Narzędzia:
Maj nie należy do ulubionych miesięcy osób zajmujących się planowaniem i rozliczaniem czasu pracy. W tym roku sytuacja raczej się nie zmieni – w maju 2009 r. mamy 3 święta (1, 3 i 31 maja), a i weekend majowy będzie wyjątkowo „krótki”. Sprawdź, w jaki sposób zaplanować prawidłowo czas pracy w maju 2009 r.!
Pracuję w młodzieżowym ośrodku wychowawczym. Jest to placówka nieferyjna, pracująca w ruchu ciągłym. Czy za pracę wychowawcy w dzień świąteczny przypadający w niedzielę należy się 100% dodatek? Czy pedagog i psycholog zatrudnieni w ośrodku powinni przychodzić do pracy w dni świąteczne, czy mają wtedy dzień wolny od pracy?
Pracownik jest zatrudniony od poniedziałku do piątku (8 godz. dziennie). Często zdarza mu się wykonywać pracę w sobotę lub niedzielę. W rekompensacie za pracę w nadgodzinach otrzymuje inne dni wolne od pracy. Czy do łącznej puli 150 nadgodzin w roku należy zliczyć wszystkie nadgodziny, jakie pracownik wypracował, mimo że odebrał je w formie dni wolnych i ostatecznie w miesiącu nie został przekroczony nominalny czas pracy, czy raczej do tej puli wliczamy wyłącznie te nadgodziny, które przekroczyły nominalny czas pracy?
Firma, w której pracuję, wprowadziła równoważny system czasu pracy. W regulaminie zakładowym wprowadzono zapis o tym, że dopuszcza się zmianę w harmonogramie czasu pracy w trakcie trwania okresu rozliczeniowego z wyprzedzeniem 3 dni. Regulamin nie precyzuje sytuacji, w jakich zmiana może być dokonana. Tak więc pracodawca może go zmieniać właściwie bez podania powodu. Czy taki zapis w regulaminie jest zgodny z przepisami prawa pracy i czy pracodawca może go w takiej formie wprowadzić do regulaminu pracy?
W związku z zapisami ustawy o zarządzaniu kryzysowym i zobowiązaniem starosty do zorganizowania całodobowych dyżurów pracowników centrum zachodzi konieczność zmiany organizacji pracy oraz czasu pracy pracowników samorządowych. W tej chwili w referacie odpowiadającym za realizację tych zadań zatrudnione są 3 osoby. Wyznaczono im odbywanie dyżurów domowych, niestety, trudno jest zachować 11-godzinny dobowy czas odpoczynku oraz przekazywać dyżury w nocy. Czy jedynym wyjściem jest zorganizowanie pracy zmianowej (dodatkowe 2 etaty), która w urzędzie spowodowałaby jedynie zwiększenie zatrudnienia? Pracownicy pracują w systemie podstawowym (8 godzin dziennie, 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy, wszystkie soboty wolne).
Uprzejmie proszę o wyjaśnienie, czy na podstawie art. 42 ust. 4 w związku z art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych pracownikowi samorządowej jednostki budżetowej przysługują dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, o których mowa w art.1511 Kodeksu pracy? Czy udzielenie czasu wolnego za przepracowane godziny nadliczbowe w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu dotyczy tylko urlopu wykorzystywanego w danym okresie rozliczeniowym, czy np. czas wolny za przepracowane godziny w lutym może być udzielony łącznie z urlopem wypoczynkowym wykorzystywanym przez pracownika w sierpniu?
Czy oddział przedszkolny przy szkole podstawowej należy traktować jako nieferyjny? Jeśli tak, to jak potraktować czas pracy nauczycielki oddziału przedszkolnego w okresie np. rekolekcji wielkopostnych?
Jeśli, co do zasady, czas przejazdu podczas podróży służbowej nie jest czasem pracy, nawet więc jeśli przejazd odbywał się w „wolną sobotę” albo też niedzielę czy święto i pracodawca nie musi tego czasu rekompensować, to jak taki dzień potraktować w ewidencji czasu pracy? Czy liczy się on jako dniówka?
Jesteśmy jednostką samorządową. Niektórzy pracownicy naszej firmy, z uwagi na charakter wykonywanych zadań, zostali wyposażeni w służbowe telefony komórkowe. Część z tych pracowników to dyrektorzy, naczelnicy poszczególnych wydziałów, a pozostali to np. inspektorzy nadzoru inwestorskiego lub inni, zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych, którzy pracują w terenie. Charakter naszej działalności jest bardzo newralgiczny i wymusza bardzo często konieczność wzajemnej komunikacji telefonicznej po godzinach pracy. Jako załącznik do regulaminu korzystania z telefonów komórkowych przydzielonych pracownikom przygotowano do podpisu dla każdego z nich zobowiązanie o następującej treści: „Zobowiązuję się do utrzymywania włączonego przez całą dobę przydzielonego mi telefonu komórkowego o numerze …”. W związku z powyższym pojawia się wątpliwość, czy treść zacytowanego zobowiązania nie koliduje z prawem pracownika do ustawowych okresów odpoczynku? W jaki sposób i w jakim wymiarze dobowym, będąc w zgodzie z przepisami prawa pracy, można zobowiązać pracowników do utrzymywania włączonego służbowego telefonu komórkowego?
Pracownik pracujący w 4-brygadowej organizacji pracy rozliczany w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym trwającym od stycznia do kwietnia, 19 stycznia 2009 r. został zwolniony z pracy. Do tego dnia było 12 dni roboczych, tj. 96 godzin. Niemniej jednak pracownik miał zaplanowaną pracę na 14 dni (112 godziny). Pracownik przepracował jednak 13 dni (104 godziny), ponieważ przez 1 dzień nie pojawił się w pracy i nie usprawiedliwił nieobecności (nieobecność nieusprawiedliwiona niepłatna). Z powyższej sytuacji wynika, że gdyby pracownik przepracował wszystkie zaplanowane dni, doszłoby w wyniku rozliczenia czasu pracy w związku z rozwiązaniem umowy do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy w wymiarze 2 dni (16 godzin). Jak należy rozliczyć czas pracy pracownika w sytuacji, gdy nie przepracował on z własnej winy (nieobecność nieusprawiedliwiona niepłatna) zaplanowanego czasu pracy? Za ile godzin należy wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem spowodowane średniotygodniowym przekroczeniem normy czasu pracy? Jak należałoby rozliczyć czas pracy, gdyby pracownik spóźnił się do pracy np. o 4 godziny i po rozliczeniu miał przekroczenie średniotygodniowe? Czy można uznać, że w takim wypadku pokrywamy spóźnienie i dopełniamy normę czasu pracy, np.: norma czasu pracy – 96 godz., zaplanowany czas pracy – 104 godz., przekroczenie – 8 godz., czas spóźnień – 4 godz., rozliczenie – 104 – 4 = 100, 100 – 96 = 4 nadgodziny z rozliczenia średniotygodniowego. Czy jest to prawidłowe rozliczenie?
Dotychczasowe zapisy w ZUZP określały, iż czas pracy w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Oznacza to, że wszystkie występujące w roku soboty są dniami wolnymi, za wyjątkiem przypadków, gdy dzień wolny zostanie wyznaczony w innym terminie. Chcemy zmienić zapisy układu w ten sposób, że praca odbywałaby się również przez 5 dni w tygodniu, ale praca odbywałaby się od środy do niedzieli, a dniami wolnymi byłby poniedziałek i wtorek. Jak prawnie zmiana ta może być dokonana?
W regulaminie pracy mamy zapis, że za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną od 8 rano w niedzielę lub święto do godziny 8 rano dnia następnego i z zgodnie z tym rozliczamy czas pracy portierów, którzy pracują w systemie równoważnym (8 rano w niedzielę do 8 rano w poniedziałek). Mamy zatrudnionych pracowników produkcyjnych, którzy pracują od poniedziałku do piątku w systemie podstawowym na 2 zmiany. I zmiana od 6-14, II zmiana od 14-22. W związku z powyższym, moim zdaniem, pracownicy rozpoczynający pracę w poniedziałek o 6 rano pracują 2 godziny w niedzielę. Czy mogę ustalić dla pracowników produkcyjnych inny czas pracy w niedzielę i święta, a inny dla portierów, czy może jest inne rozwiązanie?
Za 1 listopada 2008 r. pracownikom zaplanowano dzień wolny 10 listopada. Wymiar pracy w listopadzie został obniżony, ale pracownik przyszedł do pracy 1 listopada i 10 listopada (szczególne potrzeby) i pracował odpowiednio 1 listopada (sobota) 7 godzin, a 10 listopada – 10 godzin. Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym. Czy w związku z tym pracodawca powinien oddać wolne za sobotę 1 listopada i również za 10 listopada?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas