Narzędzia:
W związku ze zwiększoną potrzebą produkcji szef firmy wydał zarządzenie, w związku z którym przez najbliższe 2 tygodnie pracownicy produkcyjni będą pracować zamiast 8 godzin dziennie po 10 godzin. Jaki wówczas należy się im dodatek za nadgodziny (50%, czy 100%), jeśli praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku, a obowiązującą normą czasu pracy jest 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu? Jak obliczyć wymiar dodatku, jeśli pracownicy są zatrudnieni w systemie akordowym?
Spółka zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Zgodnie z przepisami nie ma regulaminu, wydano jedynie obwieszczenie dot. czasu pracy. Inspekcja Pracy w czasie kontroli stwierdziła, że niektórym pracownikom nieprawidłowo wypłacano dodatki za godziny nadliczbowe (zamiast 100% wypłacano 50%). O ile nie kwestionujemy prawa pracowników do 100%, a nie 50% dodatków, to jednak zastanawiamy się, czy w sytuacji, gdy Spółka niejako dobrowolnie (bo nie obowiązuje żaden regulamin ani zapisy w umowach o pracę) wypłacała premie, znacznie przewyższające kwotę niewypłaconych dodatków, ma prawne możliwości do zaliczenia kwot premii na poczet niewypłaconych świadczeń. Zaznaczamy przy tym, że kontrola PIP jest kontrolą rutynową i nie została przeprowadzona po interwencji pracowników. Pracownicy nie zgłaszają żadnych pretensji, gdyż obiektywnie rzecz ujmując otrzymywali znacznie większe uposażenie powiększone o kwotę premii niż to, które wynika z wypłacania 100% dodatków. Z kolei pracodawca zastanawia się nad ograniczeniem kwot wypłacanych dotychczas premii zarówno miesięcznej, jak i rocznej, co w sumie może doprowadzić do obniżenia wynagrodzeń. Czy pracodawca ma w ww. sytuacji prawne możliwości zaliczenia kwoty premii na poczet wyrównania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych? Czy w świetle ww. sytuacji pracodawca ma prawo do zawarcia z pracownikami porozumienia na temat tego, iż wypłacana premia miesięczna stanowi rekompensatę za niewypłacone dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych (a dokładniej wyrównania z 50% do 100%)?
Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy, może mieć poważny problem, zwłaszcza, gdy pracownik wystąpi do niego z żądaniem o wypłatę wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. W jednym z ostatnich wyroków Sąd Najwyższy orzekł, że praca w godzinach nadliczbowych może być stwierdzona na podstawie notatek sporządzanych przez pracownika!
Podczas posiedzenia, które odbyło się 13 lipca 2009 r., strony Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych doszły do porozumienia w sprawie płacy minimalnej. W 2010 r. wyniesie ona 1.317 zł!
Pracuję w młodzieżowym ośrodku wychowawczym. Jest to placówka nieferyjna, pracująca w ruchu ciągłym. Czy za pracę wychowawcy w dzień świąteczny przypadający w niedzielę należy się 100% dodatek? Czy pedagog i psycholog zatrudnieni w ośrodku powinni przychodzić do pracy w dni świąteczne, czy mają wtedy dzień wolny od pracy?
Przy 1-miesięcznych okresach rozliczeniowych przeważnie nie ma problemu. Sytuacja komplikuje się przy okresach dłuższych… O czym mowa? O rekompensowaniu pracy w dobowych godzinach nadliczbowych. Przy 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym mamy jasność – trzeba za nie zapłacić lub dać pracownikowi wolne jeszcze w tym miesiącu. Przy okresach dłuższych pracodawca może udzielić czasu wolnego w proporcji 1:1,5 do końca okresu rozliczeniowego. Ale czy to oznacza, że może on zawiadomić pracownika o takiej formie rekompensaty również pod koniec tego okresu? Mamy na to odpowiedź – prosto z Głównego Inspektoratu Pracy!
W zależności od ustaleń faktycznych, wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 29 k.p. w związku z art. 60 k.c. oraz art. 1511 i art. 15111 k.p.).
Po kontroli PIP otrzymaliśmy zalecenie wypłacenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za 3 lata wstecz. Jak prawidłowo wyliczyć odsetki od tych wynagrodzeń?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas