Narzędzia:
Za pracę w tzw. wolną sobotę (jeśli jest ona dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy), pracownikowi bezwzględnie należy udzielić innego dnia wolnego od pracy. Dodatkowo, jeśli praca w takim dniu przekraczała dobową normę czasu pracy pracownika, należy mu wypłacić wynagrodzenie z 50 proc. dodatkiem za wykraczające ponad normę godziny.
Pracownik wynagradzany jest stawką miesięczną w wysokości 2.400 zł brutto. Pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin. W maju 2015 r. pracował w dwie soboty. Pracodawca wypłacił za te dni normalne wynagrodzenie. W czerwcu pracownik złożył wniosek o wykorzystanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach (17 i 18 czerwca 2015 r.). Czy za udzielony czas wolny pracodawca ma obowiązek zapłacić? Jak poprawnie rozliczyć opisaną sytuację?
Pracownikowi, który został wezwany do pracy w 6. dniu tygodnia, trzeba oddać inny dzień wolny od pracy. Rekompensaty nie może stanowić wypłata wynagrodzenia powiększonego o dodatek.
Sejmowe wakacje dobiegły końca – widać to w nowych projektach ustaw wniesionych do Sejmu. Wśród nich jest propozycja nowelizacji Kodeksu pracy, zmieniająca zasady rekompensowania pracy w szóstym dniu tygodnia.
Zdaniem posłów nowelizacja pozwoli na bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy w zakładach pracy, a zarazem uzyskanie przez pracowników wyższego wynagrodzenia za pracę. Dodają również, że w ich propozycji chodzi przede wszystkim o zadbanie o interes pracowników, ale także o umożliwienie pracodawcom wywiązanie się z obowiązku rekompensowania pracownikowi czasu pracy (tzw. rekompensowanie pracy w dzień wolny, zazwyczaj sobotę).
Chodzi o umożliwienie rekompensowania pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego dnia pracy wypłatą wynagrodzenia z dodatkiem. Obecnie – w myśl przepisów – w takim przypadku możliwe jest wyłącznie udzielenie innego dnia wolnego. Pracodawcy z Konfederacji Lewiatan postulują zmianę tych restrykcyjnych przepisów.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas