Dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka) przysługuje w pełnej wysokości pracownikowi, który przepracował u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy. Natomiast prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego posiada pracownik, który przepracował u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym.

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przewiduje jednak szereg sytuacji, w których trzynastka będzie przysługiwała pracownikowi, nawet jeśli nie przepracował on co najmniej 6 miesięcy w roku. Są to przypadki:

a) nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);

Dotyczy to nie tylko nauczycieli placówek feryjnych, ale również nieferyjnych (np. przedszkoli). Zgodnie z ustawą o systemie oświaty, rok szkolny we wszystkich szkołach i placówkach trwa od 1 września do 31 sierpnia następnego roku kalendarzowego. Jeśli zatem stosunek pracy z nauczycielem nawiązano na czas określony na dany rok szkolny - nauczyciel ma prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

b) zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące;

c) powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;

d) rozwiązania stosunku pracy w związku z:

• przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
• przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
• likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
• likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

e) podjęcia zatrudnienia:

• w wyniku przeniesienia służbowego,
• na podstawie powołania lub wyboru,
• w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
• w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
• po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;

f) korzystania:

• z urlopu wychowawczego,
• z urlopu dla poratowania zdrowia,
• przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;

g) wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Każdorazowo, w okresie ustalania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, pojawia się szereg pytań i wątpliwości wynikających z niejasno sprecyzowanych przepisów. Chodzi dokładnie o postawiony w ustawie wymóg „przepracowania” co najmniej 6 miesięcy.

Zazwyczaj w interpretacji niejednoznacznych przepisów pomocne okazuje się orzecznictwo Sądu Najwyższego. Jednak nie jest tak tym razem - orzecznictwo jest niezwykle ubogie i, co więcej, przysparza jeszcze więcej trudności w rozszyfrowaniu przepisów. Jak zatem należy rozumieć pojęcie „przepracowania”? Ukształtowały się 2 stanowiska:

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały stanął na stanowisku, że katalog przerw w świadczeniu pracy w czasie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Oznacza to, że jedynie przerwy w świadczeniu pracy tj.: urlop wychowawczy, urlop dla poratowania zdrowia lub urlop dla celów naukowych, artystycznych lub zawodowych udzielany nauczycielowi lub nauczycielowi akademickiemu powodują, że pracownik mimo nieprzepracowania 6-miesięcznego okresu w danym roku nabywa prawo do trzynastki za ten rok w wymiarze proporcjonalnym. Tym samym Sąd Najwyższy wykluczył możliwość zaliczenia do tego katalogu innych okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jak np. niezdolność do pracy spowodowana chorobą, pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego czy przebywanie na urlopie macierzyńskim.

Wbrew temu, co mogłoby się wydawać ta uchwała SN nie jest sprzeczna z uchwałą z 25 lipca 2003 r. - stan faktyczny w obu przypadkach jest zupełnie różny. Nie sposób bowiem traktować na równi nieświadczenia pracy z powodu choroby i ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Drugie stanowisko, podzielane m.in. przez Departament Prawny Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, jest takie, że do okresów pracy uwzględnianych przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy zaliczyć wszystkie okresy pozostawania w stosunku pracy (nawet jeśli praca nie była faktycznie świadczona). Zatem do takich okresów można zaliczyć np. okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim lub okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Biorąc pod uwagę obecne brzmienie przepisów nie sposób jednoznacznie rozstrzygnąć, która z powyższych interpretacji jest bezwzględnie poprawna. W praktyce o tym, czy dana nieobecność pracownika w pracy będzie miała wpływ na ustalanie prawa do trzynastki decyduje pracodawca - w ramach posiadanych środków. Z nieoficjalnych informacji wiemy, że w większości urzędów okresy niezdolności do pracy z powodu choroby, pobierania świadczenia rehabilitacyjnego oraz okres przebywania na urlopie macierzyńskim nie mają wpływu na prawo pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Ustalając prawo pracownika do trzynastki należy pamiętać, że przepisy przewidują sytuacje, w których pracownik - mimo przepracowania wymaganego okresu - nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Ma to miejsce w razie:

• nieobecności pracownika z przyczyn nieusprawiedliwionych dłużej niż 2 dni,
• stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
• otrzymania przez pracownika kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
• rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Uwzględniając powyższe sytuacje, w których pracownik nie ma prawa do trzynastki (pomimo przepracowania wymaganego okresu), należy pamiętać, że dotyczyć one muszą roku kalendarzowego, za który ustalane jest prawo do świadczenia. Jeśli przykładowo pracownik był nieobecny w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych w styczniu 2010 r., to pracodawca nie może odmówić mu prawa do trzynastki za 2009 r. - jeśli pracownik spełnia pozostałe warunki do nabycia prawa do świadczenia.