Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w okresie wypowiedzenia?
Często pracodawcy decydują się na zwolnienie pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Dzieje się tak, niezależnie od tego czy to pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę czy też pracownik sam złożył wypowiedzenie. Pracodawca musi jednak pamiętać, że zwolnionemu pracownikowi należy się wynagrodzenie oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Jakie wynagrodzenie powinien otrzymać pracownik w czasie „zwolnienia od pracy”?
Za zwolnienie od pracy w okresie wypowiedzenia pensja zasadnicza oraz dodatki
W sprawie wynagrodzenia dla pracownika za okres nieświadczenia pracy wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2012 r. III PK 76/11.
Gdy pracodawca zwalnia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinien zapłacić mu za ten okres nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i uzyskiwane wcześniej dodatki (np. prowizję).
Jaki był stan faktyczny sprawy?
Wynagrodzenie dwóch pracowników baku: Marcina M. i Pawła P. obejmowało stały składnik - minimalne wynagrodzenie za pracę oraz comiesięczną prowizję w wysokości zależnej od wyników sprzedaży kredytów.
Pracownicy Ci otrzymali wypowiedzenia umów o pracę i zostali zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Bank za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wypłacił pracownikom jedynie minimalne wynagrodzenie za pracę bez prowizji. Przed sądem pracownicy zażądali wyrównania wynagrodzeń z wliczeniem prowizji za 3-miesięczny okres wypowiedzenia.
Jak uzasadnił wyrok Sąd Najwyższy?
Sąd Najwyższy przyznał rację pracownikom. Stwierdził, że pracodawca nie określił im „stawki osobistego zaszeregowania”. Wynagrodzenie miesięczne stanowiła bowiem suma wynagrodzenia minimalnego i prowizyjnego.
W związku z tym pracownicy za czas zwolnienia od pracy w okresie wypowiedzenia - zgodnie z art. 81 § 1 zd. 2 kp - nabyli prawo do 60% ich wynagrodzenia (liczonego jak ekwiwalent urlopowy).
Jakie zdanie na ten temat ma ekspert p. Katarzyna Wrońska-Zblewska (prawnik, specjalista prawa pracy)?
Za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotowy do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (czyli za gotowość do pracy np. w czasie zwolnienia od pracy w okresie wypowiedzenia), przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia (jednak nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę).
„Stawka osobistego zaszeregowania”, to wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z zajmowanym stanowiskiem lub z wykonywaną funkcją.
Nie obejmuje natomiast takiego wynagrodzenia, które wypłaca się zależnie od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, czy wykonania określonych zadań itp (wyrok SN z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85). W pojęciu tym mieści się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze (np. określone stałą stawką miesięczną) ale również np. dodatek funkcyjny. Nie mieści się zaś m.in. dodatek stażowy, czy dodatek za trudne warunki pracy (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07).
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.000 zł, dodatek stażowy oraz premię uznaniową. Stawką osobistego zaszeregowania jest tu wynagrodzenie zasadnicze (3.000 zł).
Najczęściej stawka zaszeregowania pracownika wynika z umowy o pracę, czy też z zakładowych przepisów płacowych (np. regulaminu wynagradzania), jeśli umowa o pracę do nich odsyła. Jeżeli wynagrodzenie pracownika określono jako konkretną kwotę należną za miesiąc pracy - jest to miesięczna stawka osobistego zaszeregowania. Gdy zaś strony w umowie o pracę nie określiły wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, za czas gotowości do pracy pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (uzasadnienie wyroku SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 707/99).
Taka sytuacja miała w wyżej omówionym orzeczeniu SN. Miesięczne wynagrodzenie pracowników składało się bowiem nie tylko z wynagrodzenia zasadniczego, czyli ze stałej kwoty oraz z wynagrodzenia prowizyjnego, które było zmienną kwotą.
SN doszedł do wniosku, że miesięczne czasowo-prowizyjne wynagrodzenie pracowników nie może zostać uznane za stawkę osobistego zaszeregowania.
W związku z tym w okresie zwolnienia od pracy w okresie wypowiedzenia pracownikom przysługuje 60% wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent urlopowy.
