Planowanie i rozliczanie czasu pracy w świetle przepisów o tygodniowych okresach odpoczynku
Pracodawcy często zapominają, że prawidłowe planowanie i rozliczanie czasu pracy to również, a może przede wszystkim, obowiązek udzielenia pracownikom wymaganych przepisami okresów odpoczynku. Sprawdź, jak wywiązać się z obowiązków w tym zakresie aby nie narazić się na roszczenia ze strony pracowników lub kary ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.
Co najmniej 35 godzin odpoczynku tygodniowego
Oprócz konieczności zapewnienia pracownikowi co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego, pracodawca musi także w każdym tygodniu udzielić pracownikowi co najmniej 35 godzin odpoczynku tygodniowego (przy czym wlicza się do niego 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego). Podobnie jak odpoczynek dobowy nie ma on charakteru przeciętnego.
Przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, bez względu na to, w jakim dniu kalendarzowym ten dzień wypada. Skoro udzielanie odpoczynków tygodniowych bada się w ramach każdego z tygodni pracowniczych, to obowiązek ich zapewnienia nie dotyczy dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. Inspekcja pracy nie będzie egzekwowała zapewnienia okresów odpoczynku w tych „wystających” dniach.
Zasadniczo nie ma przeszkód, aby odpoczynki tygodniowe w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego przypadały w różnych dniach takiego tygodnia. Jednak celem odpoczynku ma być regeneracja sił pracownika, a w przypadku ciągłej pracy przez 12 dni 35-godzinny odpoczynek tygodniowy może takiego celu nie spełnić. Inspektorzy nie powinni karać za udzielanie odpoczynków tygodniowych na początku jednego tygodnia i na końcu drugiego. Niewykluczone jednak, że we wniosku w ewentualnym wystąpieniu zwrócą pracodawcy na to uwagę.
Skrócenie odpoczynku tygodniowego do 24 godzin
Odpoczynek tygodniowy, w przeciwieństwie do odpoczynku dobowego, pracodawca może w ściśle określonych w przepisach prawa pracy sytuacjach skrócić, nie więcej jednak niż do 24 godzin. Może to nastąpić, w przypadku gdy:
-
dotyczy pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
-
spowodowane jest koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowa ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
-
nastąpiła zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Skróconego odpoczynku tygodniowego nie trzeba pracownikowi w żaden sposób rekompensować. Odpoczynek tygodniowy może być skracany, zawsze gdy przepisy prawa to dopuszczają. Może więc zaistnieć sytuacja, że w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik korzystać będzie ze skróconego odpoczynku tygodniowego.
Czas wolny można łączyć z dniami wolnymi
Przepisy nie zakazują udzielenia pracownikowi dnia wolnego z tytułu np. przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy lub pracy w niedzielę i święto jednocześnie z wyznaczeniem na dni wolne odpoczynku tygodniowego. A zatem pracownik, który świadczył pracę w niedzielę, przez co nie mógł wykorzystać przysługującego mu nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku dobowego, może ten odpoczynek odebrać w ramach swojego jeszcze niezakończonego tygodnia pracy jednocześnie z odbiorem dnia wolnego z tytułu pracy w niedzielę. Dzień wolny musi jednak zahaczać o co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy, tak aby łącznie pracownik wykorzystał 35 godzin wolnego.
Odpoczynek tygodniowy powinien ponadto przypadać w niedzielę, która zgodnie z definicją kodeksową obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od 6.00 w tym dniu, chyba że u pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę tygodniowy odpoczynek może jednak przypadać także w innym dniu.
Joanna Kaleta
Słowa kluczowe:
planowanie czasu pracy
