Jak postąpić, gdy pracownica „odwołuje” rozwiązanie umowy?

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży jest możliwe wyłącznie w ściśle określonych przypadkach – w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Obostrzenia te dotyczą jednak tylko pracodawcy – nic nie stoi na przeszkodzie, aby taką umowę rozwiązać na mocy porozumienia stron lub wypowiedzenia złożonego przez pracownicę.

Wypowiedzenie lub wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest oświadczeniem woli. Aby to oświadczenie woli było skuteczne i niepodważalne, musi być wolne od wad. Kodeks pracy (kp) nie reguluje kwestii związanych z wadami oświadczeń woli, a zatem w tym zakresie należy stosować przepisy Kodeksu cywilnego (kc). Zgodnie z jego przepisami wadami oświadczenia woli dotknięte są oświadczenia woli złożone:

• w stanie wyłączającym świadome lub swobodne podjęcie decyzji lub wyrażenie woli (np. choroba, niedorozwój umysłowy lub inne nawet przemijające zaburzenie czynności psychicznych);
• dla pozoru (złożone drugiej stronie za jej zgodą);
• pod wpływem błędu;
• pod wpływem groźby bezprawnej (drugiej strony lub osoby trzeciej).

Wady oświadczenia woli wywołują konsekwencje w postaci możliwości uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia (błąd i groźba) lub powodują nieważność takiego oświadczenia z mocy prawa (działanie dla pozoru lub w stanie wyłączającym świadome lub swobodne podjęcie decyzji lub wyrażenie woli).

Pracownica, która w momencie składania wypowiedzenia umowy o pracę lub wniosku o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron była w ciąży, a o tym nie wiedziała, może powołać się na błąd przy składaniu oświadczenia woli. W tym wypadku błąd będzie polegał na braku wiedzy (świadomości) o stanie, w jakim się znajduje pracownica, tj. braku wiedzy o ciąży.

Kodeks cywilny przewiduje, że uchylenie się od skutków złożonego pod wpływem błędu oświadczenia woli jest dopuszczalne w przypadku czynności odpłatnych (jaką jest m.in. wypowiedzenie umowy o pracę lub złożenie wniosku o rozwiązanie jej za porozumieniem stron) tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez drugą stronę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Jednakże w przypadku ciężarnych pracownic kwestia uchylania się od skutków złożonych przez nie oświadczeń została złagodzona. Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego ciężarna pracownica może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę, pod warunkiem że w dacie jego złożenia nie wiedziała o ciąży i niezależnie od tego, czy pracodawca wiedział o jej błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Ciężarna pracownica może powoływać się jedynie na błąd istotny, a więc uzasadniający przekonanie, że gdyby nie działała pod wpływem błędu i oceniała sprawę rozsądnie, nie złożyłaby oświadczenia zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę. Uwzględniając szczególną ochronę stosunku pracy ciężarnych pracownic oraz uprawnienia związane z macierzyństwem, np. urlop macierzyński, rodzicielski lub wychowawczy, taki błąd należy uznać za istotny.

Pracownica może uchylić się od skutków wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, składając pracodawcy oświadczenie w tej sprawie. Uchylenie się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę powstaje z chwilą złożenia oświadczenia, lecz działa wstecz (przykład), co podkreślił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01). SN zaakcentował, że oświadczenie woli złożone pod wpływem błędu jest nieważne od samego początku, tzn. od chwili jego złożenia. Oznacza to, że stosunek pracy tej pracownicy w ogóle nie uległ rozwiązaniu – trwa nadal, nieprzerwany. A zatem „przywrócenie pracownicy do pracy” nie jest jedynie dobrą wolą pracodawcy, lecz jego obowiązkiem.

W takiej sytuacji stosunek pracy pracownicy nie uległ rozwiązaniu i pracodawca jest zobowiązany przyjąć ją z powrotem i dopuścić do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. To znaczy że formalnie taka pracownica nie będzie miała przerwy w zatrudnieniu. Nie oznacza to jednak, że wynagrodzenie za pracę przysługuje jej od dnia przywrócenia do pracy (czyli w sytuacji opisanej w przykładzie – od 1 kwietnia 2016 r.). Kluczowy jest bowiem moment zgłoszenia się pracownicy do pracy.

Przepisy prawa pracy nie przewidują odrębnej regulacji dla takiej sytuacji, a więc ustalając uprawnienia płacowe pracownicy, należy opierać się na przepisie art. 80 kp oraz art. 81 § 1 kp. Pracownicy przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Dodatkowo pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotowy do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. W przypadku przywrócenia do pracy wynagrodzenie za pracę przysługuje pracownicy od momentu zgłoszenia gotowości do pracy, tj. złożenia wniosku o przywrócenie do pracy (zob. uzasadnienie do wyroku z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01).

Analizując kwestię kontynuacji stosunku pracy ciężarnej pracownicy, Sąd Najwyższy nie zajmuje wyraźnego stanowiska w sprawie usprawiedliwienia okresu pomiędzy złożeniem wniosku o rozwiązanie umowy o pracę a wnioskiem o przyjęcie do pracy. Biorąc pod uwagę, że stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu oraz fakt, iż wynagrodzenie przysługuje pracownicy dopiero od momentu zgłoszenia wniosku o przyjęcie do pracy, najrozsądniejszym wyjściem z tej sytuacji będzie uznanie okresu pomiędzy  „rozwiązaniem umowy” a złożeniem wniosku o przywrócenie do pracy za usprawiedliwioną, ale niepłatną nieobecność w pracy.

Pracodawca nie może na ten okres samodzielnie i jednostronnie udzielić pracownicy urlopu bezpłatnego. Urlop ten jest bowiem udzielany jedynie na wniosek pracownicy złożony przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Podobnie rzecz ma się z urlopem wypoczynkowym – który powinien być udzielony na wniosek pracownika, w terminie z nim uzgodnionym. Jednak mało prawdopodobne jest, aby pracownica złożyła pracodawcy wniosek o taki urlop – biorąc pod uwagę, że przepisy gwarantują jej prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.

Zasadniczo ubezpieczony (w tym przypadku ciężarna pracownica) nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu, chyba że legitymuje się co najmniej 10-letnim stażem pracy. Oznacza to, że pracownica nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie pierwszych 30 dni zatrudnienia (okres wyczekiwania), w tym okresie bowiem podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. W trakcie okresu zatrudnienia zasiłek chorobowy nie przysługuje natomiast:

• za okresy, w których ubezpieczony zachowuje prawo do wynagrodzenia na podstawie przepisów szczególnych;
• w okresie urlopu bezpłatnego lub urlopu wychowawczego;
• w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
• za cały okres orzeczonej niezdolności do pracy, jeżeli niezdolność do pracy powstała w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia, co zostało stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu;
• za okres pierwszych pięciu dni, jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana nadużyciem alkoholu (fakt ten jest stwierdzony przez lekarza kodem „C” w zaświadczeniu lekarskim);
• za okres objęty zaświadczeniem lekarskim, w przypadku wykonywania w czasie zwolnienia lekarskiego pracy zarobkowej albo wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy niezgodnie z celem tego zwolnienia, co zostało stwierdzone w trakcie kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy przeprowadzanej przez płatnika zasiłku.

Wśród wymienionych przypadków nie ma sytuacji nieświadczenia pracy w okresie usprawiedliwionej (choć niepłatnej) nieobecności w pracy. A zatem, jeśli pracownica po przywróceniu do pracy przedłoży pracodawcy zwolnienie lekarskie, będzie miała prawo do wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego. W dalszej kolejności będzie także mogła korzystać z uprawnień rodzicielskich, gwarantowanych jej przepisa-mi kp, m.in.: urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego (a także obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego), zwolnienia na opiekę nad dzieckiem oraz szczególnych uprawnień dla pracowników – rodziców, tj.:

• zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz systemie przerywanego czasu pracy;
• zakaz pracy w porze nocnej oraz
• zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy;
• bez uprzedniego uzyskania na to zgody pracownika – rodzica opiekującego się dzieckiem, które nie ukończyło 4 lat.