Narzędzia:
Czy zmiana regulaminu wynagradzania pracowników o nr X tylko w załącznikach 1 i 2, które otrzymują nowe brzmienie powoduje wygaśnięcie całego poprzedniego regulaminu wynagradzania o nr Y na którego nie możemy się już powołać przy pisaniu np. angaży?
Przeczytaj też:
Czy instytucja kultury zatrudniająca mniej niż 50 pracowników, w której nie działają organizacje związków zawodowych, jest zobowiązana do tworzenia regulaminu wynagradzania? Jeżeli utworzy regulamin wynagradzania, to czy jest zobligowana do utworzenia tabel przedziałów płacowych dla poszczególnych stanowisk pracy występujących w instytucji?
Przeczytaj:
Jeszcze w 2022 roku możemy spodziewać się dużych zmian w przepisach prawa pracy (z których jedna dotyczy uregulowania w Kodeksie pracy zasad pracy zdalnej i kontroli trzeźwości, a kolejna wiąże się z wdrożeniem dyrektyw unijnych). Czy nadchodzące zmiany w Kodeksie pracy będą powodowały konieczność zmian w regulaminach pracy i wynagradzania? Sprawdźmy.
Czytaj również:
Czy jest możliwość wprowadzenia regulaminu wynagradzania z wsteczną datą obowiązywania? Inaczej mówiąc, czy wprowadzając nowy regulamin wynagradzania po 2 tygodniach od ogłoszenia go w sposób przyjęty w firmie (np. 28 lutego 2022 r.), po uprzednim przekazaniu do uzgodnienia związkom zawodowym, może on np. od 1 stycznia 2022 roku?
Którzy pracodawcy mają obowiązek wydania regulaminu wynagradzania
W jakim terminie wchodzi w życie zmiana do regulaminu wynagradzania
W jaki sposób wprowadza się w życie mniej korzystne postanowienia regulaminu wynagradzania
Czy postanowienia regulaminu wynagradzania mogą wejść w życie z mocą wsteczną
Taryfikator płac jako element regulaminu wynagradzania
Jak skutecznie powiadomić pracowników o zmianie regulaminu wynagradzania
Pracodawca wprowadza w naszej firmie nowy regulamin wynagradzania. Między innymi wprowadza premię uznaniową z zaznaczeniem, że w przypadku nieobecności pracownika z tytułu zwolnienia chorobowego chociażby jeden dzień premia nie przysługuje. Mam wątpliwość co ze zwolnieniem chorobowym w ciąży. Do tej pory w regulaminie wynagradzania był zapis o dodatku stażowym, pełniącym funkcje kierownicze. W nowym regulaminie znosi się dodatek funkcyjny. Czy powinnam informować pracowników o tej zmianie? Czy wystarczy zapoznać pracowników z nowym regulaminem wynagradzania?
Pobierz aktualne wzory:
Nasza instytucja kultury pracuje obecnie nad wprowadzeniem nowego regulaminu wynagradzania pracowników. Mamy wątpliwości w dwóch kwestiach:
1. W poprzednim regulaminie istniał zapis, że wykonanie regulaminu powierza się głównemu księgowemu. Obecnie na podstawie stosownego porozumienia sprawy księgowo-kadrowe prowadzi dla nas Centrum Usług Wspólnych. Co wpisać w takim przypadku? Czy ten zapis jest w ogóle konieczny?
2. Czy konieczny jest załącznik w postaci tabeli zaszeregowań pracowników, skoro to instytucja kultury sama obecnie ją ustala? Ponadto, czy w takiej tabeli powinno znajdować się stanowisko dyrektora, skoro jego wynagrodzenie ustala organizator, w tym przypadku wójt gminy?
Nasza firma planuje zatrudnić pierwszego pracownika na umowę o pracę. Jakie obowiązki spoczywają na nas w takim przypadku? Czy możemy stworzyć regulamin pracy i wynagradzania wcześniej, wiedząc, że w czasie najbliższych miesięcy zatrudnienie będzie się powiększało i może przekroczyć 20 osób? Jakie informacje musimy zamieścić w informacji do umowy o pracę, jeżeli nie będziemy mieli jeszcze regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania?
Od 1 maja 2021 r. dokonaliśmy zmiany w regulaminie wynagradzania i nie będziemy już wypłacać dodatku zmianowego. Dodatek zmianowy wchodził do podstawy wynagrodzenia chorobowego. Czy wypłacając wynagrodzenie chorobowe od 1 maja nie możemy już wliczać dodatku zmianowego do podstawy wynagrodzenia chorobowego z 12 miesięcy? Jeśli nie możemy, to co w przypadku ciągłości chorobowego i ustalonej podstawy, gdy przerwa między chorobowymi nie była dłuższa niż 3 miesiące?
Zgodnie z przepisami ustawy zasiłkowej składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie. Przepis ten stosuje się odpowiednio do składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu.
Dlatego w opisanym przypadku „dodatku zmianowego” od 1 maja nie powinna Pani wliczać do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku.
Jeżeli w trakcie pobierania wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku przez pracownika zmieniliście regulamin wynagradzania, w ten sposób, że zaprzestaliście wypłaty „dodatku zmianowego”, to powinniście przeliczyć podstawę wymiaru świadczenia, w ten sposób, że od 1 maja należy wyłączyć z podstawy wymiaru zasiłku składnik wynagrodzenia, którego wypłaty zaprzestano. Nie zmieni się natomiast okres, z jakiego została ustalona podstawa wymiaru.
Wójt gminy zmienia regulamin wynagradzania pracowników samorządowych, poprzez likwidację premii na rzecz nagród. Podejmując zmianę regulaminu jak określić wejście w życie zarządzenia zmieniającego regulamin wynagradzania? Zarządzenie zostało wydane 30 kwietnia 2020 r. Chcemy, aby jeszcze w maju premie zostały wypłacone, a nowe zasady obowiązywały od 1 czerwca. Natomiast zgodnie z art. 772 § 6 kp regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom. Czy można podjąć zarządzenie 30 kwietnia 2020 r. z zapisem, że wchodzi w życie w ciągu 2 tygodni, a obowiązuje od 1 czerwca? Czy można wysłać pracownikom maila z informacją o zmianie regulaminu i traktować, że data maila jest datą podania do wiadomości pracownikom i od niej liczyć 14 dni?
Mimo postępu techniki, licznych, dostępnych na rynku programów komputerowych, praca związana z naliczeniem i wypłacaniem wynagrodzeń nie ogranicza się do wprowadzenia danych do komputera, wykonania odpowiednich operacji i wydrukowania kilku dokumentów. Komputer nie zastąpi znajomości często zmieniających się przepisów, stawek i zasad określających proces naliczania wynagrodzeń. Dlatego też warto sprawdzić, jak krok po kroku dokumentować wypłatę wynagrodzeń, aby ZUS i skarbówka nie nakazały robić korekt.
Czy regulamin pracy i regulamin wynagradzania to dwa oddzielne dokumenty? Kiedy obydwa regulaminy muszą zostać wprowadzone i w jaki sposób pracownicy muszą się o tym dowiedzieć?
Pracodawcy wprowadzając konkretne zapisy do regulaminu wynagradzania powinni zadbać o to, by ich treść była zrozumiała i dogłębnie przemyślana. W przeciwnym razie mogą one być źródłem sporów i nieść za sobą skutki finansowe. Przejrzyj swój regulamin wynagradzania i sprawdź, czy nie zawiera zapisów wątpliwych i niekorzystnych.
Pracodawcy wprowadzając konkretne zapisy do regulaminu wynagradzania powinni zadbać o to, by ich treść była zrozumiała i dogłębnie przemyślana. W przeciwnym razie mogą one być źródłem sporów i nieść za sobą skutki odmienne od zamierzonych. Oto praktyczne wskazówki, dzięki którym pracodawca uchroni się przed roszczeniami ze strony pracowników.
Wynagrodzenie pracownika obejmuje wszystkie składniki pensji, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Potwierdzenie zasad wynagradzania powinno mieć miejsce poprzez wprowadzenie ich do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Na płacę z tytułu wykonywania określonej rodzajowo/ ilościowo pracy może się składać kilka pozycji. W praktyce, często oprócz płacy zasadniczej pracownik uzyskuje jeszcze premie lub nagrody. Sprawdźmy, jak je zapisać w przepisach płacowych.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
Obowiązek uzgodnienia regulaminu wynagradzania ze stroną związkową oznacza, że pracodawca – w sytuacji jednolitego i ustalonego negatywnego stanowiska związków zawodowych wobec propozycji płacowych pracodawcy – nie ma prawa jednostronnego wprowadzania przepisów płacowych, ale zarazem nie łamie przepisów kodeksowych, nie mając obowiązujących przepisów płacowych. Sprawy wynagrodzeń muszą być ustalone z pracownikami indywidualnie, w umowach o pracę.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas