Dodatkowe wynagrodzenie roczne, czyli tzw. „trzynastka”, przysługuje pracownikom sfery budżetowej, którymi są pracownicy:

» państwowych jednostek sfery budżetowej,

» zatrudnieni w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa, sądach i trybunałach,

» samorządowych jednostek budżetowych, zakładów budżetowych, gospodarstw pomocniczych jednostek budżetowych,

» biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.

Pracodawcy mają obowiązek wypłacić tym pracownikom „trzynastkę” najpóźniej do końca trzeciego miesiąca następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. Zatem ostatecznym terminem wypłaty „trzynastki” jest 31 marca.

„Trzynastka” w pełnej wysokości przysługuje tym pracownikom, którzy przepracowali u pracodawcy pełny rok kalendarzowy. W razie przepracowania okresu krótszego - wynagrodzenie to przysługuje proporcjonalnie do przepracowanego okresu, o ile nie był on krótszy niż 6 miesięcy. Jeśli zatem w 2007 r. pracownik pracował u pracodawcy od 1 lutego do 14 czerwca - nie nabędzie prawa do „trzynastki”, ponieważ okres pracy w tym roku był krótszy niż 6 miesięcy.

W praktyce pojawiły się pewne wątpliwości, w jaki sposób należy obliczać, czy pracownik przepracował już pełne 6 miesięcy. W ustawie nie określono bowiem, czy miesiąc należy ustalać w sposób określony w art. 112 Kodeksu cywilnego czy też w art. 114 Kodeksu cywilnego albo czy stosować zasady liczenia terminów wynikające z orzecznictwa Sądu Najwyższego w sprawach z zakresu prawa pracy. Najbezpieczniej jest zastosować metodę wynikającą z art. 114 Kodeksu cywilnego, czyli jako miesiąc traktować każdy 30 dniowy odcinek pracy. Przy czym, ciągłość terminu nie jest wymagana.

Należy jednak pamiętać, że w niektórych sytuacjach dodatkowe wynagrodzenie roczne należy wypłacić również tym pracownikom, którzy nie przepracowali 6 miesięcy w danym roku. Jest tak, w przypadku:

1) nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),

2) zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące,

3) powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,

4) rozwiązania stosunku pracy w związku z:

» przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,

» przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,

» likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

» likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,

5) podjęcia zatrudnienia:

» w wyniku przeniesienia służbowego,

» na podstawie powołania lub wyboru,

» w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

» w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,

» po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,

6) korzystania:

» z urlopu wychowawczego,

» z urlopu dla poratowania zdrowia,

» przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,

7) wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

W związku z postawionym w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej warunkiem „przepracowania” co najmniej 6-miesięcznego okresu pojawił się problem z interpretacją tego pojęcia. Dyskusyjne jest bowiem, czy chodzi tu o czas efektywnie przepracowany czy też o okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu (czyli łącznie z okresami nieobecności spowodowanej np. chorobą czy urlopem macierzyńskim).

Przykładowo, przy ustalaniu prawa do „trzynastki” dla pracownika, który np. został zatrudniony 1 lutego 2007 r., ale od 20 czerwca 2007 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim, a następnie pobierał świadczenie rehabilitacyjne (zatem w 2007 r. świadczył pracę od 1 lutego do 19 czerwca 2007 r., czyli krócej niż przez 6 miesięcy) spotkać się można z dwiema interpretacjami, czy nabędzie on prawo do tego wynagrodzenia:

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały stanął na stanowisku, że katalog przerw w świadczeniu pracy w czasie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Oznacza to, że zdaniem SN, jedynie przerwy w świadczeniu pracy wymienione w ustawie, tj.: urlop wychowawczy, urlop dla poratowania zdrowia lub urlop dla celów naukowych, artystycznych lub zawodowych udzielany nauczycielowi lub nauczycielowi akademickiemu powodują, że pracownik mimo nieprzepracowania 6-miesięcznego okresu w danym roku nabywa prawo do „trzynastki” za ten rok. Tym samym Sąd Najwyższy wykluczył możliwość zaliczenia do tego katalogu innych okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jak np. niezdolność do pracy spowodowana chorobą, pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego czy przebywanie na urlopie macierzyńskim.

W sprawie prawa do „trzynastki” pracownika, który nie przepracował nawet 6 miesięcy u danego pracodawcy można się również spotkać z innym orzeczeniem Sądu Najwyższego:

Uchwała ta, zdaniem Sądu Najwyższego, nie pozostaje jednak w sprzeczności z uchwałą z 25 lipca 2003 r. SN w uzasadnieniu uznał bowiem, że stan faktyczny w obu przypadkach jest zupełnie różny i nie sposób traktować na równi nieświadczenia pracy z powodu choroby i ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Drugie stanowisko, podzielane m.in. przez Departament Prawny Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, jest takie, że do okresów pracy uwzględnianych przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy zaliczyć wszystkie okresy pozostawania w stosunku pracy (nawet jeśli praca nie była faktycznie świadczona). Zatem do takich okresów można zaliczyć np. okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim lub okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

W obecnym stanie prawnym nie da się stwierdzić, która z tych interpretacji jest bardziej poprawna. W praktyce dominuje stosowanie interpretacji przyjętej przez Sąd Najwyższy - jako korzystniejszej z punktu widzenia pracodawcy. Choć warto zauważyć, że do czasu wydania uchwały SN z 25 lipca 2003 r. przepisy ustawy interpretowano w ten sposób, że do czasu przepracowanego zaliczano wszystkie okresy pozostawania w stosunku pracy w danym roku z pracodawcą.

Przepisy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przewidują również sytuacje, gdy pracownik, mimo zatrudnienia przez wymagany okres, nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Prawo do „trzynastki” nie przysługuje, gdy pracownik:

» był nieobecny w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych dłużej niż 2 dni,

» stawił się do pracy lub przebywał w pracy w stanie nietrzeźwości,

» otrzymał karę dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby,

» rozwiązano umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłaca się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę osiągniętego przez pracownika w roku, za który przysługuje „trzynastka”. Pojawia się pytanie jakie składniki wynagrodzenia można wliczyć do podstawy wymiaru „trzynastki”. W tym celu należy odnieść się do przepisów dotyczących ustalania wysokości ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się bowiem na takich samych zasadach jak ekwiwalent za urlop. Zatem w podstawie wymiaru trzynastki uwzględnia się wszystkie świadczenia ze stosunku pracy wypłacone pracownikowi z wyłączeniem:

» jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

» wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,

» gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

» ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

» dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

» wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

» nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

» odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

» wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy,

» wynagrodzenia za czas innej (poza urlopem wypoczynkowym) usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. urlop okolicznościowy, urlop szkoleniowy, dni opieki nad dzieckiem).

Ponadto w podstawie wymiaru „trzynastki” należy uwzględnić także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy (które nie jest uwzględniane przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop) oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.