania tego typu orzeczenia lekarz orzecznik wystawi również zaświadczenie, które jest traktowane na równi z zaświadczeniem stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, wydanym w myśl art. 229 § 4 Kodeksu pracy. Zaświadczenie to zatrudniony ma obowiązek przekazać pracodawcy. Najbardziej dotkliwą dla nielojalnego pracownika konsekwencją skrócenia zwolnienia lekarskiego, wskutek stwierdzenia braku podstaw do jego kontynuacji, jest wydanie przez ZUS decyzji o utracie prawa do zasiłku chorobowego. Firma dowie się o tym, ponieważ jako zainteresowanej ZUS doręczy tę decyzję.

ale i pracę

Pracodawca, który stwierdzi, że pracownik swoim niewłaściwym zachowaniem podczas zwolnienia lekarskiego naruszył w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze, może w ciągu miesiąca od uzyskania takiej informacji rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Umowa może też zostać z tego powodu wypowiedziana.

Dyscyplinarka nie zawsze będzie uzasadniona

Możliwość zastosowania wobec pracownika najsurowszej sankcji, jaką jest zwolnienie dyscyplinarne, wymaga przypisania pracownikowi winy co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (por.wyrok SN z 21 października 1999 r., sygn akt. I PKN 308/99, publ. OSNP 2001/5/154). To ograniczenie skutkuje tym,że nie każdy przypadek łamania zaleceń lekarza będzie dawał pracodawcy prawo do wyciągnięcia tak surowych konsekwencji wobec pracownika. Rozpatrując okoliczności konkretnego przypadku, pracodawca musi mieć na względzie przede wszystkim charakter choroby czy urazu, które były powodem nieobecności pracownika, oraz zalecany sposób leczenia. Dopiero te dane pozwolą mu ocenić, czy czynności, które pracownik podejmował podczas zwolnienia lekarskiego, nie naruszały celu jego udzielenia, czy też należy je uznać za zabronione. Pojawia się zatem pytanie, jakie zachowania pracowników możemy uznać za takie, które świadczą o nadużywaniu zwolnienia i jak w praktyce dokonać takiej kontroli.

Sprawdzamy, czy chory musi leżeć

Po pierwsze powinniśmy ustalić, czy zgodnie z zaleceniem lekarskim na wystawionym zwolnieniu ZUS ZLA, którym pracodawca dysponuje, pracownik w okresie leczenia powinien leżeć. Wtedy oczywiste będzie, że pracownik, który ma zalecenie rekonwalescencji polegającej na leżeniu w domu, a wykonuje wymagające większego wysiłku czynności poza domem, ciężko narusza swoje obowiązki pracownicze. Rozsądek wymaga jednak uwzględnienia tego, że nawet ciężko chory mieszkający samotnie pracownik musi wyjść z domu po zakupy czy po lekarstwa, tym samym tego typu nieobciążające czynności nie mogą zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Praca w czasie zwolnienia = dyscyplinarka

Mniej ewidentna sytuacja jest wówczas, gdy pracownik może chodzić w czasie zwolnienia. Taki zapis jednak wciąż w żadnym przypadku nie daje mu pełnej swobody na zwolnieniu. Stosowanie się do wskazań lekarskich (art. 211 pkt 5 kp w związku z art. 100 § 2 pkt 3 kp) jest jednym z obowiązków pracowniczych. Zalecenia lekarza przesądzić mogą zatem o tym, że te same czynności pracownika będą lub nie będą mogły zostać uznane za naruszające zasady wykorzystywania zwolnienia.

Udział w imprezie okolicznościowej – warunkowo dopuszczalny

Sąd Najwyższy jako przykład zachowań pracownika, które nie dają podstaw do oceny, że narusza on podstawowe obowiązki pracownicze, wskazał udział pracownika we własnym ślubie czy w grze sportowejpod warunkiem, że czynności te nie były sprzeczne z zaleceniami lekarskimi (por. wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., sygn. I PKN 14/98, publ. OSNP 1999/6/210).

Przykład
Pracownik fizyczny złamał rękę. W czasie zwolnienia lekarskiego może pójść na koncert bez obaw o groźbę rozwiązania z nim umowy o pracę przez pracodawcę, ponieważ nie jest to sprzeczne z zaleceniami lekarskimi i w niczym nie przeszkadza w odzyskaniu sprawności.

Nadużyciem zwolnienia są zatem czynności, które wydłużają czas leczenia, a tym bardziej te, które świadczą, że pracownik w rzeczywistości jest zdrowy. Ewidentnym przejawem wykorzystywania zwolnienia lekarskiego do innego celu, niż jest ono przeznaczone, jest wykonywanie podczas tego zwolnienia przez rzekomo chorego pracownika innej pracy lub prowadzenie działalności gospodarczej.

Jaka praca na zwolnieniu jest dozwolona?

Jak od każdej zasady również od tej istnieją jednak wyjątki. Nie możemy bowiem wykluczyć, że w pewnych specjalnych okolicznościach wykonywanie innych czynności zarobkowych nie będzie dawało podstaw do uznania, że etatowiec nadużywa zwolnienia lekarskiego.

Zdaniem SN
Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi
(wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., sygn. I PKN 486/97, publ. OSNP 1998/23/687).

Będzie tak na przykład wtedy, gdy niezdolny do konkretnego rodzaju pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego podejmie się dodatkowego zajęcia o charakterze zupełnie odmiennym od tego, które świadczy w swojej macierzystej firmie i nie będzie ono szkodziło jego zdrowiu.

Przykład
1. Pracownik zachorował na chorobę zakaźną. W czasie zwolnienia musiał przebywać w domu i tam wykonywał prace zlecone na komputerze. Okoliczność ta nie prowadzi do wniosku, by pracownik nadużywał zwolnienia lekarskiego.
2. Grafik komputerowy przedstawił zaświadczenie od lekarza stwierdzające depresję i udał się na zwolnienie. Pracodawca ustalił, że w tym czasie, pobierając wynagrodzenie, a następnie zasiłek chorobowy, na podstawie umów zlecenia wykonywał w domu pracę dla innej firmy. Jest to ewidentne ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które daje pracodawcy podstawę do zwolnienia pracownika z pracy.

Inny problem pojawia się, gdy przyłapiemy pracownika podczas zwolnienia na tym, że uczestniczy w kursie czy wykładach. Ustalenie takie nie będzie zwykle dawało podstaw do wyciągnięcia konsekwencji wobec niego. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że udział w zajęciach szkolnych nie świadczy zwykle o naruszaniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to jednak, że zawsze zarzut taki będzie nieuzasadniony. Nie możemy wykluczyć, że nawet pojedyncze wyjście na wykład wbrew ewidentnym zaleceniom lekarskim może przyczynić się do pogorszenia stanu zdrowia pracownika. Ocena naganności zachowania pracownika musi bowiem uwzględniać:

  • charakter schorzenia, które spowodowało jego niezdolność do pracy,

  • zalecany sposób leczenia oraz

  • rodzaj czynności podejmowanych podczas zwolnienia lekarskiego.

Zwolnienie to nie urlop wypoczynkowy

Bardzo surowo w orzecznictwie sądowym traktowane jest wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego jako zamiennika urlopu.

Zdaniem SN
Nawet wtedy, gdy z zalecenia lekarza wynika, że pracownik korzystający ze zwolnienia lekarskiego może chodzić, jego udział w trakcie tego zwolnienia w wycieczce zagranicznej, szczególnie objazdowej, pozwala na stwierdzenie, że pracownik naruszył ze swej winy obowiązki pracownicze w stopniu skutkującym możliwością rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia
(por. np. wyrok SN z 13 czerwca 1985 r., sygn. I PR 37/85, publ. OSNC 1986/4/58).

Zdaniem Sądu Najwyższego osoba taka wykorzystuje zwolnienie lekarskie do celów typowo wypoczynkowych, a nie do poratowania swojego zdrowia. Z reguły wykluczone będzie natomiast stawianie zarzutów tym pracownikom, którzy podczas zwolnienia wyjeżdżają, ale w celach leczniczych – na przykład do sanatorium.

Zwolnienie jako uchylanie się od pracy

Jeszcze gorzej powinniśmy ocenić zachowanie zdrowego zatrudnionego, który orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy uzyskał podstępem, przekupstwem lub w inny nielegalny sposób. Bezdyskusyjnie świadczy to o wykorzystywaniu zwolnienia lekarskiego w celu uchylania się od obowiązku świadczenia pracy.

Co może pracownik na zwolnieniu lekarskim – wnioski z orzeczeń SN

Sytuacja

Stan faktyczny

Skutek

Obecność na zajęciach szkolnych

Ciężarna pracownica w trakcie zwolnienia lekarskiego uczestniczyła w 2 godzinnych zajęciach szkolnych, na których odbywał się egzamin. Od jego wyniku zależało dalsze kształcenie w szkole. Stan zdrowia pracownicy zezwalał na 4-godzinne wykonywanie prostych czynności, natomiast wykonywanie pracy przez czas 8 godzin mogło stanowić zagrożenie dla ciąży (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 613/98, OSNAPiUS 2000/8/309).

Pracodawca nie miał podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia. Udział w 2-godzinnych zajęciach szkolnych nie był sprzeczny z zaleceniami lekarskimi. Zachowanie ciężarnej nie opóźniało powrotu do zdrowia.

Udział w zagranicznej pielgrzymce

W czasie zwolnienia lekarskiego, po uprzednim zasięgnięciu opinii lekarskiej, pracownica pojechała na zagraniczną pielgrzymkę. Pracodawca zwolnił ją dyscyplinarnie (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 308/99, OSNAPiUS 2001/5/154).

Zagraniczny wyjazd jest podstawą do pozbawienia pracownicy świadczeń chorobowych, nie uzasadnia jednak zwolnienia dyscyplinarnego.

Demontaż okien

W trakcie zwolnienia lekarskiego pracownik demontował okna w lokalu należącym do spółdzielni mieszkaniowej. Demontaż odbywał się za zgodą spółdzielni, a okna miały przejść na własność pracownika, pod warunkiem że samodzielnie je zdemontuje. Pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie i wstrzymał wypłatę świadczeń chorobowych (wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN 553/98, OSNAPiUS 2000/5/185).

Jednorazowa czynność pracownika, sprzeczna z celem zwolnienia lekarskiego, lecz podyktowana koniecznością życiową, nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

Wyjazd w zagraniczną delegację

Pomimo zwolnienia lekarskiego pracownik wyjechał w zagraniczną delegację bez zgody i wiedzy przełożonych oraz bez upoważnienia do reprezentowania pracodawcy. Pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie i wstrzymał wypłatę świadczeń chorobowych (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 120/00, OSNAPiUS 2002/15/352).

Postępowanie pracownika uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy i jest podstawą do pozbawienia go świadczeń chorobowych.

Kilkugodzinna gra na automatach oraz zakupy w galerii handlowej

Korzystając ze zwolnienia pracownik tankował auto na stacji benzynowej, przez kilka godzin chodził po sklepach w galerii handlowej oraz grał na automatach zręcznościowych, a następnie kibicował innym graczom. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę (wyrok SN z 26 lipca 2011 r., I PK 22/11, OSNAPiUS 2012/19-–20/235).

Wykonywanie czynności innych, niż niezbędne życiowo jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Zachowanie pracownika jest podstawą do pozbawienia go świadczeń chorobowych.

Udział we własnym ślubie

W czasie krótkiego zwolnienia lekarskiego z adnotacją „chory może chodzić” pracownica wzięła ślub zatajając tą informację przed pracodawcą. Dwa dni po ślubie wróciła do pracy. O fakcie tym pracodawca dowiedział się dopiero po kilku miesiącach i wówczas zwolnił pracownicę dyscyplinarnie (wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98, OSNAPiUS 1999/6/210).

Udział we własnym ślubie nie jest podstawą do dyscyplinarki, tym bardziej, że nie wpłynął on na stan zdrowia pracownicy.

Udział w grze sportowej

Po kontuzji stawu barkowego lekarz leczący pracownika wystawił mu zwolnienie lekarskie i zalecił ćwiczenia ruchowe w obrębie stawu barkowego bez obciążeń. Wyraził zgodę na codzienne, kilkurazowe, nie wyczynowe granie w tenisa stołowego, nie zabronił gry w piłkę nożną. Pracownik zagrał w piłkę z kolegami z pracy i został zwolniony dyscyplinarnie (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 757/99, OSNAPiUS 2002/5/106).

Zachowanie pracownika nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Wobec braku przeciwwskazań lekarskich do udziału w grze w piłkę nożną nie było podstaw do przyjęcia, iż nadużył on świadczeń chorobowych.

Prace związane z sadzeniem drzewek

W trakcie kilkudniowego zwolnienia lekarskiego, w godzinach wieczornych, pracownik dokonywał pomiarów odległości potrzebnych dla „zasadzenia drzewek” oraz kopaniu za pomocą szpadla „dołków”. Pracodawca zwolnił pracownika – chronionego działacza związkowego – dyscyplinarnie, bez zgody zarządu komisji zakładowej związku zawodowego działającego w zakładzie pracy (wyrok SN z 16 grudnia 2000 r., I PKN 470/99, niepubl.).

Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca nie wskazał konkretnego obowiązku pracowniczego, który pracownik naruszył. Wobec tego zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest wątpliwy.

Udział w posiedzeniach rady nadzorczej spółdzielni mieszkaniowej

W czasie zwolnienia lekarskiego pracownica brała udział w posiedzeniach rady nadzorczej spółdzielni mieszkaniowej, której była członkiem, i z tego tytułu pobierała ryczałt za miesiące, w których brała udział w posiedzeniach. Oceniono, że udział w posiedzeniach rady wywierał korzystny wpływ na stan psychiczny pracownicy cierpiącej na schorzenia psychiczne. ZUS pozbawił ją świadczeń chorobowych (wyrok SN z 4 listopada 2009 r., I UK 140/09, MoPr 2010/6/318).

Ryczałt za udział w posiedzeniach rady nadzorczej spółdzielni mieszkaniowej stanowiący formę społecznej działalności niektórych jej członków nie jest pracą zarobkową, więc nie powoduje utraty świadczeń chorobowych.

Udział w posiedzeniach rady nadzorczej spółki

Pracownik – obok zatrudnienia na etacie – był równocześnie członkiem rad nadzorczych 2 spółek. W trakcie zwolnienia, które obejmowało również okres po ustaniu zatrudnienia, uczestniczył w posiedzeniach rad obu tych spółek i z tego tytułu otrzymywał comiesięczne ryczałtowe wynagrodzenie bez względu na to, czy był obecny na posiedzeniach. ZUS uznał, że za czas po ustaniu zatrudnienia zasiłek chorobowy mu nie przysługuje, bo wykonuje pracę, za którą należy mu się wynagrodzenie (wyrok SN z 9 stycznia 2012 r., I UK 212/11, OSNAPiUS 2012/23–24/294).

Odmowa przyznania świadczeń chorobowych po ustaniu zatrudnienia powinna być analizowana w kontekście stosunku organizacyjnego w radach nadzorczych. Samo uczestnictwo w radach nadzorczych nie powinno być powodem odmowy przyznania zasiłku chorobowego.

Udział w akcjach Ochotniczej Straży Pożarnej i konserwacja sprzętu OSP na

podstawie umowy zlecenia

Pracownik – członek OSP – w trakcie zwolnienia lekarskiego dokonywał na podstawie umowy zlecenia z gminą konserwacji i drobnych napraw sprzętu OSP. Ponadto w czasie zwolnienia kilkukrotnie brał udział w akcjach OSP jako kierowca i obsługiwał motopompę. ZUS nakazał zwrot wypłaconego zasiłku chorobowego (wyrok SN z 14 maja 2009 r., I UK 351/08, niepubl.).

Udział w akcjach OSP nie jest pracą zarobkową. Dochód z akcji nie jest wynagrodzeniem za pracę i jeśli nie jest sprzeczny z celem zwolnienia lekarskiego, nie pozbawia świadczeń chorobowych. Utratę tych świadczeń powoduje natomiast umowa zlecenia na konserwację i naprawy sprzętu, nawet jeśli uzyskiwane z umowy dochody nie są wysokie.

Prowadzenie działalności gospodarczej w okresie choroby

Pracownik prowadzący równocześnie z etatowym zatrudnieniem własną działalność gospodarczą nie zaprzestał jej prowadzenia w okresie choroby. Pobierając świadczenia chorobowe z tytułu zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, wykonywał czynności w ramach swojej działalności (sprzedaż kwiatów na targowisku). Działalność ta nie była sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, mimo to pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02, MoPr 2004/2/1).

Prowadzenie działalności gospodarczej przez pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika).

Uczestnictwo w posiedzeniach zarządu miasta

Pracownik był radnym gminy i członkiem zarządu miasta i w okresie choroby brał udział w posiedzeniach zarządu. Z tego powodu ZUS pozbawił go świadczeń chorobowych (wyrok SN 25 stycznia 2013 r., I UK 571/12, niepubl.).

Uczestnictwo w posiedzeniach zarządu miasta, za które pracownik otrzymywał diety, ma charakter społeczny podyktowany potrzebą realizacji zadań samorządu terytorialnego, a nie zarobkowy. Dlatego też nie pozbawia świadczeń chorobowych.

Prowadzenie działalności gospodarczej w trakcie zwolnienia lekarskiego

Pracownica zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy prowadziła jednocześnie własną działalność gospodarczą (sklep). W okresie ciąży korzystała ze zwolnień lekarskich, a w sklepie zatrudniła 2 sprzedawczynie. W tym czasie podpisała 3 faktury związane z działalnością gospodarczą, resztę podpisywał jej mąż i zatrudnione ekspedientki. Mimo to ZUS pozbawił ją świadczeń chorobowych (Wyrok SN z 4 kwietnia 2012r, II UK 186/11, niepubl.).

Sporadyczne czynności zarządzające w działalności gospodarczej, np. podpisanie faktur przygotowanych przez pracowników, nie przesądzają o prowadzeniu działalności zarobkowej i możliwości pozbawienia świadczeń chorobowych. Formalnoprawne czynności, do których zobowiązany jest pracodawca, nie są tożsame z „pracą zarobkową” wykonywaną jednoosobowo w ramach działalności gospodarczej.

Praca w równoległym zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownica była dyrektorem Domu Pomocy Społecznej. Równolegle była zatrudniona jako dyrektor Zespołu Szkół Specjalnych w niepełnym wymiarze, w którym nie składała żadnych zwolnień lekarskich. Podczas zwolnienia lekarskiego w DPS pracownica otrzymywała wynagrodzenie w ZSS. W trakcie choroby incydentalnie podpisywała dokumenty, które przygotowywali pracownicy Zespołu Szkół (wyrok SN z 3 października 2008 r., II UK 26/08).

Praca zarobkowa w trakcie zwolnienia jest podstawą do pozbawienia świadczeń chorobowych, niezależnie od jej wpływu na stan zdrowia pracownika.

W okresie zwolnienia lekarskiego pracownik zatrudniony równocześnie w firmie ubezpieczeniowej zawarł u siebie w domu umowy ubezpieczenia z 7 osobami, które były jego znajomymi. Praca ta nie była sprzeczna z zaleceniami lekarskimi (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97, OSNAPiUS 1998/23/687).

Praca podczas zwolnienia lekarskiego, niesprzeczna z zaleceniami lekarskimi, nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

Pracownica była zatrudniona równoległe w Wojewódzkim Szpitalu Specjalistycznym oraz w firmie transportowej. Do jej obowiązków w firmie należało kontrolowanie czasu pracy kierowców. Czynności te wykonywała w domu. Kiedy się rozchorowała, zwolnienia przekazywała tylko szpitalowi, kontynuując zatrudnienie w firmie transportowej (praca zajmowała jej 7 godzin tygodniowo). Zgodnie z zaleceniami lekarskimi pracownica w czasie choroby mogła wykonywać pracę biurową niewymagającą chodzenia. ZUS pozbawił ją świadczeń chorobowych (wyrok SN z 25 kwietnia 2013 r., I UK 606/12, niepubl.).

Praca podczas zwolnienia lekarskiego, niesprzeczna z celem tego zwolnienia, jest podstawą do pozbawienia pracownika świadczeń chorobowych.

Podstawa prawna: 
  • art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.),

  • rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. z 1999 r. nr 65, poz. 743).

Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz

Ostatnio na forum

Umowa na okres próbny, bez przedłużenia i bez świadectwa
Dodane przez Dawid94 » 19 listopada 2017, 19:17

Jak prawidłowo uzasadnić przyczynę wypowiedzenia
Dodane przez eweols2054 » 16 listopada 2017, 10:38

Monitoring pracowników
Dodane przez Magda1970 » 10 listopada 2017, 08:24

Szkolenia Akademia Wiedza i Praktyka

Konferencje

Biblioteka kadrowego

Copyright ©  Wszelkie prawa zastrzeżone

Strona używa plików cookies.
Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookies w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.

wiper-pixel