Narzędzia:
U pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania, który określa tabelę stawek wynagrodzenia zasadniczego dla każdego stanowiska pracy. Czy pracodawca może przyznawać wynagrodzenie wyższe lub niższe niż określone dla poszczególnych stanowisk w tabeli wynagrodzenia zasadniczego z regulaminu wynagradzania? Jakie konsekwencje (np. w razie kontroli PIP) grożą za to pracodawcy?
W naszym zakładzie znacznie zmniejszyliśmy zatrudnienie (dwa lata temu zatrudnialiśmy 24 osoby, obecnie – tylko 7). Ponieważ stan zatrudnienia przekraczał 20 pracowników w zakładzie obowiązywały regulaminy pracy i wynagradzania. Teraz chcielibyśmy z nich zrezygnować. Jak prawidłowo należy to zrobić? W jaki sposób i w jakim terminie powiadomić o tym pracowników? Czy należy zmienić umowy o pracę z pracownikami, czy wystarczy przekazać im nowe informacje o warunkach zatrudnienia?
Przyznawanie i wypłata nagród jubileuszowych pracownikom może się opłacić także prywatnemu pracodawcy. Musi on jednak dokładnie rozważyć, jakie cele chce osiągnąć, wprowadzając to świadczenie, a następnie - szczegółowo uregulować zasady jego przyznawania i wypłaty.
Jesteśmy firmą transportową. W naszym regulaminie wynagradzania nie uregulowano zasad obciążania za przepały paliwa i wynagrodzenia (ekwiwalentu) za oszczędności. Czy taka regulacja może nastąpić w drodze zarządzenia, czy też musi to zostać ujęte w regulaminie? W firmie funkcjonuje organizacja związkowa.
Postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów, o których mowa w Kodeksie pracy, będą traktowane tak samo jak przepisy ustaw i aktów wykonawczych. Odszkodowania wypłacane na ich mocy będą zwolnione z podatku.
Regulamin wynagradzania jest aktem zakładowego prawa pracy, a więc nie wolno pomijać jego postanowień, nawet wtedy, gdy wydają się one niejasne lub wewnętrznie sprzeczne. Regulamin – jeżeli jest prawidłowo ogłoszony – stanowi obowiązujące prawo i jest stosowany przed ustawą – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2013 r. (sygn. II PK 157/13)
Zmiana regulaminu wynagradzania w części dotyczącej wypłaty nagrody jubileuszowej weszła w życie 1 maja 2013 r. z zachowaniem 3-miesięcznego terminu wypowiedzenia, który upłynie 31 sierpnia 2013 r. Czy pracownik, który nabył prawo do nagrody jubileuszowej w maju 2013 r. jest uprawniony do jej otrzymania? Czy pracownik, który nabył prawo do nagrody jubileuszowej w okresie wypowiedzenia warunków umowy o pracę, tj. pomiędzy 1 czerwca 2013 r. a 31 sierpnia 2013 r. jest uprawniony do jej otrzymania?
Wprowadzając premię należy przede wszystkim określić warunki i kryteria, jakie musi spełnić pracownik, aby tę premię otrzymać. Kryteria te muszą być obiektywne, mierzalne, takie same dla wszystkich pracowników lub dla pracowników z danej (wyodrębnionej grupy). O czym jeszcze należy pamiętać? Jak stworzyć wewnętrzny regulamin przyznawania premii uznaniowej. Czy istnieje gotowy wzór takiego regulaminu? Przeczytaj tekst i poznaj odpowiedzi na te pytania!
Czy stanowisko referenta ds. administracyjnych, na które odbył się konkurs, może się przekształcić w stanowisko kadrowy? Zakres czynności wpisuje się jak najbardziej w specyfikę takiego stanowiska. Czy pracodawca może to zmienić, jednocześnie zmieniając zapis w regulaminie wewnętrznym?
Czy pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku sekretarza szkoły przysługuje z tytułu zajmowanego stanowiska dodatek funkcyjny, czy tylko podstawa wynagrodzenia zasadniczego wynikająca z grupy zaszeregowania? Dodam, iż w placówce oświatowej zatrudnionych jest ponad 80 pracowników (łącznie pedagogicznych oraz administracji i obsługi) i uczęszcza do niej ponad 500 uczniów.
W instytucji obowiązuje regulamin wynagradzania przyjęty zarządzeniem wójta, zgodny z rozporządzeniem z 18 marca 2009 r., którego załącznikiem jest tabela szczegółowych wymagań kwalifikacyjnych. Na dzień dzisiejszy zatrudnienie jest zgodne z tym załącznikiem. Problem polega na tym, że napisany jest wniosek o dofinansowanie w ramach realizacji projektu systemowego na 2012 r. z funduszy EFS, w którym przewiduje się zatrudnić w ramach umowy o pracę animatora lokalnego i asystenta rodziny, ale stanowisk tych nie ma w załączniku do regulaminu wynagradzania ani w załączniku do rozporządzenia. Jak należy postąpić w tej sytuacji - czy na użytek projektu można zatrudnić animatora i asystenta pomimo że stanowisk tych nie ma w wykazie stanowisk w regulaminie wynagradzania, czy też należy zmienić regulamin i stanowiska te wprowadzić (ale co w takim razie ze stanowiskiem, którego nie przewiduje rozporządzenie)? Proszę o pomoc i podpowiedź, jak zgodnie z prawem zatrudnić pracowników na ww. stanowiskach?
We wprowadzonym w 2009 r. regulaminie wynagradzania pracowników zauważyłam zapis dotyczący naliczania dodatku stażowego, który jest mniej korzystny dla pracowników niż ten w ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym. Zgodnie z ustawą dodatek stażowy należy się wszystkim pracownikom uczelni począwszy od 4. roku pracy (3%, a po pełnych 4 latach - 4%). W regulaminie zaś jest zapis, że pracownikom administracyjnym (nauczycielom - zgodnie z ustawą) należy się on po 4. latach pracy. Jak teraz należy postąpić? Czy trzeba zmienić ten zapis? Jedna z pracownic zgodnie z tym zapisem dodatek stażowy miała przyznany po 4 latach pracy, a nie po pełnych 3 (czyli począwszy od 4. roku pracy), natomiast pozostałym naliczano juz zgodnie z ustawą (chociaż w regulaminie inaczej zapisano). Jak prawidłowo to teraz przeprowadzić?
Proszę o podanie definicji premii kwartalnej. Czy premia kwartalna może być liczona od średniego miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego obliczonego w okresie kwartalnym, czy od sumy wynagrodzeń kwartału? Przykład: wynagrodzenie zasadnicze za styczeń 2011 r. - 2.000 zł, wynagrodzenie za luty 2011 r. - 2.000 zł, wynagrodzenie za marzec 2011 r. - 2.000 zł. Premia kwartalna 15% za I kwartał 2011 r.: 2.000 zł x 15% = 300 zł, czy 6.000 zł x 15% = 900 zł?
Czy pracodawca może przyznać pracownikowi miesięczne dodatkowe wynagrodzenie za wykonanie dodatkowych zadań (w każdym miesiącu na wniosek bezpośredniego przełożonego), jeżeli w regulaminie wynagradzania nie ma zapisu, że pracodawca ma prawo wg uznania przyznawać taki rodzaj wynagrodzenia?
Zgodnie z zapisami regulaminu wynagradzania pracownikom naszej spółki przysługuje dodatek stażowy, którego podstawą wymiaru jest najniższe wynagrodzenie. Przez najniższe wynagrodzenie - w myśl zapisów regulaminu - rozumie się najniższe wynagrodzenie zasadnicze obowiązujące w zakładzie (dotyczy grupy 1) ustalone przez strony. Otóż grupa 1 to stawka zaszeregowania osobistego pracownika - u nas wynosi 780 zł od kilku lat. W kraju minimalna płaca to obecnie 1.386 zł. Pojęcie najniższe wynagrodzenie nie obowiązuje od 2002 r. Gdyby pracownik był zatrudniony w 1 grupie, to i tak spółka musi mu wyrównać to wynagrodzenie do minimalnej płacy. Wobec powyższego, czy obliczanie dodatku stażowego od kwoty 780 zł jest prawidłowe, czy należy je liczyć od minimalnej płacy w kraju?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas