Narzędzia:
Witam. Pracuje w firmie, w której wprowadzono od września system równoważny. Grafik, który otrzymałam, wygląda następująco: 156,5 godzin pracy rozpisany i 19,5 godz. w dyspozycji pracodawcy tzw. zastępstwa. Moje pytanie brzmi: czy pracodawca może z dnia na dzień wysłać mnie na zastępstwo na moim „dniu wolnym”. A może powinien mówić o tym z jakimś wyprzedzeniem? Na chwilę obecną mój tydzień pracy wygląda tak: » poniedziałek - wolny, » wtorek i środa - pracuje, » czwartek i piątek - wolny, » sobota niedziela - pracuje. I mój pracodawca potrafi zadzwonić w środę wieczorem i poinformować mnie, że w czwartek mam przyjść do pracy. Czy to jest zgodne z prawem?
Pracuję w firmie handlowej będącej jednocześnie sklepem internetowym. Firma działa od poniedziałku do piątku w godzinach od 10.00 do 18.00. Zatrudnia 7 osób na umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym tygodniu otrzymaliśmy maila od szefostwa, iż od 1 lipca br. firma ma być czynna we wszystkie soboty w godzinach od 10.00 do 14.00. Bardzo proszę o odpowiedź czy pracodawca może w taki sposób zmusić nas do pracy w soboty? Czy za pracę w soboty w tym przypadku przysługuje nam dodatkowe wynagrodzenie lub dzień wolny od pracy? Czy też pracodawca musi podpisać z pracownikami nowe umowy o pracę?
Mam pytanie, jak rozliczyć czas pracy dla niepełnoetatowca? Czy musi on pracować 20 godzin tygodniowo, mając 1/2 etatu, czy może pracować w jeden tydzień 40, a kolejny mieć cały wolny? Jak ma się podpisywać na liście obecności w dniach, gdy będzie pracować 4 godz.? Czy to ma jakieś znaczenie, czy podpis jest tylko zaznaczeniem, że był w pracy?
Pracownicy w prywatnej firmie zatrudnieni na umowę o pracę w systemie równoważnym wyjeżdżają na 2-tygodniowe kolonie i tam opiekują się dziećmi. Jak ewidencjonować ich czas pracy? Jak zorganizować ich pracę, żeby uniknąć nadgodzin?
Pracownik pracujący w 4-brygadowej organizacji pracy rozliczany w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym trwającym od stycznia do kwietnia, 19 stycznia 2009 r. został zwolniony z pracy. Do tego dnia było 12 dni roboczych, tj. 96 godzin. Niemniej jednak pracownik miał zaplanowaną pracę na 14 dni (112 godziny). Pracownik przepracował jednak 13 dni (104 godziny), ponieważ przez 1 dzień nie pojawił się w pracy i nie usprawiedliwił nieobecności (nieobecność nieusprawiedliwiona niepłatna). Z powyższej sytuacji wynika, że gdyby pracownik przepracował wszystkie zaplanowane dni, doszłoby w wyniku rozliczenia czasu pracy w związku z rozwiązaniem umowy do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy w wymiarze 2 dni (16 godzin). Jak należy rozliczyć czas pracy pracownika w sytuacji, gdy nie przepracował on z własnej winy (nieobecność nieusprawiedliwiona niepłatna) zaplanowanego czasu pracy? Za ile godzin należy wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem spowodowane średniotygodniowym przekroczeniem normy czasu pracy? Jak należałoby rozliczyć czas pracy, gdyby pracownik spóźnił się do pracy np. o 4 godziny i po rozliczeniu miał przekroczenie średniotygodniowe? Czy można uznać, że w takim wypadku pokrywamy spóźnienie i dopełniamy normę czasu pracy, np.: norma czasu pracy – 96 godz., zaplanowany czas pracy – 104 godz., przekroczenie – 8 godz., czas spóźnień – 4 godz., rozliczenie – 104 – 4 = 100, 100 – 96 = 4 nadgodziny z rozliczenia średniotygodniowego. Czy jest to prawidłowe rozliczenie?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas