Zmiana umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Iwona Jaroszewska-Ignatowska

12.07.2007

Zmiana umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Czy ze strony pracownika jest możliwość zmiany umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony z klauzulą 2-tygodniowego wypowiedzenia? Pracownikowi szykuje się bowiem podwyżka i zmiana stanowiska pracy na lepsze. Jeśli natomiast nie ma takiej możliwości, to czy pracownik może rozwiązać umowę na czas nieokreślony bez zachowania 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, tzn. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (pracownik pracuje już ponad 2 lata w tym zakładzie) - art. 30 § 1 pkt 3? Czy pracodawca musi się zgodzić z takim rozwiązaniem umowy przez pracownika?

Rodzaj umowy o pracę - z umowy na czas nieokreślony w umowę terminową, np. na czas określony, może zostać zmieniony za porozumieniem stron. Oznacza to, że zgodę na taką zmianę musiałby wyrazić pracownik i pracodawca. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, np. jeśli pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

1. Zmiana rodzaju umowy o pracę - za porozumieniem stron

Istnieje możliwość zmiany umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę zawartą na czas określony z klauzulą umożliwiającą jej wypowiedzenie. Z inicjatywą tą może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Jednak zmiana ta może być dokonana wyłącznie
w drodze porozumienia, a nie wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził to Sąd Najwyższy.

SN: Zmiana rodzaju umowy wyłącznie za porozumieniem stron
Zmiana umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony poprzez wypowiedzenie zmieniające jest niedopuszczalna.
Uchwała Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169.

Jeśli pracownik chce wystąpić z inicjatywą zawarcia porozumienia zmieniającego rodzaj umowy o pracę (z umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony z klauzulą o 2-tygodniowym wypowiedzeniu), powinien złożyć swemu pracodawcy ofertę. Powinna ona zawierać propozycje zmian w umowie, a także termin, w ciągu którego pracownik będzie oczekiwać na odpowiedź ze strony pracodawcy. Oferta może być złożona ustnie, na piśmie albo drogą elektroniczną. Każda z tych form będzie skuteczna. Dla celów dowodowych zaleca się jednak, aby została złożona w formie pisemnej. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że termin na udzielenie odpowiedzi na ofertę to 2, najwyżej 3 tygodnie - w przypadku spraw o nieskomplikowanym charakterze (wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 517/00, OSNP 2003/10/243). Oczywiście pracownik może w ofercie wskazać konkretny termin, do którego oczekuje na zajęcie stanowiska przez pracodawcę. Po upływie tego terminu pracownik przestaje być związana złożoną ofertą.

2. Rozwiązanie umowy o pracę - za porozumieniem stron albo wypowiedzeniem

Jeśli pracownik chce rozwiązać obecną umowę o pracę na czas nieokreślony, musi złożyć pracodawcy wypowiedzenie. Jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy wynosi co najmniej 6 miesięcy, ale trwa krócej niż 3 lata, wówczas obowiązuje miesięczny okres wypowiedzenia. Można również złożyć ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracodawca nie musi się jednak zgodzić na rozwiązanie umowy w tym trybie. Najlepszym rozwiązaniem w tej sytuacji jest złożenie prośby o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z określonym dniem, np. 20 lipca 2007 r., z jednoczesnym zaznaczeniem, że w razie braku zgody należy potraktować niniejsze pismo jako wypowiedzenie. Jeśli pracodawca nie zgodzi się na porozumienie stron, pracownik nie straci wówczas czasu, ponieważ z dniem złożenia pisma zacznie biec okres wypowiedzenia.

3. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia - tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia nie wymaga zgody pracodawcy. Może jednak nastąpić tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, tj. gdy:

  • zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe lub
  • pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.


Podstawa prawna
» art. 30 § 1 pkt 3, art. 36 § 1 pkt 2 i pkt 3, art. 55 § 1 i § 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).


Autor: Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Radca prawny specjalizujący się w prawie pracy, doświadczony szkoleniowiec.

Szkolenia Akademia Wiedza i Praktyka

Biblioteka kadrowego

Copyright © 2007-2016 Wszelkie prawa zastrzeżone

Strona używa plików cookies.
Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookies w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.

wiper-pixel