Narzędzia:
Podwyżka płacy minimalnej od 1 stycznia 2024 roku wpłynie nie tylko na szereg należności ze stosunku pracy (np. odprawy oraz dodatki za pracę w nocy), ale również m.in. na kwoty wolne od potrąceń. Sprawdźmy, ile wyniosą.
Ustawa o aplikacji mObywatel otworzyła nowe możliwości w zakresie szybkiego potwierdzania tożsamości, bez konieczności okazywania „fizycznego” dokumentu umożliwiającego taką weryfikację, np. dowodu osobistego. Dobrowolność i bezpłatność korzystania z aplikacji przez użytkowników zwiększa prawdopodobieństwo coraz bardziej masowego korzystania z tej formy potwierdzania tożsamości. Czy z tej drogi potwierdzenia tożsamości kandydata albo pracownika może zatem korzystać pracodawca?
Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego wpłyną na przebieg postępowań sądowych w sprawach o odwołanie od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę. 22 września 2023 r. zacznie obowiązywać nowelizacja przepisów KPC, która bezpośrednio wpłynie na sytuację stron – pracownika i pracodawcy – w procesie sądowym w związku z odwołaniem od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę.
11 sierpnia 2023 roku weszła w życie ustawa z 7 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2023 oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 1586). Nowe przepisy znowelizowały ustawę okołobudżetową na 2023 r., przyznając pracownikom sfery budżetowej i nauczycielom prawo do dodatkowych świadczeń pieniężnych.
Za okres od 1 lipca 2023 r. podstawę odpisów i zwiększeń na ZFŚS stanowi – zgodnie z założeniami nowelizacji ustawy okołobudżetowej na 2023 r. – przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce z II półrocza 2021 r., tj. kwota 5.104,90 zł. Oznacza to wzrost odpisu całorocznego na 2023 r. Do końca września br. pracodawcy będą musieli przekazać na rachunek funduszu odpowiednio przeliczone kwoty.
Zatrudnianie młodocianych, w sposób odrębny, regulują przepisy Kodeksu pracy oraz akty wykonawcze do niego. Ze względu na wiek osoby te podlegają szczególnej ochronie. Przyjęcie do pracy osoby w wieku poniżej 18. roku życia wiąże się dla pracodawcy z przestrzeganiem ograniczeń np. w zakresie czasu pracy, rodzajów pracy. Od pracowników dorosłych różnią ich m.in. zasady wynagradzania.
Z dobrodziejstw elastycznej organizacji pracy mogą korzystać przede wszystkim rodzicie wychowujący dzieci do lat 4 i 8. Pracownicy wychowujący małe dzieci mogą natomiast łączyć pracę zawodową z obowiązkami rodzicielskimi czy ograniczyć swoją aktywność zawodową tylko do normalnych godzin pracy (np. poprzez niewyrażenie zgody na pracę nadliczbową).
Od sierpnia 2022 r. miały ulec zmianie przepisy dotyczące udzielania urlopu rodzicielskiego, a to za sprawą dwóch dyrektyw unijnych. Jednak tak się nie stało i na razie na dotychczasowych zasadach pozostają więc wymiar i zasady udzielania urlopu rodzicielskiego. Pomimo tego, że przepisy te nie uległy zmianie od sierpnia 2022 r. pracodawcy mają wątpliwości czy zasiłek przysługujący za urlop macierzyński i rodzicielski należy opodatkować od 1 lipca 2022 r. Ponadto czy wniosek o urlop rodzicielski można złożyć elektronicznie.
Prawo do przerwy w pracy jest uprawnieniem pracowniczym. Niektóre z przerw pracodawca musi zapewniać pracownikom, inne tylko może. Do uprawnień dyrektywnych pracodawcy należy również zobowiązanie pracowników do ich wykorzystywania w określonym czasie, a w niektórych przypadkach nawet w określony sposób. Nie zawsze bowiem przerwa w pracy oznacza przerwę od pracy.
W czasie obowiązywania stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego pracodawca mógł udzielić pracownikowi do 30 dni urlopu zaległego rocznie jednostronnie, bez konsultacji z pracownikiem. Jednak po odwołaniu z dniem 1 lipca 2023 r. stanu zagrożenia epidemicznego nie ma już takiej możliwości. Jak w takim razie obecnie skłonić pracowników do wykorzystania zaległych urlopów?
Z dniem 1 lipca 2023 r. zostaje odwołany w Polsce stan zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2. W związku z tym, wiele przywilejów i rozwiązań szczególnych wprowadzonych tzw. specustawami covidowymi zostaje uchylone. Upewnij się, jakie konsekwencje kadrowe i płacowe przynosi zniesienie stanu zagrożenia epidemicznego.
Od 26 kwietnia 2023 r. Kodeks pracy wskazuje, że jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas