Portal Kadrowo-płacowy - Codziennie bieżące informacje

Zatrudnienie cudzoziemca w Polsce wymaga co do zasady uzyskania zezwolenia na pracę. Cudzoziemiec musi także mieć prawo wjazdu i pobytu na terytorium RP. Trzeba pamiętać, iż posiadanie prawa do wykonywania pracy w RP nie może być utożsamiane z prawem do legalnego wjazdu i pobytu w Polsce.Obowiązki związane z uzyskaniem zezwolenia na pracę ciążą na podmiocie, który zamierza powierzyć wykonywanie pracy cudzoziemcowi. Procedurę reguluje ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (dalej: „Ustawa”) oraz przepisy do niej wykonawcze. O prawo wjazdu i pobytu cudzoziemiec zabiegać musi samodzielnie. Jego obowiązki w tym zakresie określa ustawa o cudzoziemcach oraz wydane na jej podstawie rozporządzenia. Wymagania proceduralne dotyczące:uzyskania zezwolenia orazprawa do wjazdu i pobytu różnią się w zależności od tego skąd pochodzi cudzoziemiec. Poniżej wskazano podstawowe wymagania wykonywania pracy w Polsce przez cudzoziemców z:Unii Europejskiej oraz Europejskiego Obszaru Gospodarczego (tj. UE plus Norwegia, Islandia i Lichtenstein) i Szwajcarii (pkt I poniżej),pozostałych państw (pkt II poniżej), a także odrębniepaństw sąsiadujących z Polską niebędących członkiem UE, tj. Białorusi, Federacji Rosyjskiej, Ukrainy i dodatkowo Gruzji oraz Mołdawii (pkt III poniżej).

Rozliczanie nadgodzin średniotygdoniowych może przysporzyć niemałe problemy, a to za sprawą tego, iż nie bardzo wiadomo jak je obliczać. Wątpliwości wynikają m.in. z tego, iż PIP i MPiPS w tej kwestii prezentują rozbieżne metody ich wyliczania. Jak dokładnie się one prezentuję? Która metoda jest właściwsza?

Zatrudniając pracownika na część etatu trzeba pamiętać o dodatkowych obowiązkach pojawiających się już przy zawieraniu umowy. Jednym z nich jest określenie w umowie limitu godzin ponad obowiązujący wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Jak najkorzystniej dla pracodawcy określić taki limit? Jakie konsekwencje niesie nieumieszczenie tych postanowień w umowie?

Zadaniowy czas pracy pracowników a zasady określania pracy w godzinach nadliczbowych

Naliczanie urlopów co do zasady nie jest wyjątkowo trudnym zajęciem, jednak w praktyce okazuje się, że sprawa komplikuje się gdy pracownik w trakcie roku kalendarzowego nabywa wyższy – 26-dniowy wymiar urlopu a na dodatek rozwiązuje umowę o pracę. Jakie zasady obowiązują w takim przypadku? Jak w takiej sytuacji nie pomylić się w obliczeniach? Przykłady z praktyki są najlepszym źródłem nauki…

Umowa na zastępstwo to bardzo wygodna forma zatrudnienia nowej osoby w miejsce „chwilowo” nieobecnego pracownika. Jednak nie każdy wie, że pojawiają się wątpliwości w zakresie zasad wcześniejszego rozwiązywania takich umów. A zatem, czy aby rozwiązać umowę za 3-dniowym wypowiedzeniem konieczne jest umieszczenie w jej treści klauzuli przewidującej taką możliwość tak samo jak przy umowach zawieranych na czas określony?

Prawidłowe formułowanie przyczyn wypowiedzenia umów na czas nieokreślony to jedna z trudniejszych czynności. Potwierdzeniem dla tej tezy jest fakt, że w sądach pracy znajduje się wiele spraw opierających się właśnie na błędnej przyczynie wypowiedzenia. Warto zatem wiedzieć jakie błędy przy jej formułowaniu będą kosztowały Państwa najwięcej oraz jak uniknąć tych błędów i związanych z nimi konsekwencji.

Rekrutując wartościowego pracownika, zapewne nie raz zastanawiali się Państwo, czy nie warto w umowie o pracę wskazać dłuższych niż „normalnie” okresów wypowiedzenia. Taka działanie z jednej strony chroni pracodawcę przed „nagłym” rozwiązaniem umowy, z drugiej strony daje pracownikowi taką pewność zatrudnienia. Ale czy takie działanie jest zgodne z prawem? Czy w każdej sytuacji można wydłużać i skracać ustawowe okresy wypowiedzenia?

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników przyprawiają specjalistom ds. kadr niemały ból głowy, a to za sprawą niejasnych i mało konkretnych przepisów. Najwięcej wątpliwości pojawia się w zakresie prawa do odprawy pieniężnej. Czy zawsze pracownik ma prawo do odprawy? Kiedy pomimo zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty pracownikowi tego świadczenia?

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę nie zawsze będzie oznaczało, że nawiązał się stosunek pracy. Dzieje się tak, gdyż w kodeksie pracy można rozróżnić datę zawarcia umowy, datę nawiązania stosunku pracy, a także datę rozpoczęcia pracy. A zatem, w którym momencie powstaje stosunek pracy? Jak prawidłowo określić te daty w umowie o pracę?

Pracodawcy często kierują pracowników na szkolenia mające na celu np. podniesienie ich kwalifikacji, czy poznanie nowych technologii rynkowych. Szkolenia odbywają się zarówno w godzinach pracy pracownika, ale także niekiedy odbywają się wieczorami a nawet w weekendy. Jak w takiej sytuacji ewidencjonować czas tych szkoleń? Czy pracownik ma obowiązek wziąć udział w szkoleniu, które odbywa się w dni dla niego wolne od pracy, albo „po godzinach”?

Zarówno kwestie udzielania urlopu wypoczynkowego jak i korzystania z uprawnień rodzicielskich nie nastręczają specjalistom ds. kadr większych trudności. Jednakże gdy połączymy ze sobą te dwa zagadnienia i staniemy przed koniecznością udzielenia urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który przebywa na urlopie wychowawczym wtedy pojawią się niemałe wątpliwości. Jak kształtuje się prawo do urlopu wypoczynkowego w roku pójścia na urlop wychowawczy, w trakcie tego urlopu i w roku powrotu pracownika do pracy? Warto sprawdzić, gdyż stanowiska w tej kwestii nie są jednolite!

Co do zasady wiemy jak rekompensować pracę w niedzielę. Udzielamy dnia wolnego od pracy w ciągu 6 dni, albo wyjątkowo do końca miesiąca rozliczeniowego. Ale czy na wniosek pracownika możliwe jest „oddanie” dnia wolnego dopiero w następnym okresie rozliczeniowym? Czy takie działanie będzie wykroczeniem popełnionym przez pracodawcę?

Wprowadzając dodatkowe uprawnienie rodzicielskie jakim jest urlop ojcowski, ustawodawca nie przewidział, jak wiele wątpliwości pojawi się w kwestii jego udzielania. Nie jest oczywiste czy urlop udziela się na dni robocze, czy kalendarzowe, w którym momencie dziecko kończy 12 miesięcy życia, albo czy można go udzielać w częściach, a warto to wiedzieć…

Zdarzają się sytuacje, gdy w jednym momencie nakładają się na siebie dwa uprawnienia pracownicze. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umową o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, a jednocześnie po ustaniu stosunku pracy pracownik decyduje się na przejście na emeryturę. Czy w takiej sytuacji pracownikowi należą się dwie odprawy tj. emerytalna i to z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych?

Procedura przeprowadzanego w firmie zwolnienia grupowego jest bardzo skomplikowana i czasochłonna. Jej prawidłowe dokonanie ma jednak istotne znaczenia przy ocenie legalności i poprawności podjętej przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami.Zatem w sytuacji kiedy zostają spełnione 3 przesłanki tj.:1) w danym okresie zwalniana jest określona przez prawo liczba pracowników,2) przyczyn zwolnienia nie dotyczą pracowników oraz 3) sposób (tryb) rozwiązania umowy o pracę to wypowiedzenie bądź porozumienie stron z inicjatywy pracodawcy,pracodawca planując zwolnienia zobowiązany jest zastosować procedurę zwolnienia grupowego.Poniżej omawiamy jak wygląda procedura takiego zwolnienia i jakie wiążą się z tym konsekwencje dla pracodawcy i pracowników.

Pracownik, który nie chce zrezygnować z opieki nad dzieckiem, ale też nie chce odcinać się od życia zawodowego może zamiast urlopu wychowawczego w pełnym wymiarze zdecydować się na połączenie opieki nad dzieckiem z pracą na część etatu. Może się okazać, że takie połączenie jest wymierne zarówno dla pracownika jak i pracodawcy!

Praca na urlopie wychowawczym, w przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego, została wprost dozwolona w Kodeksie pracy. Dodatkowe zajęcie jest możliwe nawet przez cały okres trwania tego urlopu. Warunkiem jest, aby nie wykluczyła ona możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. I tu pojawiają się schody… Jak sprawdzić czy pracownik „dorabia” na urlopie wychowawczym, od jakiego momentu można uznać, że dodatkowe zajęcie już uniemożliwia opiekę nad dzieckiem i wreszcie, czy praca ta może się odbywać również w macierzystym zakładzie? Warto sprawdzić, zanim zatrudni się pracownika w trakcie jego urlopu wychowawczego.

Podczas urlopu macierzyńskiego pracownica powinna wypoczywać po trudach ciąży i porodu. Jednak obecnie coraz częściej pracownicy pytają, czy w trakcie urlopu macierzyńskiego można świadczyć dodatkową pracę? Przepisy milczą na ten temat. A jak prawidłowo zorganizować pracę na dodatkowym urlopie macierzyńskim? Co zrobić ze spóźnionym wnioskiem pracownika? Nowe regulacje i mnóstwo wątpliwości… Ale bez obaw - wyjaśniamy je wszystkie!