Przepisy nie określają definicji przestoju. Powszechnie przyjmuje się jednak, że stanowi on nieplanowaną i przejściową przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zakłóceniami w funkcjonowaniu zakładu, niezależnie od przyczyn z jakich te zakłócenia wynikają. Przyczyny te mają jednak wpływ na to, czy pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie.

Wyróżnić możemy dwa rodzaje przestoju:

» przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy,

» przestój zawiniony przez pracownika.

W tym drugim przypadku, czyli gdy do przestoju dojdzie z winy pracownika, nie należy mu się wynagrodzenie.

Jeśli natomiast mamy do czynienia z przestojem z przyczyn dotyczących pracodawcy, to co do zasady należy mu się wynagrodzenie, tzw. przestojowe (z wyjątkiem przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi w odniesieniu do pracownika wykonującego pracę uzależnioną od tych warunków).

W praktyce pojawiły się wątpliwości, czy gdy doszło do awarii sieci elektrycznej skutkującej koniecznością wstrzymania pracy (co miało miejsce np. w Szczecinie), należy to kwalifikować jako przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy. Ściśle rzecz biorąc, nie jest to bowiem przyczyna zawiniona przez pracodawcę lecz całkowicie od niego niezależna. W doktrynie prawa pracy zwykle jednak przyjmuje się, że art. 81 § 1 Kodeksu pracy stanowiący o przestoju z przyczyn dotyczących pracodawcy należy interpretować bardzo szeroko, tzn. w istocie chodzi o każdą przyczynę, która nie dotyczy pracownika. W związku z powyższym, także przestój spowodowany awarią sieci elektrycznej należy zakwalifikować jako przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy i wypłacić pracownikom z tego tytułu wynagrodzenie przestojowe.

Wysokość wynagrodzenia za czas przestoju określa się następująco:

» jeżeli pracownik wynagradzany jest w stawce miesięcznej w stałej wysokości - przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania (inaczej mówiąc czas przestoju nie powoduje obniżenia miesięcznego wynagrodzenia, wypłaca się je w zwykłej wysokości),

» jeżeli pracownik wynagradzany jest stawką godzinową, wynagrodzenie za czas przestoju oblicza się mnożąc tę stawkę przez liczbę godzin jakie pracownik powinien w czasie przestoju przepracować, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

» jeżeli pracownikowi nie określono stawki miesięcznej ani godzinowej (np. zatrudniony jest w systemie akordowym lub prowizyjnym), należy mu się 60% wynagrodzenia (przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy).

» jeżeli pracownik zatrudniony jest w systemie mieszanym (np. ma stawkę miesięczną, lub godzinową a oprócz tego np. prowizję, akord lub premię) wynagrodzenie za przestój określa się biorąc pod uwagę wyłącznie stawkę miesięczną lub godzinową.

Zasadą jest, że wynagrodzenie za przestój nie może być niższe niż minimalne. Bywa jednak, że nie osiąga tego pułapu, bo np. stawka osobistego zaszeregowania danego pracownika jest niższa od płacy minimalnej. Wówczas trzeba wypłacić wyrównanie.

Pracodawca ma prawo w czasie przestoju, powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie podanymi wyżej zasadami. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.