Narzędzia:
Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Przedstawił zaświadczenie lekarskie obejmujące wyłącznie dni pracy. Czy pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną, który jest nieobecny w pracy z powodu choroby przez wszystkie, wynikające z jego planu pracy dni robocze, przysługuje prawo do wynagrodzenia za dni rozkładowo wolne, które nie zostały objęte zwolnieniami lekarskimi? Pracownik nie przepracował w danym miesiącu ani jednego dnia w związku z nieobecnością w pracy.
Pracownik na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego wystąpił do pracodawcy o udzielenie tego urlopu w części w terminie od 30 marca do 5 kwietnia 2020 r. (7 dni). W dniu 28 marca pracownik zachorował i wziął zwolnienie lekarskie, na którym nadal przebywa. Zgodnie z pragmatyką, pracownik który rozpoczął urlop ojcowski pobiera zasiłek macierzyński za ten okres, zaś wynagrodzenie chorobowe zostanie naliczone dopiero po zakończeniu urlopu ojcowskiego. We wskazanej sytuacji pracownik nie rozpoczął urlopu ojcowskiego. Czy może więc złożyć ponownie wniosek o wykorzystanie tego urlopu? Czy powinien wykorzystać go niezwłocznie po zakończeniu zwolnienia lekarskiego?
Zdarzają się sytuacje, w których pracodawca ma dostęp do ZUS ZLA już po terminie naliczania wynagrodzeń. Pracodawca nie uwzględni go zatem w wyliczeniu wynagrodzenia za dany miesiąc. Nie w każdej sytuacji jednak musisz dokonać korekty naliczonych list płac oraz deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA i raportu imiennego ZUS RCA. Choć E-ZLA to już standard, nadal zdarzają się korekty.
Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnym, jest wynagradzany stawką miesięczną 2.646 zł. W styczniu 2020 r. przebywał 1 dzień na urlopie wypoczynkowym (12 godzin – przełom 7 i 8 stycznia). Natomiast od 1 do 6 stycznia oraz od 10 do 27 stycznia przebywał na zwolnieniu lekarskim. Od 28 do 31 stycznia przebywał w szpitalu (nie mamy żadnego potwierdzenia ani zwolnienia lekarskiego za ten okres – są to jedynie ustalenia telefoniczne z pracownikiem). Pracownik fizycznie nie przepracował ani jednego dnia z wyjątkiem urlopu wypoczynkowego. Jak obliczyć jego pensję za styczeń?
Czy pracownicy urzędu miasta, która przebywała w niżej wymienionym okresie na zwolnieniu lekarskim w 2019 r., przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2019 rok? Oprócz tego zwolnienia pracownica korzystała z 2 dni opieki nad dzieckiem.
= 182 dni zwolnienia lekarskiego.
Pracownica miała wystawione zwolnienie lekarskie (ciążowe) do 28 lipca 2019 r. Urodziła dziecko 30 lipca, a szpital na dzień poprzedzający (29 lipca) nie wystawił zwolnienia lekarskiego. Czy w takim razie mogłaby skorzystać z urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia dziecka? Jest to dzień poprzedzający datę porodu, spędzony w szpitalu. Czy można uznać, że jest to „okoliczność” pozwalająca na skorzystanie z 1 dnia zwolnienia od pracy w związku z urodzinami dziecka?
Pracownik samorządowy przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie od 12 kwietnia do dnia 7 maja 2019 r. Dodatek specjalny został przyznany pracownikowi w lipcu 2017 r. na czas trwania okoliczności powodujących zwiększenie obowiązków służbowych (brak daty końcowej). Natomiast od 14 grudnia 2018 r. został zmieniony Regulamin Organizacyjny i pracownik otrzymał inny zakres obowiązków. Nie jest już naczelnikiem wydziału (taki zapis jest w dodatku specjalnym) i część zapisów z uzasadnienia przyznania dodatku specjalnego znajduje się w zakresie obowiązków pracownika. Czy można uznać, że ustały okoliczności przyznania dodatku specjalnego? Czy na zwolnieniu lekarskim można cofnąć dodatek specjalny, jeżeli tak, to czy należy przygotować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy? Czy do momentu powrotu pracownika nie można dokonać żadnych zmian w jego angażu?
Pracownica miała wystawione zwolnienie lekarskie w związku z ciążą do dnia 11 marca 2019 r. Od 12 marca 2019 r. uzyskała kolejne zwolnienie, jednak w tym dniu nastąpił poród. Jak właściwie zaewidencjonować nieobecność pracownicy przypadającą na dzień porodu? Jak traktować wystawione zwolnienie lekarskie?
Pracownik od września do grudnia 2018 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca jest uprawniony do wypłaty zasiłków. Zgodnie z regulaminem wynagradzania obowiązującym w spółce pracownik co miesiąc otrzymywał dodatek funkcyjny w stałej kwocie, który przysługuje również za czas nieobecności w pracy w tym okresie, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego. W związku z tym system płacowy „traktował” comiesięczny dodatek jako wynagrodzenie i potrącał pracownikowi koszty uzyskania przychodu, pomimo nieprzepracowania przez niego ani jednego dnia w ww. okresie. W PIT-11 pracownik ma uwzględnione k.u.p. w pełnej wysokości za cały rok. Czy koszty uzyskania przychodu zostały potrącone prawidłowo i czy pracownik ma prawo w PIT-37 uwzględnić te koszty w pełnej wysokości?
90 tys. zawiadomień – tyle w połowie stycznia wysłał ZUS do pracodawców będących płatnikami zasiłków chorobowych. Zakład domaga się w nich prowadzania kontroli pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich oraz przekazywania mu w tym zakresie cyklicznych raportów.
Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym. W tym czasie w zakładzie pracy dwa razy zostały przeprowadzone podwyżki wynagrodzenia. Gdyby wróciła do pracy po urlopie wychowawczym, otrzymałaby porozumienie zmieniające uwzględniające te podwyżki (czyli zgodnie z kp otrzymałaby takie wynagrodzenie, jakby pracowała). Jak postąpić w sytuacji, gdy po urlopie wychowawczym pracownica nie powróciła do pracy (gdyż przedstawiła zwolnienie lekarskie w związku z ciążą) i nie ma możliwości podpisania z nią porozumienia? Co będzie podstawą do naliczenia wynagrodzenia chorobowego? Wynagrodzenie jakie otrzymywała przed urlopem – bez uwzględnienia podwyżek, czy po podwyżkach?
Z porady dowiesz się:
Od 1 stycznia 2019 r. na ubezpieczonych nałożony został obowiązek informowania o aktualnym miejscu pobytu w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Nastąpiły również zmiany w zasadach zawiadamiania o terminie badania przez lekarza orzecznika albo przez lekarza konsultanta lub dostarczenia posiadanych wyników badań pomocniczych – w związku z prowadzoną kontrolą ZUS.
Dwóch pracowników miało umowy na czas określony do 30 czerwca 2018 r. Pod koniec czerwca obaj zachorowali i przedłożyli zwolnienia chorobowe. Pracodawca chciał kontynuować współprace z tymi pracownikami. Jeden z nich, ponieważ to kolejna umowa, musiałby mieć podpisaną umowę na czas nieokreślony a drugi, mógłby mieć podpisaną kolejna umowę na czas określony. Niemniej jednak i pracodawca i pracownicy chcieliby kontynuować współpracę w ciągłości. Czy są przeciwskazania do zawarcia kolejnych umów (w tym jednej na czas określony, drugiej na czas nieokreślony) z pracownikami przebywającymi na zwolnieniach chorobowych? Jeśli nie, to z jaką datą powinny być podpisane takie umowy o pracę skoro pracownicy są nieobecni z powodu choroby? Czy absencja chorobowa uniemożliwia im podpisanie umowy lub innego dokumentu?
Wprowadzenie elektronicznej formy zwolnień lekarskich nie zniosło obowiązku informowania pracodawcy o swojej nieobecności i jej okresie nie później niż drugiego dnia absencji. Czy w takim przypadku możemy zastosować karę porządkową wobec pracownika, który z tego obowiązku się nie wywiązuje?
Z porady dowiesz się m.in.:
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas