Pracownica ma problemy z kręgosłupem, przebywała na zwolnieniu lekarskim. Leczenie wymaga operacji lub długiej rehabilitacji. W związku z tym, że pracownica postanowiła wrócić do pracy, otrzymała skierowanie do lekarza medycyny pracy. Lekarz dopuścił ją do pracy z adnotacją „praca lekka”. W firmie nie ma stanowisk pracy (produkcja formatek w okleinie naturalnej), na których można byłoby wyeliminować przenoszenie produkowanych elementów. Nawet określenie „praca z przenoszeniem elementów do 3 lub 5 kg” nie rozwiąże problemu. Trudno też za każdym razem ważyć formatki przy bardzo szerokim asortymencie. Czy w związku z tym, że pracodawca nie może zapewnić bezpiecznego stanowiska dla pracownicy, może z nią rozwiązać umowę o pracę? Na jakie w tym zakresie przepisy się powołać? Rozumiem, że odprawa nie będzie należna, skoro przyczyna rozwiązania umowy nie leży po stronie pracodawcy?
Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy zwykle uzasadnia zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem. Jednak gdyby te ograniczenia były wynikiem wypadku przy pracy, pracodawca zamiast zwalniać powinien przenieść pracownika na inne stanowisko.
Badania profilaktyczne powinny rozstrzygnąć o „zdolności do pracy” pracownika lub o jego „braku zdolności do pracy”. Jeżeli jednak lekarz medycyny pracy orzeknie, że pracownik jest wprawdzie „zdolny do pracy” lecz nie może wykonywać niektórych czynności, względnie „da zgodę na dotychczasową pracę” lecz w orzeczeniu umieści adnotację o możliwości wykonywania jedynie „pracy lekkiej” przez pracownika, to pracodawca może:
Co do zasady pracodawca nie musi przenosić pracownika na inne stanowisko pracy. Jednak wyjątkowo takie przeniesienie byłoby konieczne, gdyby problemy z kręgosłupem, o których mowa w pytaniu, były skutkiem choroby zawodowej lub wypadku przy pracy. Wówczas pracodawca byłby zobowiązany do przeniesienia pracownika na podstawie orzeczenia lekarskiego na inne stanowisko, odpowiednie ze względów zdrowotnych. Obowiązek dotyczy pracownika niezdolnego do dotychczasowej pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, który jednocześnie nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Jeżeli w ocenie pracodawcy zapis na orzeczeniu lekarskim z badań profilaktycznych o możliwości wykonywania przez pracownika „pracy lekkiej” faktycznie eliminuje go od wykonywania niektórych obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska pracy, może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Choć bezpieczniej byłoby najpierw zwrócić się do lekarza profilaktyka o określenie konkretnych czynności jakie może wykonywać pracownik. Dopiero wówczas będzie możliwe ustalenie czego rzeczywiście z dotychczasowego zakresu obowiązków pracownikowi „robić nie wolno”. Zdaniem Sądu Najwyższego przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNAPiUS 2001/10/346).
Jeśli pracodawca podejmie decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę z powodu ograniczeń zdrowotnych w wykonywaniu dotychczasowych obowiązków, wówczas będzie to przyczyna dotycząca pracownika (zakładając, że pracownik nie jest chroniony przez przepisy prawa pracy, np. nie jest w okresie przedemerytalnym). Podstawą wypowiedzenia będzie wówczas art. 30 § 1 pkt. 2 kp. W takim przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty odprawy pracownikowi. Odprawa przysługuje bowiem w sytuacji, gdy to pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników wypowiada umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.
Możliwa jest jednak wypłata odprawy rentowej, gdyby okazało się, że np. zwolnionemu pracownikowi ZUS przyznał rentę z tytułu niezdolności do pracy. W takim przypadku przed wypłaceniem takiej odprawy pracodawca powinien przeanalizować, czy pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przyznaniem renty zaistniał związek (np. czasowy, funkcjonalny, przyczynowy).
Katarzyna Wrońska-Zblewska