Narzędzia:
W jaki sposób liczyć datę dostarczenia kary porządkowej? Pracownik miał mieć wręczoną karę porządkową, jednak w tym dniu poszedł do lekarza i otrzymał zwolnienie lekarskie. Termin 14 dni na powiadomienie pracownika o zastosowaniu kary kończy się 28 marca 2024 r. W dniu 26 marca 2024 r. zawiadomienie o karze zostało wysłane pocztą do pracownika. Czy w sytuacji, kiedy w dniu 27 lub 28 marca 2024 r. pracownik nie odbierze listu, otrzyma awizo, można to traktować jako datę doręczenia, gdyż pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią, lecz z niej nie skorzystał?
Przeczytaj też:
Pracodawca wręczył pracownikowi karę nagany. Pracownik podpisał dokument 27 listopada, następnie wniósł pisemny sprzeciw od kary porządkowej, ale dokument ten wysłał pocztą. List został nadany na poczcie 4 grudnia, do pracodawcy dotarł 6 grudnia. Czy pracownik zmieścił się w terminie 7 dni, który przysługuje na złożenie sprzeciwu od kary porządkowej? Czy liczy się data nadania listu przez pracownika, czy data wpływu do pracodawcy?
Za jakie przewinienia pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową
W jakim terminie pracownik może złożyć sprzeciw od nałożonej kary porządkowej
Jak ustalać termin na złożenie sprzeciwu, gdy pracownik przesyła go pocztą
Przeczytaj również:
Upomnienie dla pracownika za straty finansowe pracodawcy
Czy przełożony może nałożyć na pracownika karę porządkową
Czy działacza związkowego można ukarać karą porządkową
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, pracujący od poniedziałku do piątku w godz. 9:00 a 17:00, o godz. 7:00 rano mailowo powiadomił pracodawcę, że chciałby skorzystać z urlopu na żądanie. Pracownik ten wykorzystał już przysługujące mu 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym, o czym został poinformowany przez pracodawcę w odpowiedzi. Pomimo to pracownik nie stawił się do pracy i po 5 godzinach poinformował pracodawcę, że otrzymał zwolnienie lekarskie na ten dzień. Czy – a jeśli tak, w jaki sposób – można w zaistniałej sytuacji wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika?
Jak postępować wobec pracownika, który naruszył obowiązek terminowego usprawiedliwienia nieobecności w pracy?
Pracownik we własnym zakresie wyrobił sobie „służbową” pieczątkę, ale z inną nazwą stanowiska, niż to wynika z umowy o pracę, i podbijał nią niektóre dokumenty w zakładzie. Czy jest to naruszenie, za które odpowiada pracownik, czy winę ponosi przełożony tego pracownika?
Kto fizycznie powinien podpisywać się pod karą porządkową – pracodawca czy bezpośredni przełożony pracownika? Jeżeli przełożony to, czy musi on mieć jakieś pełnomocnictwo od pracodawcy, aby to robić?
Pracownik, będący jednocześnie przewodniczącym związków zawodowych działających w naszej firmie, nie wykonał polecenia służbowego przełożonego. Czy w stosunku do tego pracownika można zastosować kary porządkowe wynikające z Kodeksu pracy?
Pracownik stawił się w stanie nietrzeźwym do pracy. Ponieważ miał tylko 0,2 promila alkoholu, a stan nietrzeźwości liczy się od 0,5 promila, czy mogę ukarać pracownika, czy muszę tylko sporządzić protokół? Jeśli kara w tym przypadku wchodzi w grę, to czy do jej naliczenia mogę wziąć pod uwagę (obok stałego wynagrodzenia) premię uznaniową, jako składnik zmienny z 3 miesięcy?
W jakich przypadkach można nałożyć karę porządkową
Jak ustalić podstawę naliczenia kary za przewinienie
Czy w podstawie naliczenia kary porządkowej należy uwzględnić wypłacane premie
Przed 1 września 2019 r. wystarczyło, że dyrektor ukarał nauczyciela za dane zachowanie karą porządkową, a wtedy postępowanie dyscyplinarne było umarzane albo nie dochodziło do jego wszczęcia. Obecnie jednak takie rozwiązanie nie zadziała w przypadku, gdy sprawa dotyczy czynu naruszającego prawa i dobro dziecka. Dlatego też uważaj, co mówisz i co robisz.
Nałożoną na pracownika karę porządkową uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Kiedy jednak powinniśmy usunąć zawiadomienie z akt w sytuacji, gdy przed upływem roku pracownik odejdzie z pracy? O odpowiedź na istniejące w tym zakresie wątpliwości poprosiliśmy ministerstwo pracy.
W jakich przypadkach pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową?
Gdzie i przez jaki okres przechowuje się informację o zastosowaniu kary?
Co z dokumentacją związaną z zastosowaną karą porządkową, jeżeli pracownik odchodzi z firmy przez terminem zatarcia kary porządkowej?
Pracownik wniósł sprzeciw wobec zastosowanej przez pracodawcę kary porządkowej i obecnie pracodawca rozpatruje ten sprzeciw po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Organizacja związkowa nie uzasadniła swojego stanowiska w sprawie uwzględnienia sprzeciwu pracownika, lecz poprosiła o wgląd do całego postępowania (pracownik zarzucił pracodawcy nałożenie kary po upływie 2 tygodni). Nadmieniam, że związki zawodowe złożyły to pismo ostatniego dnia, który został wyznaczony przez pracodawcę na złożenie pisma, a pracodawca następnego dnia musiał podjąć decyzję o uwzględnieniu, bądź odrzuceniu sprzeciwu (14 dni). Czyli ze względu na ograniczenie czasowe rozpatrywania sprzeciwu, nie było czasu na udostępnienie dokumentacji związkom zawodowym. Czy teraz, po czasie, można bądź trzeba dokumentację udostępnić związkom zawodowym? Czy nawet – gdyby był na to czas – pracodawca powinien to zrobić? Jeśli tak, to czy przedstawiciele związków zawodowych mogą poprosić o kopię tej dokumentacji, bądź zrobić z niej zdjęcia? Jak się to ma do przepisów o ochronie danych osobowych?
Wprowadzenie elektronicznej formy zwolnień lekarskich nie zniosło obowiązku informowania pracodawcy o swojej nieobecności i jej okresie nie później niż drugiego dnia absencji. Czy w takim przypadku możemy zastosować karę porządkową wobec pracownika, który z tego obowiązku się nie wywiązuje?
Z porady dowiesz się m.in.:
Pracownik został ukarany karą porządkową (naganą). Po upływie 5 miesięcy od tamtego zdarzenia pracodawca zamierza zwiększyć pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze. Czy jakiekolwiek przepisy uniemożliwiają lub zabraniają wykonanie tej czynności?
Pracodawca nałożył na pracownika karę upomnienia za odmowę pracy w ramach dwóch stanowisk pracy. Pracownik uzasadnia to tym, że nie ma sił fizycznych, by po wykonaniu czynności na swoim stanowisku, w ramach swoich 8 godzin pracy dodatkowo podejmować pracę na drugim stanowisku. Faktem jest, że praca zarówno na pierwszym, jak i drugim stanowisku pracy wykonywana jest w warunkach szkodliwych i wymaga dużego wydatku energetycznego. Należy też dodać, że za pracę w ramach dwóch stanowisk regulamin wynagradzania nie przyznaje pracownikom dodatkowego wynagrodzenia. Pracodawca na rynku pracy boryka się z trudnościami w znalezieniu wykwalifikowanych pracowników. Czy jednak może notorycznie wymagać od osób obecnie zatrudnionych do wykonywania czynności w ramach dwóch stanowisk, nie zapewniając przy tym dodatkowego wynagrodzenia? Czy w przypadku odmowy wykonywania dodatkowej pracy pracodawca ma prawo zastosować kary regulaminowe?
Pracownik nie zabezpieczył w terminie produkcji w odpowiednie przyrządy i pracodawca był zmuszony zastosować inne urządzenia – o wiele droższe – aby można było kontynuować produkcję. Czy pracodawca może ukarać takiego pracownika, który nie wywiązał się ze swoich obowiązków i naraził pracodawcę na dodatkowe koszty. Jeśli tak, to w jaki sposób?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas