Dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń: przegląd wewnętrznych regulacji płacowych i polityka wynagrodzeń pracodawcy

Dyrektywa Rady i Parlamentu Europejskiego nr 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (opublikowana w Dz.Urz. UE L z 17.05.2023 r., poz. 132, s. 21 – dalej dyrektywa 2023/970), choć jeszcze nie została wdrożona do krajowego porządku prawnego (data końcowa to czerwiec 2026 r.) wprowadza dla pracodawców szereg obowiązków związanych z wdrożeniem i utrzymaniem zasady równości wynagradzania ze względu na płeć. Wdrożenie przepisów Dyrektywy będzie miało w pierwszej kolejności wpływ na obowiązki pracodawców wobec pracowników, ale także może wymagać przeglądu i zmian w dotychczasowych regulacjach płacowych.

Informowanie pracowników – trzeba ustalić procedury

Zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy 2023/970 pracownicy mają prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

Ustęp 2 tego artykułu wskazuje, że pracownicy muszą mieć możliwość zwracania się o informacje dotyczące ich wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń dla danych stanowisk oraz ich otrzymywania za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Muszą mieć również możliwość zwracania się o informacje i ich otrzymywania za pośrednictwem organu ds. równości, a jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.

W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien ustalić w przepisach zakładowych sposób i procedury uzyskiwania informacji o wynagrodzeniach w swoim zakładzie pracy. Oczywiście z tym zastrzeżeniem, że informacji tych nie mogą upubliczniać, a zwłaszcza przekazywać konkurencyjnym pracodawcom.