Narzędzia:
Z e-booka dowiesz się:
Pobierz »
Zarządzanie przez cele powoduje, że nie trzeba nieustannie kontrolować czasu pracy handlowców - priorytetem staje się wynik, a nie czas pracy. W interesie pracownika leży osiągnięcie założonego celu, ponieważ z tego jest rozliczany. Czasami jednak powstają wątpliwości, czy wykonanie celu sprzedaży, który został wyznaczony, zajmuje cały czas pracy.
Okres zatrudnienia obejmuje czas od nawiązania stosunku pracy do jego ustania. Jest to okres, w którym pracownik pozostaje formalnie w stosunku pracy, przy czym obejmuje on zarówno czas faktycznego świadczenia pracy, jak również okresy niewykonywania pracy (np. okresy zwolnień, urlopów, usprawiedliwionych nieobecności). Okres ten obejmuje również czas szkoleń i instruktaży poprzedzających faktyczne dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy, który wlicza się do czasu pracy pracownika i do okresu jego zatrudnienia.
W przypadku gdy w trakcie okresu rozliczeniowego dojdzie do ustania stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca powinien zweryfikować liczbę godzin do przepracowania przypadających od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy, tj. ustalić wymiar czasu pracy pracownika, którego stosunek pracy ustaje, w okresie od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy.
W przypadku choroby któregokolwiek z pracowników pracodawca - mając na uwadze konieczność zapewnienia normalnego toku pracy - na ogół będzie zmuszony do odpowiedniego skorygowania harmonogramów czasu pracy. Może to spowodować konieczność pracy w godzinach nadliczbowych przez innych pracowników. Zmiana harmonogramu nie ma jednak wpływu na rozliczenie czasu pracy chorego pracownika.
Dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych do przepracowania w ciągu roku, ustalona w art. 151 § 3 kodeksu pracy, wynosi dla poszczególnego pracownika 150 godzin, jednakże pracodawca może podwyższyć ten limit, wprowadzając stosowne zapisy w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (art. 151 § 4). Ponieważ liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 8 godzin na tydzień, a w roku kalendarzowym przypadają 52 tygodnie, maksymalny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 w roku kalendarzowym (52 tygodnie × 8 godzin).
Pracownica zrezygnowała z urlopu wychowawczego i wystąpiła z wnioskiem o 3/4 etatu. Po miesiącu okazało się, że nie ma tyle pracy, aby pracownica była potrzebna na 3/4 etatu. Czy można takiej pracownicy zmniejszyć etat do 1/2? Pracownica złożyła wniosek o urlop wychowawczy tylko na jeden rok. Czy pracownica powinna najpierw napisać do nas wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego na następny rok, a dopiero potem wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy? Czy jeżeli nie napisze wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, czy można taką osobę zwolnić zgodnie z Kodeksem pracy?
Systemy i rozkłady czasu pracy wprowadza się – co do zasady - w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W przypadku, gdy wprowadzenie wobec pracownika zadaniowego systemu czasu pracy dokonane zostało w umowie o pracę, a zapis ten został podniesiony przez strony do rangi istotnego elementu umowy, rezygnacja z zadaniowego systemu czasu pracy powinna być dokonana w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.
Sprawowanie funkcji kierowniczej w wyodrębnionej lokalnej jednostce organizacyjnej pracodawcy znacznie oddalonej od siedziby pracodawcy przez zajmującego stanowisko kierownicze pracownika, który w tej placówce zatrudnienia nie miał zwierzchnika służbowego, potwierdzało zatrudnienie w charakterze pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 marca 2010 r., I PK 202/09.
Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z przestrzegania ogólnie obowiązujących norm czasu pracy. Wymiar zadań nałożonych na pracownika powinien być tak ustalony aby pracownik mógł korzystać z prawa do odpoczynku od pracy – dobowego i tygodniowego.
Okres ochronny w wymiarze 12 miesięcy przysługuje pracownikowi, który korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie, w jakim mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Od 2 stycznia 2016 r. wniosek taki powinno się złożyć w terminie 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Nie ma przeszkód, aby złożyć go wcześniej, nawet w trakcie urlopu macierzyńskiego. W takim wypadku ochrona pracownicy będzie obowiązywała na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy.
Jeżeli podczas dyżuru pełnionego w wolną niedzielę lub święto wystąpiła konieczność wykonywania pracy, to pracownikowi za taką pracę należy udzielić innego dnia wolnego. Niemożność udzielenia dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto oznacza wszystkie sytuacje, w których pracodawca nie może udzielić takiego dnia wolnego od pracy bez zakłócenia normalnego funkcjonowania zakładu pracy.
W przerwach między kolejnymi częściami urlopu wychowawczego pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego. Jeżeli zatem pracownik rozpoczyna urlop wychowawczy po nabyciu prawa do urlopu w danym roku, wymiar urlopu wypoczynkowego za ten rok nie ulega proporcjonalnemu obniżeniu, niezależnie od tego, czy pracownik wróci do pracy jeszcze w tym samym roku, czy pozostanie na urlopie wychowawczym do końca roku.
W przypadku gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w dniu poprzednim, powstają nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Ograniczenie to nie ma jednak zastosowania, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy. Jedną z podstawowych odmian jego stosowania jest określanie przedziału czasu, w którym pracownik może podjąć pracę, z pozostawieniem pracownikowi decyzji, o której godzinie w ramach tak ustalonych „widełek” podejmie pracę.
Od 2 stycznia 2016 r. każdy pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat ma prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku. Sprawdź, jak ustalać do niego prawo i prawidłowo go udzielać.
W razie stosowania zadaniowego systemu czasu pracy pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 kodeksu pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/05
08 maja 2024
20 maja 2024
22 maja 2024
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas