Sąd Najwyższy wydał ostatnio wyrok korzystny dla pracodawców, którzy dokonują zmiany regulaminu wynagrodzenia lub pracy. „Osłabia” on ochronę pracowników korzystających z obniżonego wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego!
1. Obniżony wymiar etatu zamiast urlopu wychowawczego chroni przed wypowiedzeniem
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy (nie więcej niż do 1/2 wymiaru etatu), a pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić.
Pracownik, któremu w takim przypadku obniżono wymiar etatu, jest chroniony przed wypowiedzeniem (definitywnym oraz zmieniającym warunki pracy lub płacy) na podobnych zasadach, jak pracownik na urlopie wychowawczym - ale jedynie przez pierwsze 12 miesięcy korzystania z obniżonego wymiaru etatu.
Ochrona taka (zarówno w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego, jak i obniżonego wymiaru etatu) jest osłabiona jedynie:
- w przypadkach przewidzianych art. 1868 § 1 Kodeksu pracy, czyli upadłości lub likwidacji pracodawcy lub ewentualnie w razie wystąpienia przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne oraz
- przy wypowiedzeniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, u pracodawcy który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, w razie konieczności rozwiązania przez niego stosunków pracy w trybie zwolnień grupowych lub indywidualnych (jeśli zaś np. wszystkim pracownikom pracodawca proponuje tylko zmianę warunków pracy ochrona nadal obowiązuje).
2. „Niewielka” ochrona - duże problemy
Ta ochrona przed wypowiedzeniem powoduje często spore kontrowersje. Wystarczy bowiem wyobrazić sobie pracownika, który wnioskuje o obniżenie wymiaru etatu zaledwie do 15/16 wymiaru etatu - a jednak zyskuje dzięki temu ochronę.
O ile w przypadku pracownika na urlopie wychowawczym ochrona ta nie jest dla pracodawcy aż tak uciążliwa (gdyż pracownika i tak nie ma w zakładzie), to w tym wypadku może nieraz uniemożliwiać istotne zmiany w firmie.
| Pracodawca nie dokonuje zwolnień, ale zmienia warunki pracy, cofając premie dla całego działu, w którym pracuje pracownik korzystający z ochrony z tytułu obniżonego wymiaru etatu. W tym przypadku pracownikowi, co do zasady, premii nie można cofnąć, gdyż jest chroniony przed zmianą warunków pracy i płacy. |
3. Sąd Najwyższy podsuwa rozwiązanie: zmiana regulaminu
Ostatnio Sąd Najwyższy wydał wyrok korzystny dla pracodawców (wyrok z 12 maja 2011 r., sygn. akt II PK 6/11). Wynika z niego, że jeśli pracodawca zmienia regulamin wynagrodzenia wprowadzając do niego zapisy mniej korzystne dla pracowników, może zastosować wypowiedzenie zmieniające także wobec pracownika chronionego z powodu obniżenia etatu zamiast urlopu wychowawczego.
Zdaniem SN, prawo płacowe ma obowiązywać jednakowo wszystkich pracowników, dlatego Kodeks pracy umożliwia pracodawcy wprowadzenie zmian warunków płacowych na niekorzyść nawet tych pracowników objętych ochroną trwałości zatrudnienia, wobec których - co do zasady - stosuje się przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy.
Okazuje się więc, że katalog przypadków, w których pracownik taki jest chroniony, wymieniony w art. 1868 § 1 Kodeksu pracy, nie jest zamknięty. Wypowiedzenie zmieniające jest także możliwe na mocy art. 24113 § 2 w zw. z art. 772 § 5 Kodeksu pracy, czyli w razie zmiany warunków wynagradzania w układzie zbiorowym lub regulaminie wynagradzania na niekorzyść pracowników (a więc również w sytuacji, gdy pracodawca nie zwalnia pracowników, ale tylko dokonuje wypowiedzeń zmieniających).
Podstawa prawna:
» art. 772, art. 1868 § 1, art. 24113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
» art. 772, art. 1868 § 1, art. 24113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
Komentarze (0)