Wyższe z powodu COVID-19 kwoty wolne od potrąceń – poznaj najnowsze wyjaśnienia urzędowe

Zakładom pracy brakuje w przepisach jasnych wskazówek co do tego, w jaki sposób ustalać uprawnienie pracownika do korzystania z uprzywilejowanej ochrony w postaci wyższych kwot wolnych od potrąceń. Resort pracy jest zdania, że w poruszonej kwestii zastosowanie powinna znaleźć ogólna zasada prawa cywilnego – wyrażona w art. 6 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którą ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.

Najlepszym rozwiązaniem przy analizowaniu, czy wynagrodzenie konkretnej osoby powinno być objęte szerszą ochroną przed potrąceniami, jest pobieranie od tej osoby oświadczenia o liczbie nieosiągających dochodów członków ich rodziny, których mają oni na utrzymaniu w sytuacji, gdy z powodu podjętych Polsce działań zapobiegających zarażeniem SARS-CoV-2 pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek jego rodziny utracił źródło dochodu. Na potwierdzenie zawartych we wspomnianym oświadczeniu informacji podmiot zatrudniający może zażądać wglądu w dokumenty, na podstawie których ww. informacje zostały przedstawione. Pracodawca:

• nie powinien jednak domagać się przekazania mu kopii takich dokumentów,

• nie jest uprawniony do samodzielnego wykonywania ww. kopii ani do ich przechowywania.

Powyższe znalazło potwierdzenie w stanowisku UODO.

Stosownie do art. 52 ustawy z 14 maja 2020 r. przez członka rodziny rozumie się odpowiednio:

• małżonka albo rodzica wspólnego dziecka oraz

• dziecko w wieku do 25. roku życia, a także

• dziecko, które ukończyło 25. rok życia legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności, jeżeli w związku z tą niepełnosprawnością przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy, o którym mowa w ustawie z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych, albo zasiłek dla opiekuna, o którym mowa w ustawie z 4 kwietnia 2014 r. o ustaleniu i wypłacie zasiłków dla opiekunów.

Przez dziecko należy rozumieć z kolei dziecko własne pracownika, dziecko współmałżonka, a także dziecko rodzica wspólnego dziecka. Do członków rodziny nie zalicza się dziecka pozostającego pod opieką opiekuna prawnego, dziecka pozostającego w związku małżeńskim, a także pełnoletniego dziecka posiadającego własne dziecko.

MRPiPS w odpowiedzi z 14 lipca 2020 r. na zapytanie Portalu Kadrowego wyjaśnił, że w przypadku gdy kobieta pozostaje w związku małżeńskim i wychowuje dziecko z poprzedniego związku – to jej mąż będący pracownikiem – w przypadku obniżenia mu wynagrodzenia za pracę z powodu podjętych w Polsce działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 – będzie mógł skorzystać ze zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń na to dziecko, jeżeli jest ono w wieku do 25. roku życia.

Przesłanką objęcia pracownika przywilejem zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń dokonywanych z wynagrodzenia jest spowodowane podjętymi w Polsce działaniami zapobiegającymi zarażeniem wirusem COVID-19:

• utrata źródła przychodu przez członka rodziny pracownika albo

• obniżenie pracownikowi wynagrodzenia.

Ustawodawca ustanawiając nowe reguły wyznaczania kwoty wolnej od potrąceń nie dookreślił tego, utrata których źródeł dochodu przez członka rodziny pracownika uprawnia go do korzystania z szerszej ochrony wynagrodzenia. Z wyjaśnień MRPiPS wynika, że:

• może to być każde źródło dochodu, jakie członek rodziny zatrudnionego utracił wskutek działań „antycovidowych”;

• wspomniana utrata może nastąpić np. o rozwiązanie umowy o pracę lub niezawarcie kolejnej umowy o pracę z powodów mających swe źródło w panującej epidemii COVID-19;

• za utratę dochodu w omawianym kontekście nie należy natomiast uznawać przykładowo zwolnienia z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych;

• bez wpływu na możliwość podwyższenia przez zakład pracy kwoty chronionej przed potrąceniami pozostaje fakt przyznania członkowi rodziny pracownika dodatku solidarnościowego, którego celem jest przeciwdziałanie negatywnym skutkom koronawirusa poprzez wsparcie finansowe osób dotkniętych utratą źródła przychodu ze względu na sytuację gospodarczą spowodowaną kryzysem „epidemicznym”.

Choć art. 52 ustawy z 14 maja 2020 r. nie precyzuje, co rozumieć przez wynagrodzenie, to resort pracy potwierdził zasadność poglądu, w myśl którego w przytoczonym przepisie chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, premie oraz różne dodatki do pensji takie jak chociażby dodatek stażowy, funkcyjny, służbowy, za znajomość języków obcych, za pracę w warunkach szczególnych.

MRPiPS uważa ponadto, że obniżka wynagrodzenia, która jest jednym z warunków nabycia przez pracownika prawa do wyższej kwoty wolnej od potrąceń, oznacza sytuację, kiedy pracownik otrzyma miesięczne wynagrodzenie niższe niż to, które dotychczas do niego trafiało przy spełnieniu analogicznych przesłanek. A zatem przesłanki obniżenia wynagrodzenia, o którym mowa w art. 52 ust. 1 ustawy z 14 maja 2020 r. wypełnia np. pomniejszenie pensji pracowniczej o nie więcej niż 20% na podstawie porozumienia opartego o przepis art. 15g ust. 8 ustawy antykryzysowej, zredukowanie płacy o 50% w ramach porozumienia zawartego zgodnie z art. 15g ust. 6 ustawy antykryzysowej bądź zmniejszenie wynagrodzenia dokonane mocą porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę podpisanego na podstawie postanowień art. 15zf ustawy antykryzysowej. Przy czym uzasadnione jest przekonanie, że redukcja zarobków nie musi się opierać na przepisach tarczy antykryzysowej.

Przy ustalaniu wyższej z powodu sytuacji epidemicznej kwoty wolnej od potrąceń decydujące znaczenie ma okres, za który przysługuje wynagrodzenie, z którego dokonywane jest potrącenie. Taki pogląd zaprezentowano w wydanych w lipcu 2020 r. stanowiskach MRPiPS i Krajowej Rady Komorniczej w sprawie wpływu terminu wypłaty na podwyższenie kwot wolnych od potrąceń. Wynika z nich jednoznacznie, że skorzystanie z nowego rozwiązania wprowadzonego mocą art. 52 ustawy z 14 maja 2020 r. jest możliwe w okresie, w którym pracownik ma obniżone wynagrodzenie za pracę z powodu podjętych w Polsce działań służących zapobieganiu zarażeniem COVID-19. W związku z tym, przy ustalaniu zwiększonej kwoty chronionej przed potrąceniami należy brać pod uwagę okres, za jaki wypłacane jest wynagrodzenie, a nie datę wypłaty tego wynagrodzenia. W konsekwencji:

• nie ma znaczenia, kiedy pensja jest faktycznie stawiana do dyspozycji pracownikowi.

• jeżeli pracownikowi przykładowo zredukowano wskutek epidemii koronawirusa płacę w okresie od początku maja do końca lipca 2020 r., to wynagrodzenie przysługujące za ten okres podlega zwiększonej ochronie, bez względu na to, kiedy zostanie faktycznie pracownikowi wypłacone. A zatem, jeślichronione wyższą kwotą wolną od potrąceń wynagrodzenie lipcowe zostanie np. przelane na konto podwładnego w sierpniu (czy nawet w późniejszym terminie), to nadal powinno ono być objęte „szerszą” ochroną.

Przepis art. 52 ustawy z 14 maja 2020 r. wskazując grupę docelową, do której ma on zastosowanie, posługuje się wyłącznie pojęciem „pracownika”, ale jednocześnie nie definiuje tego pojęcia. Analizując zatem zakres oddziaływania przywołanej regulacji powinniśmy się odwołać do art. 2 Kodeksu pracy, stosownie do którego pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W rezultacie podwyższanie w określonych okolicznościach kwot wolnych od potrąceń, o których mowa w art. 87¹ Kodeksu pracy, nie powinno mieć miejsca w odniesieniu do osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorców). Słuszność takiego rozumowania potwierdza Ministerstwo Sprawiedliwości.

W mojej ocenie szersza ochrona należności ze stosunku pracy powinna działać także w przypadkach potrąceń dobrowolnych dokonywanych wyłącznie na pisemny wniosek pracownika na podstawie art. 91 Kodeksu pracy. Przepis ten w swej treściodwołuje się wszakże bezpośrednio doart. 87¹ § 1 Kodeksu pracy ustanawiającego kwoty wolne od potrąceń.