Narzędzia:
Rozkład czasu pracy i ewidencja czasu pracy to dwa dokumenty związane z czasem pracy, które zasadniczo każdy pracodawca musi prowadzić (choć są wyjątki w tym zakresie co do rozkładu). Czym się różnią, jakie są zasady ich tworzenia i czym się różni zmiana rozkładu od polecania godzin nadliczbowych?
Nałożony nowym rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej obowiązek wykazywania w ewidencji czasu pracy godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, rodzi pytanie o jego stosowanie w stosunku do pracowników, których rozkład pracy jest stały i wynika z przepisów wewnątrzzakładowych. Poznaj interpretację eksperta w tej sprawie.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
Pracodawca może dokonywać zmian w ustalonych i przekazanych pracownikom rozkładach czasu pracy. Nie jest to jednak możliwe w każdej sytuacji. Przesłanką do wprowadzenia zmian może być bowiem np. nagła nieobecność pracownika, ale nie tzw. potrzeby pracodawcy.
Czy zmiana grafiku możliwa jest w razie choroby lub urlopu na żądanie?
Czy modyfikację grafiku mogą uzasadniać szczególne potrzeby pracodawcy?
Co ze zmianą grafiku na wniosek pracownika?
Jaki jest tryb zmiany grafiku?
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku (norma 8 godzin dziennie). Wystąpił do pracodawcy z prośbą o akceptację indywidualnego rozkładu czasu pracy z uwagi na podjęcie studiów II stopnia. Zmiana miałaby obejmować okres od 1 października 2017 r. do 23 lutego 2018 r. Pracownik chciałby pracować w następujący sposób: w poniedziałek od 8:00 do 14:45 (6 godzin i 45 minut), we wtorek od 8:00 do 16:30 (8 godzin i 30 minut), w środę od 8:00 do 16:30 (8 godzin i 30 minut), w czwartek od 8:00 do 14:45 (6 godzin i 45 minut) oraz w piątek od 8:00 do 17:30 (9 godzin i 30 minut); łącznie – 40 godzin tygodniowo. Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne? Czy możliwe jest potraktowanie prośby pracownika jako okresowego „wyjścia prywatnego” z możliwością odpracowania czasu zwolnienia z poniedziałku i czwartku w pozostałe dni tygodnia bez powstawania nadgodzin?
Kodeks pracy nakazuje pracodawcy sporządzać indywidualne, cykliczne rozkłady czasu pracy (choć ustanawia też wyjątki, gdy rozkład może być zapisany na stałe lub wcale może go nie być). Takie cykliczne rozkłady muszą obejmować minimum miesiąc i trzeba je ogłaszać z tygodniowym wyprzedzeniem. Przy tworzeniu rozkładu musimy pamiętać o kilku zasadach. Sprawdź, jakie kolejne kroki należy uwzględnić, aby prawidłowo stworzyć rozkład.
Pracuję w instytucji kultury. Zatrudniamy dwóch 2 kierowców, którzy jeżdżą samochodami do 3,5 oraz powyżej 3,5 tony. W związku z nowym projektem musimy zapewnić transport elementów scenograficznych – prace będą wykonywane od wtorku do niedzieli włącznie. Jak w takiej sytuacji zaplanować czas pracy kierowców? Ile i jak długich przerw muszą mieć pracownicy?
Pracodawca zatrudnia pracowników biurowych w systemie jednozmianowym. Praca może być świadczona od poniedziałku do piątku (taki zapis widnieje w regulaminie pracy). Ze względu na rozszerzenie działalności pracodawca chce zmienić rozkład czasu pracy dla tych pracowników, tj. praca ma odbywać się od poniedziałku do soboty (z tym, że w co drugą sobotę dany pracownik ma pracować w tym dniu 4 godziny w zamian otrzymując inny dzień wolny, np. piątek, w wymiarze 8 godzin). W pozostałe tygodnie będzie on pracować od poniedziałku do piątku. Wynagrodzenie pozostanie bez zmian. W regulaminie pracy widnieje również zapis, że „możliwe jest wprowadzanie innych niż wymienione – przewidzianych przepisami Kodeksu pracy – rozkładów czasu pracy dla poszczególnych pracowników (lub grup), jeżeli byłoby to wskazane dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa i realizacji zadań na poszczególnych stanowiskach pracy”. W jakiej formie i jakimi dokumentami należy wprowadzić zmiany czasu pracy dla wybranych pracowników?
Nieprzekazanie pracownikom rozkładów czasu pracy z odpowiednim wyprzedzeniem może zostać uznane nawet za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nie uzasadnia jednak odmowy pracownika stawienia się w pracy w dniu zaplanowanym w rozkładzie.
W 2016 roku pracownicy będą mieli do przepracowania po 2016 godzin. Jednak mało komu uda się efektywnie przepracować pełny wymiar – chociażby dlatego, że kalendarz świąt i dni wolnych w nadchodzącym roku stwarza kilka okazji do wydłużenia weekendowego wypoczynku.
Czy możliwe jest zaplanowanie w systemie równoważnym pracy 10 dni pod rząd po 12 godzin, a potem 10 dni wolnego (oczywiście przy zachowaniu normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym)? Ile maksymalnie dni pracy można zaplanować w grafiku do przepracowania, aby było to w zgodzie z Kodeksem pracy?
Zmiana rozkładu czasu pracy nie wymaga zmiany w umowie o pracę, jeśli rozkład nie jest jej elementem. Wystarczające jest wówczas pisemne powiadomienie pracownika o nowym rozkładzie czasu pracy z tygodniowym wyprzedzeniem.
Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o pomoc w rozwiązaniu następującego przypadku: Przedsiębiorstwo zajmujące się sprzedażą odzieży używanej zatrudnia przy jej sortowaniu i pakowaniu pracownika w miesięcznych okresach rozliczeniowych w ramach systemu równoważnego za stałym wynagrodzeniem w kwocie 3.000 zł. W co drugi poniedziałek następują dostawy towaru, więc pracodawca planuje mu na te dni 12-godzinne zmiany. Zgodnie z rozkładem 8 września pracownik stawił się w pracy na 8.00 i miał ją wykonywać do 20.00, ale kontrahent nie dostarczył całego zamówionego towaru. Przesortowanie i spakowanie dostarczonej część zamówienia zajęło 4 godziny pracy, po których pracownik został zwolniony do domu, a pracodawca poinformował go o konieczności wykonywania pracy przez 8 godzin w wolny wtorek. Dodatkowo 11 września 2014 r. pracodawca poinformował pracownika, że w kolejnym dniu, w którym zaplanowano pracę w godzinach 9.00–17.00, ma się on stawić w pracy na 12.00 i wykonywać zadania do 20.00.
Jak rozliczyć czas pracy pracownika w przypadku odstępstw od ustalonego rozkładu?
W sierpniu miną dwa lata od wejścia w życie zmian wprowadzających elastyczny czas pracy. Pracodawcy chętnie korzystają z tych rozwiązań. Ale czy robią to sposób zgodny z przepisami?
Pracodawca zamierza wprowadzić ruchomy czas pracy. Czy systemem tym mogą być „objęci pracownicy na stanowiskach nierobotniczych z wyłączeniem osób pracujących na stanowiskach mistrzów”? Czy taki zapis w porozumieniu jest prawidłowy?
Pracownik leczy się od dłuższego czasu na depresję, o czym poinformował przełożonych. Przedstawił również zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że niewskazana jest dla niego praca w porze popołudniowej i nocnej. Pracownik pracuje właśnie w takich godzinach. Czy w związku z brakiem możliwości przeniesienia go na zmiany dzienne, możemy wypowiedzieć mu umowę o prace? Czy przedstawione zaświadczenie od lekarza chroni go przed wypowiedzeniem?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas