(Nie) można zmieniać harmonogramu czasu pracy z powodu przestoju w pracy
Przestój w pracy zakłóca normalne funkcjonowanie zakładu pracy. Zatem jest szczególną okolicznością, która powinna spowodować zmianę harmonogramu czasu pracy. Państwowa Inspekcja Pracy uważa, że zmiany harmonogramu czasu pracy w trakcie trwającego już okresu rozliczeniowego są dopuszczalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy oraz w przepisach Kodeksu pracy. Jak jest naprawdę?
Teoretycznie ustalony harmonogram czasu pracy na dany okres rozliczeniowy nie powinien być już zmieniany. Jednak w wyjątkowych przypadkach z powodu szczególnych okoliczności zmiana ta jest możliwa.
Powstaje zatem pytanie czy za taką szczególną okoliczność uzasadniającą dokonanie zmiany harmonogramu czasu pracy w trakcie trwania okresu rozliczeniowego można uznać wystąpienie niezależnego od pracodawcy i pracowników przestoju?
Harmonogram czasu pracy powinien być zmieniany tylko wyjątkowo
Ustalony już harmonogram czasu pracy nie powinien być zmieniany w trakcie trwania okresu rozliczeniowego. Zmiana taka może być dokonana tylko wyjątkowo.
Państwowa Inspekcja Pracy uważa, że zmiany harmonogramu czasu pracy w trakcie trwającego już okresu rozliczeniowego są dopuszczalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy oraz w przepisach Kodeksu pracy. Przykładowo więc choroba pracownika przewidziana w regulaminie pracy jako przesłanka uzasadniająca zmianę harmonogramu czasu pracy może stanowić podstawę do ułożenia dla innego pracownika lub innych pracowników nowych grafików czasu pracy.
Okolicznością uzasadniającą zmianę obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym harmonogramu czasu pracy są zatem okoliczności uniemożliwiające wykonywanie pracy zgodnie z planem, których pracodawca nie mógł przewidzieć na etapie jego układania. Ponadto takie szczególne przypadki powinny być wymienione w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych (np. regulaminie pracy lub w obwieszczeniu).
Przesłanką dla zmiany obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym harmonogramu są również przepisy Kodeksu pracy, np. dotyczące pracy godzinach nadliczbowych i jej rekompensaty w postaci czasu wolnego od pracy czy też dotyczące możliwości polecania pracownikom pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w niedzielę czy w święta.
Czas przestoju wlicza się do czasu pracy
Przestój jest nieplanowaną, przejściową lecz nieograniczoną w czasie przerwą w wykonywaniu pracy, która powoduje zakłócenia w normalnym funkcjonowaniu zakładu pracy powstałą w skutek niedających się przewidzieć okoliczności. Przestój w powyższym ujęciu może być zatem uznany za szczególną okoliczność, której wystąpienia pracodawca nie mógł przewidzieć na etapie planowania czasu pracy pracowników na dany okres rozliczeniowy.
Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii związanych z rozliczaniem czasu przestoju, w szczególności nie zawierają zapisów pozwalających pracodawcom polecanie pracownikom np. odpracowania czasu przestoju w późniejszym terminie. Rodzi się zatem pytanie: czy pracodawca może zapisać w obowiązującym w firmie akcie wewnątrzzakładowym (np. regulaminie pracy), że przestój jest okolicznością uzasadniającą dokonanie zmiany harmonogramu czasu pracy w trakcie trwania okresu rozliczeniowego? Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Wskazać bowiem należy, iż czas przestoju, nawet jeżeli w jego trakcie pracownik nie wykonuje żadnej pracy, zaliczany jest do czasu pracy.
Czasem pracy jest czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym od wykonywania pracy. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy jest pojęciem szerokim i niedookreślonym. Oznacza to, że czas nieświadczenia przez pracownika pracy, np. z powodu oczekiwania na jej przydzielanie czy przerwy technicznej w jej wykonywaniu, stanowi jego czas pracy, jeżeli tylko pracownik jest faktycznie gotów do jej wykonywania. Pracownik musi w tym celu pozostawać w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wskazanym przez pracodawcę do wykonywania pracy. Elementy te bezopornie występują w sytuacji przestoju. Pracownik jest gotów do wykonywania pracy, pozostaje przeważnie na stanowisku pracy, a niemożność faktycznego jej świadczenia wynika z przyczyn zewnętrznych, na które ani pracodawca ani pracownik nie mają, co do zasady, wpływu.
Za przestój w pracy przysługuje odpowiednie wynagrodzenie
Powyższe potwierdza również przyznanie pracownikom prawa do wynagrodzenia za czas przestoju. Zgodnie z przepisami pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
To wszystko uzasadnia zatem twierdzenie, że czas przestoju zaliczany jest do czasu pracy pracowników. W przypadku wystąpienia przestoju czas niewykonywania przez pracowników pracy z tej przyczyny w całości podlegać powinien zaliczeniu do czasu pracy. Negatywną konsekwencją wystąpienia omawianej przerwy w pracy jest ewentualne obniżenie wynagrodzenie za pracę pracowników za czas trwania przeszkody w świadczeniu pracy.
Przestój nie może zmienić harmonogramu
W związku z tym należy uznać, że wystąpienie przestoju nie może być uznane za okoliczność uzasadniającą dokonanie zmiany harmonogramu czasu pracy pracowników. Pomimo, że przestój powodują szczególne, nieprzewidziane okoliczności, czas jego trwania zaliczany jest do czasu pracy pracowników, a tym samym powinien być rozliczany zgodnie z ustalonym na dany okres rozliczeniowy harmonogramem czasu pracy.
Joanna Kaleta
