Słownik HR-owców w 2026 zdominują wynagrodzenia

Siódma edycja badania Policz HR przeprowadzonego przez HRrebels pokazuje, jak zmieniają się priorytety, budżety, strategie oraz sposoby pomiaru efektywności działań HR. Wygląda na to, że w 2026 słownik HR-owców zdominuje słowo „wynagrodzenia”.

Najczęściej wskazywany cel HR, na którym zamierzają się skupić firmy, dotyczy wynagrodzeń (zmiana lub stworzenie strategii płacowej, przygotowanie do wdrożenia dyrektywy UE – to wskazanie 43,6% badanych). To także obszar, który obok AI zanotował największy wzrost wskazań w stosunku do roku ubiegłego. Wiele firm dopiero buduje fundamenty pod wymogi wynikające z dyrektywy o przejrzystości i równości wynagrodzeń. Dotyczy to również raportowania luki płacowej, które ma obowiązywać od czerwca tego roku. Jedynie 8.7% firm zatrudniających co najmniej 150 osób wskazuje, że są gotowe do wyliczania statystyk i uzasadniania luki płacowej.

• 66,1% firm posiada siatki płac, a 28,6% planuje je wdrożyć w najbliższych 2 latach, mimo że prawnie będą do tego zobowiązane już najprawdopodobniej od 7 czerwca 2026 r. i będzie to dotyczyło wszystkich firm.

• 15,1% firm nie planuje ujawniać wewnętrznej siatki płac, co może wynikać z niepełnej informacji lub wręcz dezinformacji na temat przepisów, które nie wymagają ujawniania siatek płac.

• 68,7% badanych firm deklaruje pełną gotowość procesu rekrutacji zgodnego z dyrektywą równościową i zmianami w KP z 24 grudnia 2025 roku, ale zaledwie 40,5% przeszkoliło kadrę w zakresie niedyskryminującego procesu rekrutacji.

• Tylko 2% badanych firm jest całkowicie gotowych na wymogi związane z równością wynagrodzeń.

Nie wszystkie rodzime firmy mają pełną świadomość wymagań prawnych dotyczących równości wynagrodzeń, mylnie zakładając, że temat ich nie dotyczy. Najwięcej przedsiębiorstw jest w trakcie analiz lub wdrożeń.

– Cieszy pełne dostosowanie 2/3 firm do zmian w procesie rekrutacji, które już weszły w życie, mimo że nadal duża część organizacji trzyma ofertę wynagrodzenia w tajemnicy przed kandydatem jak najdłużej. Wiem, że część firm czeka na wejście przepisów w życie, żeby zacząć działać, jednak może je to na koniec kosztować wiele stresu, pośpiechu, a więc i pojawi się ryzyko zrobienia całości „na kolanie”. A przecież nie o to we wzmacnianiu równości wynagrodzeń chodzi – mówi Anna Morawiec-Bartosik, założycielka HRrebels, inicjatorka Badania Analityki HR.

AI jako trend wypiera DEI (różnorodność, równość, inkluzywność) pod względem popularności, jednak dopiero czas pokaże, czy sztuczna inteligencja zapewni firmom zwrot z inwestycji. AI w HR nie jest strategiem – prędzej asystentem od zadań komunikacyjnych i powtarzalnych procesów.

• 37,5% firm posiada strategię wykorzystania AI stworzoną w roku 2025 lub wcześniej. Dla porównania, 35.1% organizacji dysponuje strategią zarządzania różnorodnością (DEI), 61,4% – strategią HR, a 92,3% strategią biznesową,

• 57,2% firm planuje inwestować w AI w roku 2026 więcej lub tyle samo, co w ubiegłym roku.

• 60,3% firm już korzysta z AI w HR, jednak jest to głównie AI generatywne (84,1%) lub narzędzia selekcyjne (61,9%). Użycie AI do diagnostyki i prognoz deklaruje 57,1% firm.

• 17,5% firm wdraża AI, ale nie mierzy jego efektywności. Zaledwie 19% badanych liczy oszczędności finansowe na wykorzystaniu AI.

– Sztuczna inteligencja w HR przestaje być eksperymentem i coraz wyraźniej staje się elementem codziennej pracy. Jednak samo wdrożenie narzędzi nie oznacza jeszcze transformacji. O rzeczywistej wartości wdrożenia nie decyduje technologia sama w sobie, ale to, czy organizacja potrafi połączyć ją z procesami, danymi i kompetencjami ludzi – mówi Tomasz Słoma, Chief of Communication, eTutor & ProfiLingua (Tutore Group).

Cyfryzacja HR nie postępuje stopniowo i wciąż opiera się głównie o najbardziej popularne narzędzia. Najwięcej badanych firm (43,2%) wdrożyło podstawowe rozwiązania – wnioski urlopowe, obieg dokumentów itp. 33,2% badanych deklaruje cyfryzację większości procesów.Średni stopień digitalizacji dokumentacji w firmach, które chociaż częściowo cyfryzują swoje procesy, wynosi 69.9%. Z roku na rok coraz mniej HR-owców wierzy w to, że analityka HR jest przyszłością ich działów (79,5% vs. 85% w 2021). Jednocześnie rośnie odsetek firm, które z danych w HR korzystają (63,3% vs. 58% w 2021).

– Jeśli cyfryzujemy głównie czas pracy, urlopy i dokumentację – porządkujemy administrację. To ważne. Ale to nie zmienia sposobu podejmowania decyzji w firmie. Prawdziwa wartość zaczyna się wtedy, gdy dane HR wspierają decyzje o strukturze kosztów, produktywności zespołów, retencji kluczowych kompetencji itp. – komentuje Wiktoria Kuc, Dyrektor ds. Personalnych, Grupa Symfonia.

Można wnioskować, że cyfryzując kolejne obszary HR, firmy szukają jeszcze większej efektywności kosztowej, lepszego zarządzania zmianą i sposobu na skuteczne pozyskiwanie, rozwój i utrzymanie talentów.

Raport jest dostępny do pobrania na policzHR.pl.

O badaniu: To siódma edycja badania analityki HR (BAHR) przeprowadzonego przez HRrebels. Odpowiada na pytania o priorytety, budżety, strategie oraz sposoby pomiaru efektywności działań HR, które mają przełożenie na doświadczenia pracowników i kandydatów na rynku pracy. 

• Czas trwania badania: 12.01.-02.03.2026 r.

• Liczba respondentów: 394

• Liczba firm: 385

• Struktura firm: przede wszystkim małe i średnie firmy (75% zatrudnia mniej niż tysiąc osób), z branży produkcyjnej (21% próby) i technologicznej (20%), firmy polskie i europejskie (odpowiednio 59% i 30%), z sektora prywatnego (91%).

Organizator BAHR: HRrebels (hrrebels.pl, policzhr.pl)
Partnerzy strategiczni: Symfonia, Grupa Tutore(eTutor, ProfiLingua)
Kontakt: [email protected] [email protected]