Portal Kadrowo-płacowy Portal Kadrowo-płacowy - Codziennie bieżące informacje

Nie pamiętasz hasła?
» Kadry»Aktualności Kadry»Kadry - Aktualności 2012

Kadry - Aktualności 2012

„Wypowiedzenie” umowy na czas określony, której nie można wypowiedzieć - co na to Sąd Najwyższy?

6 czerwca 2012
250153_210612.jpg
© FotoChannels / Glow Images
Umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana za wypowiedzeniem (2-tygodniowym), jeśli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania w tym trybie. Zdarzają się jednak przypadki, gdy pracodawcy, ale też pracownicy, nie zważając na brak klauzuli dopuszczającej wcześniejsze rozwiązanie „wypowiadają” taką umowę. Czy dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy? Jakie roszczenia przysługują w takiej sytuacji pracownikowi i pracodawcy?
1. Nie każdą umowę na czas określony można wypowiedzieć
Przepisy Kodeksu pracy przewidują kilka trybów rozwiązania umowy o pracę. Może się to dokonać m.in. na mocy porozumienia stron czy przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Trzeba jednak podkreślić, że rozwiązanie za wypowiedzeniem, zgodnie z art. 32 § 1 Kodeksu pracy, jest przewidziane dla stosunków pracy na podstawie umów zawartych na okres próbny i na czas nieokreślony.
Natomiast w myśl art. 33 Kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
Aby zatem móc rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas określony, muszą być spełnione łącznie 2 warunki:
  • umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
  • strony dopuściły w niej możliwość wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.
Ważne! Zastrzeżenie wcześniejszego wypowiedzenia umowy - niekoniecznie od razu i na piśmie
Kwestia terminu wprowadzenia do umowy na czas określony, zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, klauzuli dopuszczającej jej wcześniejsze rozwiązanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem nie została doprecyzowana w przepisach. Jednak w ocenie Sądu Najwyższego strony mogą wprowadzić taki zapis także w trakcie trwania umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2010 r., I PK 52/10, LEX nr 607247).
Dodatkowo „zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem umowy o pracę, zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2001 r., I PKN 527/00, OSNP 2003/10/249, M.Prawn. 2003/14/655) - nie musi zatem bezwzględnie przybrać formy pisemnej (chociaż dla celów dowodowych jest to wskazane).
2. Mimo braku klauzuli jest wypowiedzenie - czy jest ono skuteczne?
Z przytoczonego art. 33 Kodeksu pracy wynika, że jeśli strony nie zastrzegą w umowie na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, to żadna ze stron nie może jej rozwiązać w takim trybie (nie wyklucza to oczywiście wcześniejszego rozwiązania tej umowy w innym trybie - np. za porozumieniem stron, lub bez wypowiedzenia, jeśli zachodzą ku temu przesłanki).

Jak wobec powyższego rozpatrywać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której nie przewidziano możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem? Czy takie „wypowiedzenie” jest skuteczne? Jakie roszczenia przysługują w takim przypadku pracownikowi, a jakie - pracodawcy?

a) „wypowiedzenie” złożone przez pracownika = rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika
W takim przypadku, co do zasady, „wypowiedzenie” złożone przez pracownika jest skuteczne. Oznacza to, że mimo braku podstawy prawnej takiej czynności, wywiera ono skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę.
Zdaniem SN: „Wypowiedzenie” złożone przez pracownika skutecznie rozwiązuje umowę
Oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 Kodeksu pracy), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
(Uchwała Sądu Najwyższego z 14 lutego 2012 r., III PZP 5/11).
Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do przytoczonej uchwały „skoro to oświadczenie pracownika, nazwane wypowiedzeniem umowy, nie jest wypowiedzeniem, o którym mowa w art. 33 Kodeksu pracy, jednocześnie wynika z niego wyraźny zamiar rozwiązania stosunku pracy, to powstaje kwestia jego kwalifikacji prawnej.
(…) Wyłączenie możliwości traktowania takiego oświadczenia pracownika jako wypowiedzenia umowy prowadzi do wniosku, że - respektując jego zamiar rozwiązania stosunku pracy - należy je uważać za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 55 Kodeksu pracy). Jednym ze skutków takiej kwalifikacji oświadczenia pracownika powinno być wpisanie do świadectwa pracy, że stosunek pracy ustał wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika”.
Ważne! Pracownik „wypowiedział” bez powodu - pracodawca może dochodzić odszkodowania
Rozwiązanie „za wypowiedzeniem” przez pracownika umowy o pracę na czas określony, w której nie przewidziano możliwości wcześniejszego rozwiązania - mimo, że doprowadzi do skutku w postaci ustania stosunku pracy - może okazać się dla pracownika kosztowne. Jak podkreślił SN „w przypadku „wypowiedzenia” przez pracownika umowy nieprzewidującej możliwości jej wypowiadania, jego działanie z reguły jest sprzeczne z prawem i może go spotkać stosowna sankcja odszkodowawcza (art. 611 Kodeksu pracy). Trzeba jednak zwrócić uwagę, że tego rodzaju „wypowiedzenie” może nie pociągać za sobą negatywnych dla pracownika skutków, jeżeli zachodziły przesłanki rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 Kodeksu pracy ).”

b) „wypowiedzenie” złożone przez pracodawcę - pracownik może domagać się przywrócenia do pracy
Takie „wypowiedzenie” złożone przez pracodawcę, podobnie jak w analogicznej sytuacji przez pracownika, jest skuteczne.
Jak wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy „jednostronne czynności prawne pracodawcy, zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, mogą być podważone jedynie w drodze odpowiedniego powództwa i nie mogą być uznane za nieważne na podstawie art. 58 Kodeksu cywilnego, gdyż byłoby to sprzeczne z zasadami prawa pracy” (por.: uzasadnienie wyroku z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 oraz wyrok z 17 listopada 1997 r., I PKN 351/97, OSNP 1998/17/501, a także wyrok z 16 maja 1997 r., I PKN 170/97, OSNP 1998/8/239).
Zdaniem SN: Dla zwolnionego pracownika nie tylko odszkodowanie
Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy), przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 Kodeksu pracy.
(Uchwała Sądu Najwyższego z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, uchwala zapadła przy 2 zdaniach odrębnych).
Jak podkreślił w uzasadnieniu wyroku SN „pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową. Taki jest też cel umów na czas określony, od którego (…) przepisy dopuszczające ich wypowiedzenie są odstępstwem. W tej sytuacji można stwierdzić, że przedmiotowe rozwiązanie umowy przez pracodawcę ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia.
Takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w rozumieniu art. 56 Kodeksu pracy. Wobec tego, stosując opisaną wyżej regułę kwalifikacji nietypowych czynności rozwiązujących umowę o pracę, należy je uznać za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W rezultacie, w celu określenia jego skutków prawnych należy odwołać się do art. 59 Kodeksu pracy.
(…) Przepis ten pozwala bowiem sądowi przywrócić pracownika do pracy, gdy do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, lub zasądzenie odszkodowania odpowiedniego do okresu pozostałego do końca jej trwania (art. 58 k.p.). Zapewnienie możliwości orzeczenia o przywróceniu do pracy jest szczególnie ważne także dlatego, że umowy na czas określony bez zastrzeżenia możliwości wypowiedzenia są często zawierane w określonym i ważnym dla stron celu, którego osiągnięcie ma zwykle istotne życiowe znaczenie dla pracownika, jak np. odbycie stażu zawodowego lub pełnienie określonej funkcji.”

A zatem pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której nie przewidziano możliwości wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, w razie „wypowiedzenia” takiej umowy przez pracodawcę może dochodzić nie tylko odszkodowania, ale także przywrócenia do pracy.
Podstawa prawna: 
» art. 30, art. 32 § 1, art. 33, art. 55, art. 56, art. 59, art. 611 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
wróć do listy
Ocena:

0 głosów



Artykuł bezpłatny

Jesteś już użytkownikiem portalu kadrowo-płacowego? Zaloguj się!

Nie pamiętasz hasła?

Powiązane artykuły

Świadectwo pracy po zmianach - 11 przykładów z praktyki

20 kwietnia 2012

Zmienione zasady wydawania świadectw pracy po umowach terminowych obowiązują od ponad roku. Jednak ich stosowanie w praktyce nadal budzi wiele wątpliwości. Poniżej przedstawiamy omówienie 11...

Kiedy wydać świadectwo pracy? Czyli zmiany w rozporządzeniu określającym zasady...

4 października 2011

Od 21 marca 2011 r. obowiązują w Kodeksie pracy zmiany w zakresie wydawania pracownikom świadectwa pracy. Mimo, iż od czasu wprowadzenia nowelizacji upłynęło już ponad 6 miesięcy, dopiero teraz MPiPS...

Termin wydania świadectwa pracy przy umowach na czas określony, z których...

Katarzyna Pietruszyńska 13 kwietnia 2012

Pytanie: Zatrudnialiśmy pracownika na podstawie umowy na czas określony od 1 października 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. Aktualnie jest on zatrudniony na kolejną umowę na czas określony od 1...

Zmiany rozporządzenia o świadectwie pracy już obowiązują!

13 grudnia 2011

7 grudnia 2011 r. weszły w życie zmiany rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania - Ministerstwo Pracy usunęło z projektu...

Realizacja: Ideo, Powered by:
Portalkadrowy.pl Copyright © 2007-2012 Wszelkie prawa zastrzeżone

Strona używa plików cookies.

Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookie w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.