Śniadaniowa, na papierosa, dla pracownika niepełnosprawnego… – przerwy w pracy

Jedyną przerwą, która należy się wszystkim pracownikom, jest przerwa 15-minutowa, tzw. śniadaniowa. Służy ona każdemu zatrudnionemu, niezależnie od tego, czy pracodawca formalnie wyznaczył ją w przepisach wewnątrzzakładowych, czy też nie. Jedynym warunkiem uzyskania tej przerwy jest praca w odpowiednim dobowym wymiarze czasu pracy. Prawo do niej przysługuje bowiem pracownikowi, jeżeli dobowy wymiar jego czasu pracy nie jest krótszy niż 6 godzin.

Piętnastominutowa przerwa w pracy jest w całości wliczana do czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że czas jej trwania obniża obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy. Jeżeli pracownik nie skorzysta z przerwy (zarówno gdy zrobi to świadomie, jak też z winy pracodawcy), praca w czasie jej trwania nie będzie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych. Także gdy pracownik nie skorzysta z przerwy w czasie dnia pracy, nie będzie mógł wyjść z pracy 15 minut wcześniej. Przerwa ma bowiem służyć regeneracji sił pracownika w czasie pracy i nie może stanowić uzasadnienia dla wcześniejszego wyjścia z pracy lub rozpoczęcia jej 15 minut później.

W czasie 15-minutowej przerwy w pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy i może swobodnie gospodarować czasem przerwy. Niekiedy jednak pracodawca może ograniczyć sposób wykorzystywania przerwy przez pracownika, np. zobowiązać go do pozostania na swoim stanowisku pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (tak aby w czasie przerwy nie opuszczał zakładu pracy). Ograniczenia takie mogą wynikać jedynie z obowiązujących w zakładzie aktów wewnątrzzakładowych (np. z regulaminu pracy). Ponadto powinny być podyktowane szczególnymi okolicznościami (np. koniecznością zapewnienia sterylnych warunków na stanowiskach pracy, które w przypadku opuszczenia zakładu pracy przez pracownika nie byłyby spełnione).

Pamiętać jednak należy, że wskazana przerwa nie przypada na każde 6 godzin pracy pracownika, lecz jedynie raz w ciągu co najmniej 6-godzinnego dnia pracy.

Ponadto uprawnienie do wskazanej przerwy związane jest z faktycznym wymiarem czasu pracy pracownika, a nie z liczbą godzin, jaką pracownik miał przepracować zgodnie z rozkładem. Z 15 minut czasu wolnego skorzysta zatem również pracownik, którego praca w danym dniu została zaplanowana jedynie na 4 godziny, lecz który z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy został przez niego zobowiązany do pracy o 2 godziny dłużej.

Nie można również wykluczyć, że z przerwy pracownik będzie korzystał dopiero w czasie zleconej mu przez pracodawcę pracy nadliczbowej. Również w takim przypadku 15 minut wolnego od pracy nie obniży faktycznie przepracowanej przez pracownika liczby godzin w danym dniu.

Każda pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.

Przerwy na karmienie przysługują pracownicy karmiącej dziecko piersią, pod warunkiem że jej dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 4 godziny w danym dniu. Bez znaczenia jest, czy kobieta karmiąca dziecko zatrudniona jest w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też na część etatu. Istotne jest jedynie to, czy w danym dniu pracuje nie mniej niż 4 godziny.

Przez dobowy wymiar czasu pracy należy przy tym rozumieć zarówno czas faktycznie wykonywanej pracy, jak również wliczane do czasu pracy przerwy w pracy, które dodatkowo wprowadził pracodawca. A zatem pracownicy, której dobowy wymiar czasu pracy w danym dniu wynosił 3 godziny i 59 minut, opisywana przerwa nie będzie w tym dniu przysługiwać. Należy jednak mieć na względzie wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę lub harmonogramie czasu pracy, a nie realnie przepracowaną liczbę godzin w konkretnym dniu. Założenie, iż chodzi o liczbę godzin faktycznie przepracowanych w danym dniu powodowałoby sytuację, że spóźnienie się pracownicy, której dobowy wymiar czasu pracy wynosi 4 godziny, do pracy o 5 minut wiązałoby się z pozbawieniem jej prawa do przerwy na karmienie. Przerwa ta powinna natomiast zostać udzielona w dniu, w którym pracownica miała zaplanowaną pracę przez co najmniej 4 godziny (na przykład 4 godziny i 15 minut). W takim przypadku pracownica skorzysta z jednej półgodzinnej przerwy, którą może wykorzystać w dowolnie wybranym przez siebie czasie.

Na wniosek pracownicy przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie. Z samej definicji przerwy należy wnosić, że powinna ona być udzielana w trakcie pracy. W praktyce dopuszcza się jednak, aby przerwy przypadały na końcu lub na początku dnia pracy, co daje możliwość wcześniejszego wyjścia lub przyjścia pracownicy do pracy. Taki sposób korzystania z przerw na karmienie pozostaje bez wpływu na dobową normę czasu pracy – pozostaje ona niezmienna i obejmuje 8 godzin.

Tym samym w przypadku pracownicy karmiącej dziecko piersią nie zmieniają się zasady rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych (na którą może wyrazić zgodę), jak też pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz pracy w niedziele i święta.

Również w przypadku pracownicy karmiącej dziecko piersią praca nadliczbowa powstaje w wyniku przekroczenia, w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy, 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy (do której wlicza się nie tylko rzeczywiście przepracowane godziny, lecz również godzinną przerwę na karmienie) lub przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Prawo do tej przerwy przysługuje pracownikowi niepełnosprawnemu niezależnie od dobowego wymiaru czasu pracy oraz posiadanego przez niego stopnia niepełnosprawności.

Ponadto przerwa ta przysługuje pracownikowi niepełnosprawnemu niezależnie od 15-minutowej przerwy przysługującej wszystkim pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Przerwy te mogą być wykorzystywane oddzielenie lub łącznie, jednak do pracodawcy należeć będzie ostateczna decyzja czy pracownik może korzystać z dwóch połączonych ze sobą przerw i w jakich godzinach.

Jeżeli pracownik pracuje przy stanowisku wyposażonym w monitor komputerowy, pracodawca powinien tak organizować pracę, aby zapewnić mu co najmniej 5-minutową przerwę po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Przerwa taka jest wliczana do czasu pracy.

Pracodawca ma obowiązek organizowania pracy tych pracowników w taki sposób, aby stanowiła ona połączenie pracy przy monitorze z innym rodzajem pracy. Ten inny rodzaj pracy, nie związany z korzystaniem z monitora ekranowego, oraz praca przy monitorze ekranowym, powinny być wykonywane naprzemiennie w taki sposób, aby nieprzerwana praca przy obsłudze monitora nie przekraczała godziny. Przykładowo, pracownik biurowy pracujący przy monitorze ekranowym może otrzymać od pracodawcy polecenie wykonania kserokopii określonych dokumentów. Dzięki temu praca przy monitorze ekranowym zostaje przerwana przez inną pracę, a pracodawca nie ma obowiązku udzielania mu 5-minutowej przerwy.

Jeżeli natomiast taka organizacja pracy na danym stanowisku nie jest możliwa, pracodawca po każdej godzinie nieprzerwanej pracy przy monitorze ekranowym musi zapewnić pracownikowi co najmniej 5-minutową przerwę w pracy, wliczaną do czasu pracy. Przerwa ta nie jest jednak przerwą od pracy. Pracodawca może bowiem w czasie tej przerwy zlecać pracownikowi zadania do wykonania. Pracownik nie może natomiast zaprzestać wykonywania zleconych mu zadań i opuścić stanowiska pracy.

Przepisy nie zawierają odrębnej regulacji dotyczącej czasu pracy osób palących. Należy uznać, że pracownik może wykorzystać do tego 15-minutową przerwę w pracy, w czasie której może swobodnie gospodarować czasem.

Opuszczenie przez pracownika stanowiska pracy, np. w celu zapalenia papierosa, poza czasem, w którym wykorzystuje wskazaną 15-minutową przerwę, powoduje, iż w rzeczywistości pracownik korzysta z dodatkowych przerw (których udziela sobie sam). Czas tych przerw nie stanowi czasu pracy, a tym samym nie musi być wynagradzany. Ponadto pracodawca może zabronić pracownikom korzystania z takich dodatkowych przerw. Często dobrą praktyką jest również wprowadzanie w firmach premii za niepalenie w godzinach pracy.

Jednak w szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawca może zabronić pracownikom wykorzystywania dodatkowych (nieprzewidzianych przez przepisy prawa pracy) przerw, jak również zakazać pracownikom opuszczania zakładu pracy. Zakazy i ograniczenia w tym zakresie powinny być jednak wprowadzane w sposób nie naruszający zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Przykładowo, nie wydaje się właściwe zakazywanie korzystania z dodatkowych przerw tylko pracownikom palącym. Zastosowane kryterium może być bowiem odebrane jako dyskryminujące.

Pracodawca może wprowadzić jedną, maksymalnie 60-minutową, przerwę przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (za którą pracownicy nie zachowują prawa do wynagrodzenia). Wprowadza się ją w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Wprowadzenie np. w regulaminie pracy dodatkowej przerwy powoduje, że pracodawca zobowiązany jest do udzielania jej w wymiarze określonym w regulaminie pracy. Nie może więc samowolnie (bez dokonania odpowiednich zmian w regulaminie pracy) ani jej wydłużać, ani skracać.

Przerwa może być jednak krótsza niż wskazane 60 minut, może więc wynosić np. 15 lub 30 minut. Jest ona jednak niewliczana do czasu pracy, co powoduje faktyczne wydłużenie czasu pracy pracowników o czas przerwy.

Godzinna przerwa w pracy wprowadzana jest z reguły dla wszystkich pracowników lub dla pewnej grupy lub grup pracowników. Nie ma prawnych przeciwwskazań, aby pracodawca, np. z ważnych powodów leżących po stronie pracownika, na jego wniosek odstąpił od stosowania tej przerwy. Pracodawca może także postanowić, że przerwa nie przysługuje pracownikom codziennie, lecz np. tylko w niektórych dniach tygodnia, np. w każdą środę.

Pracodawca nie musi też szczegółowo wskazywać ani godzin, w jakich pracownicy będą korzystać z przerwy, ani nawet dni, w których przerwa ta będzie im przysługiwała. Decyzję o tym mogą podejmować bezpośredni przełożeni pracowników lub sami pracownicy.