Jak krok po kroku stworzyć atrakcyjną ofertę pracy?

Po pandemii COVID –19, zwłaszcza po zakończeniu ostatniego lockdownu, rynek pracy wypełnił się licznymi ofertami. Jest to sytuacja korzystna z punktu widzenia kandydatów. Ilość ofert i spore zapotrzebowanie na nowych pracowników wiążą się jednak z pewnym problemem. Na rynku brakuje bowiem kandydatów, którzy aktywnie poszukują nowych wyznań zawodowych. W związku z tym firmy muszą bardziej skupić się na tzw. attrraction – budowaniu zainteresowania i przyciągania odpowiednich kandydatów do danej organizacji.

Na tzw. attraction ma wpływ wiele czynników. Wśród nich jest oferta rekrutacyjna, której budowa opiera się na trzech podstawowych elementach:

1. Opisie roli / ogłoszeniu / briefie

2. Kontakcie z kandydatami i zaangażowaniu w rekrutację

3. Ofercie pracy (wynagrodzeniu i pozostałych warunkach współpracy)

W tym artykule przedstawię dwa pierwsze filary – to właśnie one najbardziej wpływają na obiór danej oferty.

W zależności od przypadku potencjalni kandydaci mają styczność z ofertami pracy poprzez takie kanały jak:

• ogłoszenia,

• rekomendacje lub sieć kontaktów,

• head hunterów.

Ta kolejność nie jest przypadkowa, bo odzwierciedla stopień możliwości aktywnego wpływu na przekaz.

Kiedy ogłoszenie zostanie opublikowane w intrenecie, to zaczyna żyć własnym życiem. Rekomendacje są wynikiem kontaktów z różnymi osobami. Mimo, że te osoby mogą nie mieć zbyt dogłębnej wiedzy o danej roli czy kontekście rekrutacji, to swoją osobą są w stanie uwiarygodnić ofertę. Natomiast head hunterzy znają opis roli i szeroki kontekst danej rekrutacji, ale ich zadanie jest bardziej wymagające. Do ich obowiązków należy m.in. czynne zaangażowanie kandydata w proces rekrutacji.

Podczas kontaktu z kandydatem bardzo ważną rolę pełni spisana oferta rekrutacyjna. Może przyjąć formę opisu danego stanowiska, ogłoszenia czy briefu zaprezentowanego przez head huntera. Z perspektywy konsultanta executive search mogę stwierdzić, że potencjalni kandydaci w szczególności zwracają uwagę na poniższe kwestie:

• Dla jakiej firmy/organizacji prowadzona jest rekrutacja?

• Jaki jest cel danego stanowiska?

• Jak wglądają zadania na tym stanowisku?

• Jakie wyzwania czekają potencjalnego kandydata?

• Jak rozliczane będą KPI?

• Jakie narzędzia są niezbędne do wykonywania pracy (oraz jakie narzędzia oferuje firma)?

• Jakie są warunki współpracy?

• Czego oczekuje się wobec kandydatów?

Bywa, że nie wszystkie z powyższych informacji są dostępne już w ogłoszeniu o pracę. Inaczej będzie brzmiał opis stanowiska dostarczony przed rozmową, a inaczej bardziej rozbudowany opis lub brief po omówieniu tematu z konsultantem.

W tym miejscu muszę wspomnieć, że z nie do końca jasnych dla mnie powodów, działy HR dość często traktują ten etap po macoszemu. Zwykle ograniczają się do niezbyt szczegółowego opisu (często po prostu kopii dokumentacji wewnętrznej), zamiast przygotować rozbudowaną ofertę.

Przekaz rekrutacyjny dojrzałych organizacji skupia się na najbardziej istotnych kwestiach dla danej roli, a także na tym co je wyróżnia na tle innych ofert dostępnych na rynku. Dobrze podsumowała to Katarzyna Rybak z Vision Express:

„Takie syntetyczne podejście możliwe jest jednak wtedy, gdy mamy pełne zrozumienie, kogo potrzebujemy i co faktycznie oferujemy. W przypadku ogłoszeń podejście kompromisowe, polegające na tym, że każdy z decydentów dokłada swoje oczekiwania, buduje niejasność co do oczekiwań. Jednocześnie ogólnikowe opisanie oferty nie przyciąga Kandydatów. Nie daje też szansy, aby odpowiedzieć sobie na pytanie, czy to dobre miejsce do pracy. Jedno i drugie może obniżać efektywność procesów rekrutacyjnych”.

Spora część potencjalnych kandydatów skupia się na podpunkcie „oczekiwania wobec roli”. Co jest powodem? Zazwyczaj to właśnie ta część jest najbardziej dokładnie przedstawionym fragmentem oferty – zwykle jest dobrze określona, przemyślana i czytelna. Można też znaleźć w niej najwięcej konkretów.

Bez względu na etap przedstawiania informacji, oferta powinna być przede wszystkim zrozumiała (pisana ogólnorozumianym językiem, a nie przepełniona wewnętrzną nomenklaturą) i przejrzysta graficznie.

Żeby stworzyć takie ogłoszenie, nie zapomnij o kilku podstawowych kwestiach:

• określ jaki jest cel danej rekrutacji;

• przeprowadź badanie na rynku (sprawdź podobne ogłoszenia);

• jeśli reprezentujesz HR, to zaangażuj Line Managera;

• jeśli jesteś Managerem, to zaangażuj HR;

• pomyśl także o zaangażowaniu osób wykonujących takie same lub podobne role w Twojej firmie;

• określ swoją grupę odbiorców i dostosuj swój język i całą komunikację;

• zadbaj o dobrą nazwę stanowiska – pamiętaj, że nie musi być to kopia oficjalnej nazwy;

• stwórz dobry opis firmy i opracuj dodatkowe materiały – im mniej znana marka, tym lepiej trzeba ją zaprezentować.

Na co zwrócić uwagę podczas opisywania roli:

• staraj się unikać banałów,

• pamiętaj o zasadzie first things first i kluczowe kwestie wypisz na początku,

• sprecyzuj oczekiwania wobec kandydatów – one też stanowią opis danej roli,

• pomyśl, jakie pytania można zadać osoba, która aplikuje na takie stanowisko,

• zastanów się jakie pytania zadasz kandydatom.

Następny etap procesu rekrutacyjnego, to kontakt bezpośredni. Jest to kolejny etap budowania atrakcyjności naszej oferty pracy. To właśnie sposób w jaki przekazujemy informacje i traktujemy kandydatów ma ogromny wpływ na ich zaangażowanie w późniejszych etapach procesu rekrutacji. Z perspektywy kandydata to właśnie head hunter lub przedstawiciel firmy są odpowiedzialni za ofertę. Ma to wpływ na track record konsultanta i na sam fakt zaangażowania w proces rekrutacyjny strony trzeciej.

Pamiętaj, że istotne są takie kwestie jak:

• obszerny zestaw informacji,

• szczerość i transparentność podczas udzielania informacji – zwłaszcza, gdy mówimy o firmie, zagrożeniach, opisujemy zadania, przedstawiamy warunki współpracy, czy umożliwiamy wgląd w umowę przed jej podpisaniem,

• stały kontakt podczas całego procesu rekrutacji (pamiętaj, by zawsze informować o ewentualnych opóźnieniach),

• informacja zwrotna,

• proces tworzenia oferty,

• otwartość na negocjowanie warunków i elastyczność podczas tworzenia oferty,

• sprawność i elastyczność podczas organizowania i umawiania spotkań.

Planujesz rekrutację i zależy Ci na najlepszych kandydatach? W Cter od ponad 20 lat pomagamy pozyskiwać kandydatów na najważniejsze stanowiska menedżerskie – członków zarządu, dyrektorów, menedżerów średniego szczebla, a także – w uzasadnionych przypadkach – specjalistów w wąskich dziedzinach. Tutaj dowiesz się więcej o naszej usłudze Executive Search.

Jeśli natomiast zależy Ci na szybkim zatrudnieniu menedżera do poprowadzenia konkretnego projektu lub na zastępstwo, zapoznaj się z usługą Interim Management.