Rekrutacja w erze deficytu talentów. Dlaczego kompetencje poznawcze wygrywają z CV

Jednocześnie zmienia się perspektywa kandydatów. Coraz częściej poszukują oni organizacji, które umożliwiają rozwój wyprzedzający rynek - nie poprzez formalne programy szkoleniowe, lecz przez ekspozycję na złożone problemy i decyzyjność.

W tym kontekście rekrutacja przestaje być funkcją operacyjną, a staje się jednym z kluczowych mechanizmów budowania przewagi konkurencyjnej. To na etapie zatrudniania organizacje de facto definiują swoją zdolność do adaptacji w przyszłości.

W GR8 Tech - globalnej firmie technologicznej zatrudniającej ponad 1000 specjalistów w ponad 40 krajach - rekrutacja jest traktowana jako inwestycja w długoterminowy potencjał organizacji, a nie wyłącznie odpowiedź na bieżące potrzeby projektowe.

Tradycyjny model rekrutacji w branży technologicznej opiera się na analizie doświadczenia, znajomości konkretnych technologii i przebiegu kariery. Coraz więcej organizacji odchodzi jednak od tego podejścia na rzecz oceny kompetencji poznawczych i decyzyjnych.

W GR8 Tech punktem wyjścia nie jest lista technologii ani liczba lat doświadczenia. Kluczowe pytanie brzmi: jak kandydat myśli i działa w warunkach niepewności?

Organizacja poszukuje osób z tzw. challenger mindset - zdolnych do kwestionowania status quo, samodzielnego definiowania problemów i podejmowania decyzji bez pełnego zestawu danych.

To podejście ma swoje źródło w historii firmy, która rozwijała się, konkurując z bardziej dojrzałymi graczami rynkowymi. W takim środowisku przewagę budują nie procedury, lecz jakość myślenia i szybkość adaptacji.

Jak podkreśla Daria Bendas, Talent Acquisition Specialist:
„Perfekcyjne CV rzadko koreluje z realnym wpływem w organizacji. Kluczowe jest to, jak kandydaci podejmują decyzje, jak reagują na niepewność i czy potrafią brać odpowiedzialność za wynik. Doświadczenie jest istotne, ale dopiero sposób myślenia determinuje, jak zostanie wykorzystane.”

Podejście do rekrutacji w GR8 Tech jest bezpośrednio powiązane z EVP (Employee Value Proposition), które stanowi nie tyle zestaw benefitów, co spójny model funkcjonowania organizacji. Opiera się on na trzech filarach: wyzwaniu, rozwoju i wpływie.

Wyzwanie oznacza pracę w środowisku o wysokim stopniu złożoności, gdzie decyzje technologiczne są bezpośrednio powiązane z wynikami biznesowymi. Projekty nie są izolowane - funkcjonują w globalnym kontekście i wymagają myślenia systemowego.

Rozwój nie jest definiowany przez dostęp do szkoleń, lecz przez tempo zwiększania odpowiedzialności. Pracownicy - niezależnie od poziomu seniority - mają dostęp do procesów decyzyjnych i realny wpływ na kierunek rozwoju produktów.

Wpływ wynika ze skali działania. GR8 Tech tworzy rozwiązania dla globalnych operatorów iGaming, co oznacza, że decyzje podejmowane przez zespoły mają bezpośrednie przełożenie na wyniki biznesowe w wielu regionach.

Istotnym elementem wyróżniającym GR8 Tech jest spójność między deklarowaną kulturą a doświadczeniem kandydata.

Proces rekrutacyjny nie ogranicza się do weryfikacji kompetencji technicznych. Jego celem jest zrozumienie sposobu myślenia kandydata: jak podejmuje decyzje, jak działa pod presją i jak funkcjonuje w środowisku wymagającym autonomii.

W praktyce oznacza to wykorzystanie ustrukturyzowanych wywiadów oraz elementów values-based assessment, które pozwalają ocenić nie tylko dopasowanie do roli, ale również do stylu pracy i modelu decyzyjnego organizacji.

Jak mówi Anastasiia Surzhenko, Talent Acquisition Team Lead:
„Technologii można się nauczyć relatywnie szybko. Zmiana sposobu myślenia jest znacznie trudniejsza. Dlatego koncentrujemy się na tym, czy kandydat potrafi działać w warunkach niejednoznaczności i brać odpowiedzialność za rezultat.”

Szczególny nacisk kładziony jest również na liderów, którzy potrafią operować w środowisku niepełnej informacji i wprowadzać klarowność w sytuacjach wysokiej zmienności.

Zatrudnienie w GR8 Tech jest traktowane jako początek procesu, którego celem jest budowanie liderów zdolnych do podnoszenia standardów organizacyjnych.

Rozwój nie opiera się na sztywnych ścieżkach kariery, lecz na kombinacji autonomii, dostępu do wiedzy i kultury feedbacku. Pracownicy mają możliwość zmiany ról, pracy nad różnymi produktami oraz eksplorowania nowych obszarów technologicznych.

Przykładem jest historia Serhiia Velychki, który dołączył do firmy jako Middle QA Automation Engineer, a w ciągu roku przeszedł do roli Middle .NET Developera:

„QA było dla mnie punktem wejścia. Z czasem zacząłem podejmować bardziej złożone zadania, uczyć się C# i rozumieć kontekst biznesowy. To pozwoliło mi przejść do developmentu znacznie szybciej, niż zakładałem.”

Jego ścieżka pokazuje, że mobilność wewnętrzna w GR8 Tech nie jest formalnym programem, lecz efektem środowiska, które premiuje inicjatywę i odpowiedzialność.

W warunkach szybkich zmian technologicznych przewaga konkurencyjna coraz rzadziej wynika wyłącznie z produktu. Kluczowe znaczenie mają zdolności organizacji do uczenia się, adaptacji i podejmowania decyzji.

GR8 Tech traktuje rekrutację jako narzędzie budowania tych zdolności - koncentrując się nie na szybkości zatrudnienia, lecz na jakości dopasowania i potencjale długoterminowym.

Jak podsumowuje Oleksandra Borysenko, Head of Talent Acquisition:
„Nie zatrudniamy wyłącznie na potrzeby tu i teraz. Budujemy organizację przyszłości, dlatego szukamy osób, które chcą rozwijać się szybciej niż ich obecna rola. To właśnie one stają się liderami.”

Efektem jest spójny model organizacyjny, w którym rekrutacja, doświadczenie pracownika i rozwój kariery wzajemnie się wzmacniają. W takim środowisku osoby o nastawieniu „challengera” nie tylko odnajdują swoje miejsce, ale realnie wpływają na kierunek rozwoju całej organizacji.