RODO a jawność wynagrodzeń: jak nie wpaść między młot inspekcji a kowadło UODO

Korzyści dla działu kadr po obejrzeniu szkolenia:

Po szkoleniu dział kadr będzie wiedział i umiał:

• Rozróżnić, gdzie kończy się jawność, a zaczyna RODO
  – kiedy wynagrodzenie jest „tylko” daną osobową, a kiedy wchodzimy w obszar danych szczególnie chronionych i podwyższonego ryzyka.
• Publikować widełki płacowe bez naruszenia prywatności pracowników
  – jak formułować ogłoszenia, zwłaszcza w małych zespołach, aby nie „zdradzać” zarobków konkretnych osób.
• Stosować praktyczne techniki anonimizacji i agregacji danych płacowych
  – średnie, mediany, grupowanie stanowisk, minimalizacja danych – czyli jak raportować i komunikować płace, nie wystawiając pracodawcy na strzał.
• Napisać ogłoszenia o pracę zgodne z dyrektywą o przejrzystości i zasadami równego traktowania
  – neutralność językowa, formy żeńskie/męskie, kiedy warto je pokazać, a kiedy grozi nam groteska zamiast profesjonalnego wizerunku.
• Dostosować dokumenty wewnętrzne do nowych przepisów
  – które regulaminy (pracy, wynagradzania, ZFŚS) i wzory umów wymagają zmian, jak podejść do aneksów, a kiedy nie trzeba nic zmieniać „wstecz”.
• Zaktualizować klauzule informacyjne RODO pod kątem danych płacowych
  – jakie podstawy prawne wskazać, jak opisać cele i zakres przetwarzania danych wynagrodzeniowych.
• Przygotować i udokumentować procedury przetwarzania danych płacowych
  – ograniczenie dostępu, umowy powierzenia, ocena skutków (DPIA), zabezpieczenia techniczne i organizacyjne – co naprawdę musi być „na papierze”.
• Bezpiecznie reagować na pytania pracowników o wynagrodzenia
  – co pracownik ma prawo wiedzieć, jak udzielać informacji, żeby nie naruszyć RODO ani zasad równego traktowania.
• Uniknąć najczęstszych wykroczeń i grzywien
  – brak widełek w ogłoszeniu, klauzule poufności wynagrodzenia, zakaz rozmów o pensjach – co grozi pracodawcy i jak temu zapobiec.
• Przygotować się na ewentualne spory sądowe o nierówne wynagrodzenia
  – jakie dowody musi mieć pracodawca, jak udokumentować „obiektywne przyczyny” różnic płacowych i jaką rolę odgrywa tu dział kadr i płac.
• Świadomie szkolić menedżerów i HR w zakresie jawności płac i RODO
  – żeby nie tylko kadry „wiedziały”, ale cała organizacja mówiła jednym, zgodnym z prawem językiem.