Wadliwe wykonanie pracy – jakie konsekwencje poniesie pracownik?

01.08.2016AKTUALNE

Wadliwe wykonanie pracy – jakie konsekwencje poniesie pracownik?

Zdarza się niekiedy, że towar lub usługa zostają wykonane przez pracownika w sposób wadliwy. Pracodawca nie musi tego tolerować. Może obniżyć podwładnemu wynagrodzenie, a nawet w ogóle nie wypłacić go za tę wadliwą pracę. W określonych przypadkach może także rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę – za wypowiedzeniem lub nawet w trybie dyscyplinarnym.

Podstawowymi obowiązkami każdego pracownika są m.in. sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem wykonując pracę, pracownik musi dołożyć należytej staranności i wykazać się sumiennością, a w zamian za to pracodawca musi mu wypłacić wynagrodzenie stosowne do ilości i jakości wykonanej pracy.

Wadliwe wykonanie produktów lub usług może skutkować:

  • tym, że pracownikowi nie będzie w zamian za to przysługiwało wynagrodzenie, albo

  • odpowiednim obniżeniem mu pensji.

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług nie przysługuje mu bowiem wynagrodzenie. Pensja ulega natomiast odpowiedniemu zmniejszeniu, jeśli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi. Jeśli zaś pracownik usunął wady z wykonanego przez siebie towaru lub usługi, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi po usunięciu wady. Z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie już nie przysługuje.

Winny musi być konkretny pracownik

Obniżenie lub pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 Kodeksu pracy nie może dotyczyć zbiorowo całego zespołu pracowników. „(…) może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Za niewystarczające należy uznać wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada” – wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29 lutego 2008 r. (sygn. akt III APa 272/06, Orzecznictwo 2008/4). Jeśli więc pracodawcy nie uda się ustalić osoby, która wykonała wadliwy towar (usługę), nie można zastosować opisanych w tym artykule sankcji.

Zapamiętaj!

Nie należy mylić odpowiedzialności pracownika za wykonanie wadliwego produktu lub usługi z odpowiedzialnością pracowników wynikającą z umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone. Są to dwie różnego rodzaju odpowiedzialności wynikające z innych podstaw prawnych.

Pomniejszenie wynagrodzenia pracownika za obniżoną jakość wykonanego produktu lub usługi z powodu jego wadliwej pracy czy też nieprzyznanie wynagrodzenia za wadliwe wykonanie produktów lub usług nie jest równoznaczne z potrąceniem z wynagrodzenia, o którym mowa w art. 87 i 91 Kodeksu pracy. W tym przypadku na niewypłacenie czy zmniejszenie pensji nie trzeba mieć wyroku sądowego czy też pisemnej zgody pracownika.

Pozbawienie pensji czy usunięcie wad – decyduje pracodawca

Wadliwość produktu czy usługi może wyrażać się w tym, że są one bezwartościowe (nieprzydatne) albo ich wartość jest obniżona dla kontrahenta (odbiorcy).

W zależności od konkretnego przypadku wadliwego wykonania produktów lub usług, pracodawca może:

  • uznać, że pracownikowi nie będzie przysługiwać wynagrodzenie albo wynagrodzenie zostanie obniżone lub

  • zażądać od pracownika usunięcia wad towaru bez prawa do wynagrodzenia za czas naprawy (wynagrodzenie przysługuje jedynie za wykonany produkt, stosownie do jego jakości).

W praktyce często zależy to od tego, czy dany towar lub usługę da się jeszcze „naprawić”, czy też nie.

Należy przy tym pamiętać, że żądanie naprawienia towaru lub usługi można zgłaszać jedynie do osoby, która nadal pozostaje w zatrudnieniu. Jeśli z pracownikiem odpowiedzialnym za wadliwy produkt rozwiązano umowę, nie można już wymagać od niego świadczenia pracy, w tym m.in. poprawienia pracy wadliwie wykonanej. Nie wolno też uzależniać wydania świadectwa pracy od tego, czy pracownik na żądanie przełożonych naprawił wady produktu, czy też tego nie zrobił.

Konsekwencje finansowe – niższe wynagrodzenie lub brak zapłaty

Pozbawienie pracownika wynagrodzenia za wadliwe wykonanie produktów lub usług jest możliwe w sytuacji, gdy wytworzony przez niego towar lub wykonana usługa ze względu na swą wadliwość są bezwartościowe, czyli nieprzydatne, np. nie nadają się do sprzedaży lub wydania klientowi.

Przykład
Pracownik drukarni miał zrealizować zamówienie na wykonanie 100 sztuk zaproszeń ślubnych dla pana Iksińskiego. Zamawiający wskazał konkretny wzór zaproszeń, dane, które miały się na nich znaleźć (m.in. imiona i nazwiska nowożeńców, zaproszonych gości itp.) oraz rodzaj czcionki. Pracownik realizujący zamówienie pomylił wzór zaproszenia (nie sprawdził specyfikacji zamówienia), a dodatkowo zrobił kilka błędów (m.in. w nazwisku panny młodej). W konsekwencji zamawiający nie zapłacił za zamówienie. Wydrukowanych zaproszeń nie dało się już wykorzystać. Pracodawca zdecydował, że pozbawi pracownika wynagrodzenia za wadliwą pracę.

Obniżyć wynagrodzenie można natomiast wtedy, gdy rezultat pracy jest wprawdzie wadliwy (ma obniżoną jakość), ale nadaje się do wykorzystania, np. sprzedaży, przy czym pracodawca uzyska za niego znacznie niższą cenę ze względu na wady, np. towar drugiej kategorii.

Przykład
Pracownica firmy odzieżowej do zszycia partii niebieskich dresów użyła zamiast niebieskiej nici pomarańczowej. Zgodnie ze wzorem, który pracodawca dostarczył pracownicy przed rozpoczęciem pracy, dresy miały być zszywane konkretnym odcieniem niebieskiej nici. Pracodawca może jednak sprzedać dresy po obniżonej cenie i stosownie do jakości pracy obniżyć pracownicy wynagrodzenie.

Trzeba wykazać winę podwładnego i związek przyczynowy

Samo stwierdzenie wadliwości towarów lub usług nie jest jeszcze wystarczające do uznania, że pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje lub że zostanie obniżone. Nie zawsze bowiem zła jakość pracy pracownika jest przez niego zawiniona. Aby móc pozbawić wynagrodzenia za wadliwe wykonanie produktów lub usług lub wynagrodzenie odpowiednio obniżyć, pracodawca musi wykazać:

  • winę pracownika oraz

  • związek przyczynowy pomiędzy wadliwymi efektami pracy a zawinionym działaniem pracownika.

Wina pracownika może być zarówno umyślna, jak i nieumyślna – np. lekkomyślność, niedbalstwo. Winę można przypisać pracownikowi, np. gdy:

  • wiedział, że używa wadliwych materiałów lub narzędzi mogących mieć wpływ na jakość efektów pracy, lub wprawdzie nie wiedział, ale z łatwością mógł lub nawet powinien to sprawdzić – o ile oczywiście samodzielnie, bez przymusu ze strony pracodawcy, podjął decyzję o użyciu wadliwych materiałów (narzędzi);

  • nie miał chęci do pracy i nienależycie przyłożył się do powierzonego mu zadania;

  • poświęcił wykonaniu zadania niewystarczającą ilość czasu itp.

Jeśli za nieprawidłowości nie można przypisać pracownikowi winy, powinien on otrzymać pełne, niepomniejszone wynagrodzenie.

O braku winy pracownika można natomiast mówić, gdy np.:

  • otrzymał on nieprawidłowe instrukcje lub polecenia od przełożonego;

  • nie zapewniono mu odpowiednich narzędzi lub materiałów do pracy;

  • w czasie pracy używał wprawdzie wadliwych materiałów lub niesprawnych urządzeń czy narzędzi, ale ich wad lub niesprawności nie można było wykryć w trakcie pracy;

  • pracownik jest nadmierne obciążony obowiązkami.

Sprawdzić należy przed akceptacją wykonanej pracy

Uznanie, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za wadliwe wykonanie produktów lub usług albo obniżenie wynagrodzenia, nie może jednak nastąpić, gdy pracodawca najpierw zaakceptował jakość pracy, a dopiero potem uznał, że nie odpowiada ona kryteriom jakościowym. Taki wniosek można wyciągnąć z jednego z wyroków Sądu Najwyższego, w którym czytamy: „ Uznanie przez inwestora przy odbiorze robót, że prace wykonano wadliwie lub niezgodnie z umową, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracowników, jeżeli uprzednio pracodawca zaakceptował wykonanie tych robót, jako odpowiadające wymaganym kryteriom jakościowym (…)” – wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1998 r. (sygn. akt I PKN 49/98, OSNP 1999/11/362).

Czas usuwania wad – czy to czas pracy?

W literaturze prawa pracy i orzecznictwie istnieją rozbieżności co do tego, czy czas spędzony na naprawie wad należy traktować jako czas pracy, czy nie. Część autorów uznaje, że jest to czas pracy (patrz np. prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, CH Beck 2012, wyd. 3, komentarz do art. 82 Kodeksu pracy).

Z kolei Sąd Apelacyjny w Warszawie uznał, że czas spędzony na usuwaniu wad nie jest zaliczany do czasu pracy pracownika. Ponadto sąd orzekł, że jeśli pracownik usuwa wady po godzinach normalnej pracy, nie będzie miał prawa do wynagrodzenia za nadgodziny (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 listopada 1997 r., sygn. akt III APa 63/97, PiZS 1999/4/44). W uzasadnieniu do wyroku sąd podkreślił, że roszczenie pracownika o wynagrodzenie za nadgodziny byłoby zasadne, w przypadku gdyby praca była zlecona do wykonania w godzinach nadliczbowych, poza zadaniami wykonywanymi w ramach obowiązujących norm czasu pracy. Natomiast usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy (niezgodnej z ustalonymi przez pracodawcę standardami jakości) nie stanowi pracy w nadgodzinach.

Zapamiętaj!

Bez względu na to, czy uznamy, że czas przy usuwaniu wady produktu lub usługi jest czasem pracy, czy też nie, przepis art. 82 § 2 Kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że za czas przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Przy czym do celów dowodowych warto odnotować czas naprawiania wad w ewidencji, lecz jako odrębną kategorię, niepłatną. W ocenie autora artykułu czas usuwania wad trzeba zakwalifikować jako niepłatny czas pracy pracownika poświęcony na usuwanie wadliwej pracy i warto stworzyć oddzielną rubrykę w ewidencji czasu pracy. W takiej sytuacji korzystnym rozwiązaniem dla pracodawcy byłoby więc polecenie pracownikowi napraw po godzinach pracy. Trzeba jedynie uważać, aby ten czas nie naruszał okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Możliwa odpowiedzialność materialna…

Jeśli wadliwa praca spowoduje szkodę po stronie pracodawcy, może on domagać się od pracownika odszkodowania. Aby jednak pracodawca mógł skutecznie dochodzić naprawienia wyrządzonej szkody, łącznie muszą wystąpić:

  • bezprawność działania pracownika (nienależyte wykonywanie lub niewykonywanie obowiązków);

  • wina pracownika (umyślna lub nieumyślna);

  • szkoda w firmowym mieniu,

  • związek przyczynowy pomiędzy szkodą a bezprawnym działaniem pracownika.

Należy pamiętać, iż pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Jeśli bowiem wykonanie wadliwych produktów było spowodowane np. nieprawidłowo działającym sprzętem pracodawcy, pracownik nie będzie ponosił odpowiedzialności za taką szkodę. Zachowa też prawo do pełnego wynagrodzenia, gdyż nie będzie mu można w takiej sytuacji przypisać winy.

a nawet rozwiązanie umowy

Pracodawca może także rozważyć rozwiązanie umowy o pracę. Zanim jednak zapadnie decyzja w tej sprawie, warto przeanalizować okoliczności. Inaczej będzie bowiem oceniana sytuacja, w której wieloletni pracownik pomylił się jeden raz i nie można mu przypisać umyślności ani rażącego niedbalstwa, inaczej zaś, gdy wadliwa praca była stwierdzana kilkakrotnie i pracownik otrzymał już kilka szans na poprawę. Każda sytuacja powinna być analizowana odrębnie, zanim pracodawca podejmie decyzję o trybie rozwiązania umowy – za wypowiedzeniem, czy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przy czym ten drugi sposób ustania stosunku pracy może mieć miejsce jedynie w przypadku, gdy wina pracownika jest oczywista, a jego działanie można zakwalifikować jako zawinione ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Warto również zadbać o dowody zawinienia zatrudnionego. Mogą nimi być np.:

  • notatka kierownika z rozmowy wyjaśniającej;

  • pisemna informacja o nałożeniu na pracownika kary porządkowej w trybie art. 108 Kodeksu pracy (upomnienia lub nagany);

  • dokumenty świadczące o wadliwości produktu, np. raporty jakości, korespondencja z kontrahentem dotycząca wadliwego produktu itp.

Dzięki nim w razie sporu sądowego (pracownik może zakwestionować zasadność rozwiązania stosunku pracy przed sądem) pracodawca będzie mógł wykazywać swoje racje.

Nagrody i wyróżnienia

Certyfikat rzetelnosci Laur zaufania SMB logo Top firma

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo