(Nie)obowiązkowy limit godzin ponadwymiarowych
Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy różni się od tej zawieranej z pełnoetatowcem. Trzeba określić w niej limit godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu którego pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie z dodatkiem jak za nadgodziny.
W umowie o pracę z niepełnoetatowcem, czyli pracownikiem zatrudnianym w wymiarze niższym niż cały etat (np. na 1/2 , 1/4, 2/3 etatu), strony ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy – dalej: kp.
>> Umowa o pracę na czas nieokreślony (wzór)
W umowie o pracę z samorządowcem zatrudnianym na część etatu nie określa się limitu godzin ponadwymiarowych. Pracownicy samorządowi nie mają prawa do dodatków za godziny nadliczbowe (są one rekompensowane wynagrodzeniem lub czasem wolnym), zatem nie ma też możliwości ustalenia w umowie limitów, za które taki dodatek by przysługiwał – zob. pismo GIP z 25 czerwca 2009 r., GPP-433-4560-42/09/PE/RP.
Ponadwymiarowe ≠ nadliczbowe
Godziny ponadwymiarowe dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy powstają w wyniku przepracowania większej liczby godzin niż obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, jednocześnie bez przekroczenia norm czasu pracy.
Normy czasu pracy dla niepełnoetatowca i pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy są takie same i wynoszą 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.
Przykładowo, pracownik zatrudniony na 1/2 etatu w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym marzec 2015 r. powinien przepracować 88 godzin (176 x 1/2 etatu). Praca ponad ten wymiar, tj. od 89. aż do 176. godziny pracy w marcu, będzie pracą ponadwymiarową. Natomiast 177. i kolejne godziny pracy w marcu 2015 r. będą już godzinami nadliczbowymi.
Dodatek jak za nadgodziny
Ponieważ godziny ponadwymiarowe mieszczą się w granicach kodeksowych norm czasu pracy, są wynagradzane dodatkiem jak za godziny nadliczbowe, a nie za nadgodziny. Jest to jedyny sposób rekompensaty pracy ponadwymiarowej. W tym przypadku nie jest możliwe oddanie pracownikowi czasu wolnego (ani z inicjatywy pracodawcy, ani na wniosek pracownika).
Różne warianty
Przepisy zobowiązują strony do ustalenia w umowie z niepełnoetatowcem limitu godzin ponadwymiarowych, jednocześnie jednak nie precyzują w jaki sposób ma być on zapisany. W zależności od tego, na co strony się umówią, może on mieć różne formy.
Granica godzin ponadwymiarowych musi mieścić się pomiędzy pełnym a niepełnym etatem, na jaki zatrudniony jest pracownik.
W praktyce zapis ten może odnosić się np. do limitu dobowego, tygodniowego lub konkretnego wymiaru czasu pracy pracownika, określonego ułamkiem. Jednak to ostatnie rozwiązanie nie występuje często (mimo, że nie jest sprzeczne z przepisami), ponieważ może powodować trudności praktyczne w rozliczaniu czasu pracy.
Zdaniem GIP
(…) pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, może zostać określony w różny sposób, np. poprzez odniesienie do części etatu, poprzez wskazanie konkretnej ilości godzin. Limit może dotyczyć wymiaru czasu pracy ustalonego na okres rozliczeniowy, a także wymiaru pracy w konkretnych dniach czy tygodniach
(stanowisko GIP z 21 kwietnia 2011 r. , sygn. GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP).
Przykładowe zapisy w umowie z pracownikiem zatrudnionym na 1/2 etatu
1. Strony uzgadniają, że pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w art. 151 § 5 Kodeksu pracy po przepracowaniu 6 godzin dobowo (liczba godzin w danej dobie może być inna, ale w żadnym wypadku nie może być ustalona na poziomie 8 godzin).
2. Strony zgodnie ustalają, że po przepracowaniu 33 godzin w tygodniu pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny ponadwymiarowe, o którym mowa w art. 151 § 5 Kodeksu pracy (liczba godzin w tygodniu może być inna, ale musi mieścić się w przedziale od 21 do 39 godzin).
Za brak zapisu – możliwa kara…
Część ekspertów uważa, że obowiązek określenia w umowie limitu godzin ponadwymiarowych został nałożony na obie strony stosunku pracy. Wobec czego brak jest podstaw prawnych, aby ukarać tylko jedną stronę stosunku pracy za niedopełnienie tego obowiązku.
Można jednak spotkać odmienne stanowisko, zgodnie z którym obowiązek określenia limitu godzin ponadwymiarowych spoczywa na pracodawcy, a nie na pracowniku. Zatem brak tego postanowienia stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy i wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
…ale nie obowiązek zapłaty dodatków
Pracodawca, który przez niedopatrzenie lub umyślnie nie zawarł w umowie postanowień dotyczących limitu godzin ponadwymiarowych, nie musi się jednak obawiać roszczeń pracownika o wypłatę dodatków jak za nadgodziny. W ocenie Sądu Najwyższego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy ten dodatek nie przysługuje w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 kp dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (wyrok z 9 lipca 2008 r. sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310).
Stanowisko to SN potwierdził w ubiegłym roku.
Przepis art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy do wypłaty pracownikowi niepełnoetatowemu dodatku jak za pracę w nadgodzinach. Świadczenie to przysługuje pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Dopiero przekroczenie tego umówionego limitu obliguje pracodawcę do wypłaty wskazanego dodatku
(wyrok SN z 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13).
