Badanie Satysfakcji, Rekomendacji i Poleceń naszych klientów

Chwalimy się! Większość naszych klientów to Ambasadorzy Portalu Oświatowego

Przedstawiamy wyniki Badania Satysfakcji, Rekomendacji i Poleceń klientów Wiedzy i Praktyki oraz Portalu Oświatowego, przeprowadzonego przez firmę Marketing Relacji.

Badanie SRP© zostało przeprowadzone w kwietniu i maju 2018 r. przez Marketing Relacji Sp. z o.o. wśród Klientów czterech portali internetowych Wiedzy i Praktyki: www.portalfk.pl, www.portalkadrowy.pl, www.portalbhp.pl oraz www.portaloswiatowy.pl.

Ankieterzy zapytali losowo dobranych 1000 Klientów Wiedzy i Praktyki, na ile są zadowoleni z portalu, co według nich jest jego największą zaletą i czy jest coś, co należałoby poprawić. Klientów, którzy ocenili dany portal w skali od 4 do 6, zapytaliśmy także, czy byliby skłonni polecić go swojemu znajomemu.

Wskaźnik satysfakcji Klientów WIP

wyniósł aż +56. Jest to wyjątkowo wysoki wynik w stosunku do średniej statystycznej wynoszącej -27.

Kluczowe zalety Portalu Kadrowego wskazane przez ankietowanych:

44%
Najbardziej docenia aktualność treści
29%
Najbardziej docenia merytoryczność treści
17%
Najbardziej docenia możliwość indywidulanej konsultacji z ekspertem
71%
Klientów nie wskazuje jakichkolwiek obszarów do poprawy
83%
Klientów to Abasadorowie i Promotorzy Portalu Kadrowego - są zadowoleni lub bardzo zadowoleni z portalu
68%
Klientów potwierdziło, że byliby skłonni do polecenia swoim znajomym portalu

Inne wskazywane zalety to:

  • Szkolenia i konferencje online
  • Obsługa klienta
  • Wzory dokumentów

Nie spoczywamy na laurach!

Jesteśmy wdzięczni za tak pozytywną ocenę Portalu Kadrowego. Jednocześnie zależy nam na dalszym rozwoju i na udoskonaleniu obszarów, które – według naszych Klientów – wymagają jeszcze poprawy. Dlatego zapraszamy do kontaktu z naszą redakcją. Jeśli masz uwagi, propozycje tematów do omówienia lub pomysły na nowe funkcjonalności, napisz do nas na adres: [email protected]

Redakcja Portalu Kadrowego

Kiedy można (trzeba) przesunąć lub przerwać urlop?

Kiedy można (trzeba) przesunąć lub przerwać urlop?

Katarzyna Pietruszyńska

03.07.2018

Urlopu zasadniczo udzielamy w terminie uzgodnionym w pracownikiem (zgodnie z planem urlopów lub zaakceptowanym wnioskiem pracownika). Są jednak przypadki, gdy urlop możemy przesunąć lub nawet przerwać urlop rozpoczęty. Mało tego, są sytuacje, gdy takie przerwanie czy przesunięcie nastąpi automatycznie, z mocy prawa. Sprawdź, jakie to przypadki, jak wówczas postępować i kiedy zwracać pracownikowi koszty wypoczynku.

Przesunięcie urlopu

Przesunięcie urlopu może dotyczyć takich przypadków, w których termin urlopu już wyznaczono (np. w planie urlopów albo w zaakceptowanym wniosku o urlop), ale pracownik jeszcze nie rozpoczął korzystania z urlopu. Przesunąć urlop można więc najpóźniej w dniu poprzedzającym jego rozpoczęcie. Później w grę wchodzi już tylko przerwanie urlopu.  

Na wniosek pracownika – za zgodą szefa

Pracownik może sam wystąpić z wnioskiem o przesunięcie zaplanowanego urlopu. Przepis wymaga, aby wniosek ten był umotywowany ważnymi przyczynami, np. chorobą współmałżonka uniemożliwiającą wspólny wyjazd. Jednak to pracodawca decyduje o tym, czy zgodzi się na takie przesunięcie. Nowy termin udzielenia niewykorzystanego urlopu trzeba uzgodnić z pracownikiem – pamiętając jednak by nie wykroczył poza wrzesień kolejnego roku kalendarzowego.

Szczególne i niespodziewane potrzeby – możemy przesunąć

Pracodawca może sam przesunąć urlop wypoczynkowy pracownika – jeśli spełnione są łącznie 2 warunki:

  • jest to spowodowane szczególnymi potrzebami pracodawcy i

  • nieobecność tej konkretnej osoby w tym czasie spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Przyczyny, które uzasadniają przesunięcie urlopu nie mogą być znane pracodawcy w chwili sporządzania planu urlopów lub uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu. Chodzi więc o przypadki, których pracodawca wcześniej nie przewidywał, np. dodatkowe zamówienie powodujące konieczność zwiększenia produkcji czy choroba pracownika, który miał zastępować wypoczywającego kolegę.

Urlop przesuwamy jednak tylko w ostateczności, gdy ten konkretny pracownik jest niezastąpiony, gdy jego nieobecność znacznie skomplikowałaby tok pracy itd.

Powinniśmy też poinformować pracownika o przyczynie przesunięcia – w sposób przyjęty w zakładzie, np. e-mailowo czy nawet telefonicznie. Pracownik musi wykonać polecenie, ewentualny spor powstały na tym tle może rozstrzygnąć sąd.

Przepisy nie przewidują zwrotu kosztów powstałych w związku z przesunięciem urlopu z inicjatywy pracodawcy. Przyjmuje się jednak, że w takim przypadku należy przez analogię stosować przepis zobowiązujący pracodawcę do zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika w razie odwołania go z urlopu (więcej o tym w dalszej części tekstu).

Przykład 1
Zwrot kosztów w przypadku przesunięcia urlopu

Pracownik zapłacił już za wyjazd wakacyjny, a tymczasem pracodawca przesunął mu termin urlopu. Zakład powinien więc zwrócić wszystkie koszty, które wiążą się bezpośrednio z zaplanowanym wypoczynkiem, a których pracownik nie odzyskał, czyli koszty rezerwacji hotelu oraz zakupionych biletów (także dla członków rodziny pracownika, jeśli wskutek odwołania oni również zrezygnowali ze wspólnego wyjazdu). Nie trzeba natomiast zwracać np. kosztów zakupionych przez pracownika na okoliczność tego wyjazdu nart, ponieważ mogą one przydać się również w trakcie innych wyjazdów.

Urlop nie rozpoczął się – przesunie go każda usprawiedliwiona nieobecność

Są również przypadki, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy. Przepis wprost wymienia kilka takich sytuacji (zwolnienie chorobowe, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe, urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski). Jednak urlop przesuwa każda nieobecność pracownika (płatna czy bezpłatna), którą usprawiedliwia jakikolwiek przepis prawa, np. wezwanie do sądu czy zwolnienie lekarskie na chore dziecko. W innych przypadkach pracodawca może ale nie musi zgadzać się na przesunięcie np. w razie choroby ciotki pracownika, konieczności załatwienia sprawy w urzędzie itd. Są jednak wyjątkowe zdarzenia, gdy pomimo braku formalnego obowiązku przesunięcia urlopu należy go dokonać ze względu na zasady współżycia społecznego (przykład 2).

Przykład 2.
Kiedy należy przesunąć urlop, choć przepisy tego nie nakazują
Pracownik miał wrócić z delegacji w czwartek wieczorem, a od piątku być na urlopie. Jednak w czwartek wieczorem odwołano przeloty, w związku z czym pracownik wrócił w piątek. Przepisy nie wymieniają wyraźnie takiego przypadku jako przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. Teoretycznie nie trzeba więc przesuwać pracownikowi piątkowego urlopu. Niemniej jednak ze względu na zasady współżycia społecznego należy tego dokonać. Zwłaszcza, że delegację zlecił pracownikowi pracodawca.

Pracodawca powinien uzgodnić z pracownikiem nowy termin wykorzystania urlopu – niekoniecznie zaraz po ustaniu przyczyny, która uniemożliwiła jego rozpoczęcie. Dotyczy to także tej części urlopu, którą pracownik mógłby jeszcze wykorzystać po powrocie z nieobecności (przykład 3).

Przykład 3.
Gdy nie da się wykorzystać tylko części wypoczynku
Pracownik zachorował na kilka dni przed urlopem. Zwolnienie chorobowe objęło jednak tylko 1 tydzień z 2 tygodni planowanego urlopu. Nie oznacza to wcale, że automatycznie powinien wykorzystać przynajmniej ten drugi tydzień urlopu – chyba że chce. Strony powinny bowiem na nowo ustalić termin całego 2-tygodniowego urlopu.

Przykład 4.
Nieobecność obejmująca tylko 1 z dni urlopu
Pracownik miał wykorzystać tydzień urlopu. Tuż przed urlopem otrzymał wezwanie do urzędu na 1 dzień (na środę). Strony muszą od nowa ustalić termin udzielenia całego tygodnia urlopu. Mogą go w całości przesunąć na inny termin, mogą też uzgodnić, że tylko ten 1 dzień urlopu przesunie się pracownikowi na później.

Jeśli wystąpi nieobecność, która obowiązkowo przesuwa urlop, dotyczy to także urlopu jednostronnie udzielonego przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia albo zaległego urlopu, udzielonego przed końcem września kolejnego roku kalendarzowego (czyli tuż przed terminem jego wykorzystania). Dotyczy to również urlopu na żądanie.

Przykład 5.
Pozostały urlop w okresie wypowiedzenia

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę pod koniec maja. Okres wypowiedzenia upłynie 31 sierpnia. Na początku lutego pracodawca udzielił pracownikowi całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w dniach od 5 do 18 lipca.

Jednocześnie strony umówiły się, że pracownik od 19 lipca zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Jednak na początku lipca pracownik przedstawił zwolnienie lekarskie na miesiąc. W tej sytuacji urlop zaplanowany na lipiec nie może się rozpocząć. Pracodawca nie może go też udzielić w sierpniu – nawet jeśli pracownik już będzie zdrowy – ponieważ zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy. Czyli najprawdopodobniej będzie musiał wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Dlatego doradzamy, aby:
- pracownik najpierw wykorzystał urlop, a dopiero potem zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy, albo
- nie wskazywać, od kiedy pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, lecz napisać „po wykorzystaniu całego urlopu wypoczynkowego”.

Przerwanie urlopu

Są też takie przypadki, gdy mimo, że pracownik rozpoczął już korzystanie z urlopu, urlop ten zostaje przerwany. Z mocy prawa rozpoczęty urlop przerwie:

  • czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby,

  • odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,

  • odbywanie ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

  • urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop rodzicielski.

Jeśli w czasie urlopu wystąpi któreś z tych wymienionych zdarzeń (usprawiedliwionych nieobecności), pracodawca musi udzielić niewykorzystanego urlopu w terminie późniejszym, uzgodnionym z pracownikiem.

Inaczej niż w przypadku przesunięcia nierozpoczętego urlopu, jego przerwanie jest możliwe tylko z przyczyn wymienionych wcześniej. Inne usprawiedliwione nieobecności (np. obowiązek stawienia się w sądzie), które wystąpią w trakcie już rozpoczętego urlopu, nie przesuwają jego części na później. Urlop biegnie wówczas nadal mimo przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność, chyba że pracodawca dobrowolnie zgodzi się na jego przerwanie.

Przykład 6.
Choroba pracownika przerywa urlop, ale choroba dziecka – nie

Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Postanowił wziąć urlop na 2 tygodnie, począwszy od poniedziałku. Jednak po 5 dniach korzystania urlopu, w sobotę, zachorował. Oznacza to, że niewykorzystane jeszcze 5 dni z drugiego tygodnia urlopu (w dniach poniedziałek – piątek) należy udzielić w późniejszym terminie. Przerwanie następuje automatycznie, bez wniosku pracownika.
Gdyby temu pracownikowi tuż po rozpoczęciu 2-tygodniowego urlopu zachorowało dziecko, nie może żądać przerwania urlopu i „przeniesienia” jego części na później, nawet jeśli na to chore dziecko otrzyma zwolnienie lekarskie.

Podobnie urlopu nie przerywają okoliczności usprawiedliwiające tzw. urlop okolicznościowy (np. ślub, pogrzeb). Ewentualnie, jeśli ma to jeszcze uzasadnienie czasowe, można udzielić urlopu okolicznościowego po powrocie z urlopu wypoczynkowego np. na załatwienie spraw w związku ze śmiercią ojca.

Jeśli pracownik zachoruje w trakcie urlopu, nie powinien czekać z informacją o tym aż do zakończenia urlopu (przykład 7).

Przykład 7.
Późna informacja o chorobie

Pracownik rozpoczął 3-tygodniowy urlop. Po tygodniu urlopu zachorował, a lekarz wystawił mu 4-tygodniowe zwolnienie. Pracownik powinien zawiadomić pracodawcę o chorobie niezwłocznie po uzyskaniu zwolnienia lekarskiego, najpóźniej w drugim dniu od zachorowania.

Jednak gdyby pracownik dopiero kilka dni po zachorowaniu (w trakcie trwającego oficjalnie urlopu) powiadomił o zwolnieniu, to pracodawca i tak miałby obowiązek udzielić w terminie późniejszym całego objętego zwolnieniem lekarskim urlopu.

Przykład 8.
Przerwanie urlopu zaległego

Pracownik rozpoczął w sierpniu zaległy urlop z poprzedniego roku kalendarzowego. Jednak zaraz po jego rozpoczęciu zachorował i był na zwolnieniach aż do połowy października. Normalnie urlopu zaległego udzielamy do końca września. Jednak w tym przypadku nie było to możliwe i wolno udzielić go po powrocie pracownika – najlepiej jak najszybciej.

Jeśli pracownik nie może wykorzystać tylko części rozpoczętego już urlopu, pozostałe jego części uznaje się za udzielone. W tym przypadku nie trzeba od nowa uzgadniać udzielenia całego urlopu – jak przy przesunięciu urlopu (przykład 9).

Przykład 9.
Można skorzystać z reszty udzielonego urlopu – ale nie trzeba

Pracownik rozpoczął 3-tygodniowy urlop. Po tygodniu zachorował, a lekarz wystawił mu 1-tygodniowe zwolnienie. W takiej sytuacji pracownik może:
- wnioskować o inny termin udzielenia tej części urlopu (jednak pracodawca ma prawo nie zgodzić się) albo
- bez dodatkowej zgody pracodawcy skorzystać z trzeciego tygodnia urlopu, jaki mu jeszcze zostaje po chorobie.

Przerwanie urlopu z powodu choroby pracownika może skutkować tym, że pracownik nie spełni warunku korzystania z urlopu w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, a przez to nie uzyska świadczenia urlopowego lub dopłaty do wypoczynku z ZFŚS (przykład 10).

Przykład 10.
Choroba powodująca brak 14 dni wypoczynku

Regulamin funduszu socjalnego przewiduje, że pracodawca dofinansowuje wypoczynek pracownika, pod warunkiem że trwa on nieprzerwanie co najmniej 14 dni kalendarzowych. Pracownik wykorzystywał urlop w wielu częściach po kilka dni każda. Na koniec zostawił sobie jednak 10 dni urlopu, aby razem z wolnymi weekendami dały wypoczynek 14-dniowy i umożliwiły uzyskanie dofinansowania z funduszu. Niestety, po tygodniu zachorował i otrzymał zwolnienie lekarskie. W tym przypadku być może bardziej opłaca mu się nie zgłaszać tego zwolnienia pracodawcy, ponieważ skutkowałoby przerwaniem urlopu i brakiem możliwości wykorzystania 14-dniowego odpoczynku – czyli utratą prawa do dofinansowania.

Kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Wyjątkowo również pracodawca może odwołać pracownika z rozpoczętego urlopu – gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Okoliczności te muszą więc zaistnieć nie wcześniej niż w pierwszym dniu urlopu. Inaczej uzasadniałyby przesunięcie terminu urlopu, ale już nie jego przerwanie.

Przyjmuje się, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, uniemożliwiające prawidłowe funkcjonowanie zakładu. Konkretny pracownik powinien być w danym przypadku niezastąpiony – choć ostatecznie ocenia to pracodawca. Typowy przykład to poważna awaria, z którą nie mogą sobie poradzić inni pracownicy.

Przykład 11.
Awaria, którą może naprawić tylko konkretny pracownik

Zepsuła się podstawowa maszyna służąca do bieżącej, codziennej produkcji. Produkcja nie może być wstrzymana, a naprawić maszynę potrafi tylko konserwator, który akurat ma urlop. Jeśli rzeczywiście nikt nie może zastąpić konserwatora, można odwołać go z urlopu. Nieuzasadnione byłoby natomiast odwoływanie pracownika z urlopu w związku z planowaną kontrolą w zakładzie, o której pracodawca był uprzedzony przed udaniem się pracownika na urlop. Mogłoby to być co najwyżej ewentualnie przyczyną przesuwającą urlop.

Musimy powiadomić pracownika o przyczynach odwołania go z urlopu – najlepiej pisemnie lub mailowo (w celach dowodowych).

Przy odwołaniu z urlopu, przepisy nakładają na pracodawcę wyraźny obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika w związku z odwołaniem z urlopu. Dotyczy to tylko tych kosztów, które pozostają w bezpośrednim związku z odwołaniem. Pracodawca musi więc np. pokryć koszty wykupionych biletów lotniczych, jeżeli pracownik nie ma możliwości odzyskania pieniędzy z tytułu ich zwrotu, a także wniesionych opłat, jeżeli zgodnie z zawartą umową organizator wypoczynku ich nie zwraca. Zalicza się tu także koszty wcześniejszego powrotu pracownika. Gdy pracownik spędzał urlop z rodziną, pracodawca powinien także zwrócić koszty przypadające na członków rodziny, jeśli z tego powodu również przerwali wypoczynek. Pracownik nie musi uzasadniać wniosku o zwrot kosztów. Powinien jednak udokumentować wydatki, za pomocą dowolnych dokumentów: biletów, rachunków, cenników itd.

Przykład 12.
Koszty odwołania pracownika z urlopu po kilku dniach korzystania z niego

Zakładając, że pracownik zapłacił już za cały tydzień w hotelu, a po 3 dniach odpoczynku został odwołany – za te 3 dni, w które wypoczywał, pracodawca nie musi już zwracać kosztów pobytu (podobnie jak za bilet lotniczy w tamtą stronę).

Pracownik może prosić o przerwanie urlopu

Choć przepisy wprost nie przyznają takiego prawa, przyjmuje się, że pracownik może poprosić o przerwanie rozpoczętego urlopu. Pracodawca może – choć nie musi – się na to zgodzić. Jeśli zgodzi się, nie musi oczywiście zwracać żadnych kosztów skróconego wypoczynku.

Autorem odpowiedzi jest: 

Katarzyna Pietruszyńska

Katarzyna Pietruszyńska

Katarzyna Pietruszyńska

Specjalista z zakresu prawa pracy, autorka licznych artykułów, porad i wyjaśnień z zakresu prawa pracy, w tym w szczególności dotyczących problematyki urlopów wypoczynkowych, nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz

Szkolenia Akademia Wiedza i Praktyka

Biblioteka kadrowego

Copyright ©  Wszelkie prawa zastrzeżone

Strona używa plików cookies.
Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookies w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.

wiper-pixel