Pracodawca musi udzielić urlopu zaległego
Urlopu niewykorzystanego w poprzednim roku kalendarzowym należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września. Obowiązku wykorzystania urlopu zaległego w tym terminie nie zawiesiły przepisy antykryzysowe. Udzielanie urlopów zaległych zostało zmodyfikowane na czas pandemii COVID-19. Nadal obowiązuje art. 15gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.).
Na podstawie tego w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Udzielanie urlopu zaległego w ten sposób przypomina regulację odnośnie urlopu w okresie wypowiedzenia – tu również akcentowany jest brak zgody pracownika, nawet bardziej niż w przypadku wspomnianego urlopu w czasie wypowiedzenia. Pracodawca może też dowolnie ustalić termin urlopu dla pracownika.
Pracownik obowiązany jest ten urlop wykorzystać. Oznacza to, że po jego udzieleniu pracodawca nie ma obowiązku dopuszczenia do pracy zatrudnionego, a pracownik nie ma roszczenia o dopuszczenie do pracy.
Odmowa wykorzystania tak udzielonego urlopu może być kwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych wynikających z ustawy. Naraża to pracownika na potencjalne konsekwencje, od nałożenia kary porządkowej upomnienia lub nagany (za naruszenie obowiązującej organizacji pracy, w związku z odmową urlopu), po wypowiedzenie umowy o pracę.
Jednocześnie jednak urlop ten , choć „przymusowy” jest nadal urlopem wypoczynkowym w pełnym tego słowa znaczeniu. Co oznacza, że musi być udzielony wyłącznie na dni robocze. Również sytuacje przerwania lub braku możliwości wykorzystania urlopu z powodów zdrowotnych, rodzicielskich lub w związku ze służbą wojskową, wskazanych w art. 165-166 kp mają także zastosowanie w przypadku przymusowego urlopu udzielonego w związku z pandemią.
Pracodawca jest ograniczony wymiarem urlopu – udzielony w sposób przewidziany w ustawie COVID-19 urlop przymusowy nie może przekraczać 30 dni.
Urlop przymusowy jest też traktowany z punktu widzenia wynagradzania identyczny jak „zwykły” urlop wypoczynkowy. Zatem należy się z jego tytułu wynagrodzenie urlopowe na zasadach ogólnych. Zarazem pracodawca ma prawo do odwołania pracownika z takiego urlopu, na zasadach określonych w art. 167 kp.
Urlop udzielony bez zgody pracownika musi być jednak urlopem zaległym, mówi o tym wyraźnie ustawa COVID-19. W konsekwencji w tym trybie niedopuszczalne jest udzielenie urlopu należnego za dany rok kalendarzowy.
Oznacza to, że w trybie art. 15gc ustawy COVID-19 można udzielić zaległego urlopu z lat 2020, 2019 i 2018, ale już nie urlopu za 2021 r.
