Co jest dopuszczalne, a co nie w trakcie zwolnienia lekarskiego [z orzecznictwa SN]

Celem zwolnienia od pracy na czas choroby jest regeneracja sił pracownika umożliwiająca szybki jego powrót do pracy. W interesie firmy leży bowiem możliwość korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika. Wszelkie czynności, które przeczą realizacji tego celu, a zwłaszcza prowadzą do przedłużenia nieobecności pracownika w pracy, godzą w dobro pracodawcy. Podejmowanie czynności, które mogą zniweczyć cel zwolnienia lekarskiego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, mogą być zakwalifikowane jako naruszanie podstawowych obowiązków przez pracownika. Wykonywanie innych niż rekonwalescencja zajęć podczas choroby prowadzi bowiem zwykle do przedłużenia czasu niezdolności do pracy. W interesie pracodawcy, ze względów organizacyjnych i finansowych – z uwagi na obowiązek wypłaty pracownikowi niezdolnemu do pracy wskutek choroby wynagrodzenia gwarancyjnego – leży natomiast to, aby pracownik jak najszybciej stał się zdolny do pracy. Poprzez wykonywanie czynności łamiących zalecenia lekarskie pracownik postępuje sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwianie nieobecności.

Wykorzystywanie zwolnienia do innych celów jest zatem ewidentnym nadużyciem prawa, na które pracodawca może stanowczo reagować. Aby było to możliwe trzeba czasem przeprowadzić kontrolę.

Pracodawca nie może skontrolować stanu zdrowia pracownika, by sprawdzić, czy jest on uprawniony do korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Może natomiast kontrolować, czy podwładni prawidłowo korzystają ze zwolnień lekarskich. W każdym przypadku gdy przełożony ma wątpliwości, czy pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie, w pierwszej kolejności może zwrócić się o ich wyjaśnienie do samego pracownika. Oczywiście nie jest to konieczny wymóg podjęcia dalszych kroków kontrolnych bądź stosowania sankcji wobec zatrudnionego.

Pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników sam dokonuje kontroli formalnej zaświadczenia lekarskiego sprawdzając, czy zwolnienie lekarskie:

1) nie zostało sfałszowane,

2) zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich.

W przypadku podejrzenia fałszerstwa wątpliwości wyjaśniamy u lekarza, który wydał zaświadczenie.

Pracodawcy zatrudniający ponad 20 pracowników uprawnieni są ponadto do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich polegającej na ustaleniu, czy ubezpieczony w okresie orzeczonej niezdolności do pracy:

1) nie wykonuje pracy zarobkowej,

2) nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego celem.

Przeprowadzenie takiej kontroli chorego pracownika pracodawca może zlecić innemu własnemu pracownikowi. Wówczas musi mu wystawić imienne upoważnienie. Będzie ono uprawniało osobę sprawdzającą do wykonywania kontroli również w miejscu zamieszkania, miejscu czasowego pobytu lub miejscu zatrudnienia osoby kontrolowanej.

W razie potwierdzenia się nieprawidłowości osoba kontrolująca sporządza protokół, w którym podaje, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy. Kontrolowany może natomiast wnieść uwagi do takiego protokołu.

W praktyce największym problemem nie są ci pracownicy, którzy jawnie zachowują się w sposób sprzeczny z celem zwolnienia od pracy, tylko ci, którzy w niedozwolony sposób uzyskują zwolnienia lekarskie – głównie w celu uniknięcia wypowiedzenia umowy o pracę, chociaż w rzeczywistości są zdrowi. Wykazanie nadużycia uprawnień ze strony pracownika wymaga w tych okolicznościach zbadania prawidłowości wystawienia zwolnienia lekarskiego, do czego pracodawca nie ma ani stosownej wiedzy, ani uprawnień.

W tej sytuacji na ratunek może przyjść tylko ZUS. Pracodawca może zwrócić się do tej instytucji z żądaniem przeprowadzenia kontroli prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności pracownika do pracy lub prawidłowości wystawienia zwolnienia lekarskiego. Kontrolę taką przeprowadzi osoba kompetentna, to jest lekarz orzecznik ZUS.

W ramach kontroli lekarz orzecznik ZUS uprawniony jest:

1) przeprowadzić badanie lekarskie ubezpieczonego:

• w wyznaczonym miejscu,

• w miejscu jego pobytu;

2) skierować ubezpieczonego na badanie specjalistyczne przez lekarza konsultanta ZUS

3) zażądać od wystawiającego zaświadczenie lekarskie udostępnienia dokumentacji medycznej dotyczącej ubezpieczonego stanowiącej podstawę wydania zaświadczenia lekarskiego lub udzielenia wyjaśnień i informacji w sprawie;

4) zlecić wykonanie badań pomocniczych w wyznaczonym terminie.

Kontrolowany – na żądanie lekarza przeprowadzającego badanie kontrolne – ma obowiązek udostępnić swoją dokumentację medyczną. W razie uniemożliwienia przez pracownika badania, a także niedostarczenia posiadanych wyników badań we wskazanym przez ZUS terminie, zaświadczenie lekarskie traci ważność od dnia następującego po tym terminie.

Lekarz orzecznik – po analizie dokumentacji medycznej i przeprowadzeniu badania pracownika – ma prawo ustalić wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy niż orzeczona w zaświadczeniu lekarskim. W takim przypadku za okres od tej daty zaświadczenie lekarskie traci ważność. Jeśli dojdzie do wydania tego typu orzeczenia lekarz orzecznik wystawi również zaświadczenie, które jest traktowane na równi z zaświadczeniem stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, wydanym w myśl art. 229 § 4 Kodeksu pracy. Zaświadczenie to zatrudniony ma obowiązek przekazać pracodawcy. Najbardziej dotkliwą dla nielojalnego pracownika konsekwencją skrócenia zwolnienia lekarskiego, wskutek stwierdzenia braku podstaw do jego kontynuacji, jest wydanie przez ZUS decyzji o utracie prawa do zasiłku chorobowego. Firma dowie się o tym, ponieważ jako zainteresowanej ZUS doręczy tę decyzję.

Pracodawca, który stwierdzi, że pracownik swoim niewłaściwym zachowaniem podczas zwolnienia lekarskiego naruszył w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze, może w ciągu miesiąca od uzyskania takiej informacji rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Umowa może też zostać z tego powodu wypowiedziana.

Możliwość zastosowania wobec pracownika najsurowszej sankcji, jaką jest zwolnienie dyscyplinarne, wymaga przypisania pracownikowi winy co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (por.wyrok SN z 21 października 1999 r., sygn akt. I PKN 308/99, publ. OSNP 2001/5/154). To ograniczenie skutkuje tym,że nie każdy przypadek łamania zaleceń lekarza będzie dawał pracodawcy prawo do wyciągnięcia tak surowych konsekwencji wobec pracownika. Rozpatrując okoliczności konkretnego przypadku, pracodawca musi mieć na względzie przede wszystkim charakter choroby czy urazu, które były powodem nieobecności pracownika, oraz zalecany sposób leczenia. Dopiero te dane pozwolą mu ocenić, czy czynności, które pracownik podejmował podczas zwolnienia lekarskiego, nie naruszały celu jego udzielenia, czy też należy je uznać za zabronione. Pojawia się zatem pytanie, jakie zachowania pracowników możemy uznać za takie, które świadczą o nadużywaniu zwolnienia i jak w praktyce dokonać takiej kontroli.

Po pierwsze powinniśmy ustalić, czy zgodnie z zaleceniem lekarskim na wystawionym zwolnieniu ZUS ZLA, którym pracodawca dysponuje, pracownik w okresie leczenia powinien leżeć. Wtedy oczywiste będzie, że pracownik, który ma zalecenie rekonwalescencji polegającej na leżeniu w domu, a wykonuje wymagające większego wysiłku czynności poza domem, ciężko narusza swoje obowiązki pracownicze. Rozsądek wymaga jednak uwzględnienia tego, że nawet ciężko chory mieszkający samotnie pracownik musi wyjść z domu po zakupy czy po lekarstwa, tym samym tego typu nieobciążające czynności nie mogą zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Mniej ewidentna sytuacja jest wówczas, gdy pracownik może chodzić w czasie zwolnienia. Taki zapis jednak wciąż w żadnym przypadku nie daje mu pełnej swobody na zwolnieniu. Stosowanie się do wskazań lekarskich (art. 211 pkt 5 kp w związku z art. 100 § 2 pkt 3 kp) jest jednym z obowiązków pracowniczych. Zalecenia lekarza przesądzić mogą zatem o tym, że te same czynności pracownika będą lub nie będą mogły zostać uznane za naruszające zasady wykorzystywania zwolnienia.

Sąd Najwyższy jako przykład zachowań pracownika, które nie dają podstaw do oceny, że narusza on podstawowe obowiązki pracownicze, wskazał udział pracownika we własnym ślubie czy w grze sportowej – pod warunkiem, że czynności te nie były sprzeczne z zaleceniami lekarskimi (por. wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., sygn. I PKN 14/98, publ. OSNP 1999/6/210).

Nadużyciem zwolnienia są zatem czynności, które wydłużają czas leczenia, a tym bardziej te, które świadczą, że pracownik w rzeczywistości jest zdrowy. Ewidentnym przejawem wykorzystywania zwolnienia lekarskiego do innego celu, niż jest ono przeznaczone, jest wykonywanie podczas tego zwolnienia przez rzekomo chorego pracownika innej pracy lub prowadzenie działalności gospodarczej.

Jak od każdej zasady również od tej istnieją jednak wyjątki. Nie możemy bowiem wykluczyć, że w pewnych specjalnych okolicznościach wykonywanie innych czynności zarobkowych nie będzie dawało podstaw do uznania, że etatowiec nadużywa zwolnienia lekarskiego.

Będzie tak na przykład wtedy, gdy niezdolny do konkretnego rodzaju pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego podejmie się dodatkowego zajęcia o charakterze zupełnie odmiennym od tego, które świadczy w swojej macierzystej firmie i nie będzie ono szkodziło jego zdrowiu.

Inny problem pojawia się, gdy przyłapiemy pracownika podczas zwolnienia na tym, że uczestniczy w kursie czy wykładach. Ustalenie takie nie będzie zwykle dawało podstaw do wyciągnięcia konsekwencji wobec niego. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że udział w zajęciach szkolnych nie świadczy zwykle o naruszaniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to jednak, że zawsze zarzut taki będzie nieuzasadniony. Nie możemy wykluczyć, że nawet pojedyncze wyjście na wykład wbrew ewidentnym zaleceniom lekarskim może przyczynić się do pogorszenia stanu zdrowia pracownika. Ocena naganności zachowania pracownika musi bowiem uwzględniać:

• charakter schorzenia, które spowodowało jego niezdolność do pracy,

• zalecany sposób leczenia oraz

• rodzaj czynności podejmowanych podczas zwolnienia lekarskiego.

Bardzo surowo w orzecznictwie sądowym traktowane jest wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego jako zamiennika urlopu.

Zdaniem Sądu Najwyższego osoba taka wykorzystuje zwolnienie lekarskie do celów typowo wypoczynkowych, a nie do poratowania swojego zdrowia. Z reguły wykluczone będzie natomiast stawianie zarzutów tym pracownikom, którzy podczas zwolnienia wyjeżdżają, ale w celach leczniczych – na przykład do sanatorium.

Jeszcze gorzej powinniśmy ocenić zachowanie zdrowego zatrudnionego, który orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy uzyskał podstępem, przekupstwem lub w inny nielegalny sposób. Bezdyskusyjnie świadczy to o wykorzystywaniu zwolnienia lekarskiego w celu uchylania się od obowiązku świadczenia pracy.