Obowiązkowy limit godzin ponadwymiarowych niepełnoetatowca, który trzeba ustalić w umowie o pracę, można określić na różne sposoby - także ułamkiem etatu. Ale uwaga: taki sposób jego określenia, po ostatnich zmianach w czasie pracy, może być kłopotliwy. Potwierdza to niedawne stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy…!
Z początkiem 2011 r. weszła w życie zmiana w liczeniu czasu pracy, zgodnie z którą święto wypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy nie obniża już wymiaru czasu pracy w danym miesiącu. Powoduje to, że obecnie różni pracownicy mogą mieć różny wymiar czasu pracy - w zależności od tego, który dzień wolny mają przyjęty z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dotyczy to także pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W związku ze wspomnianymi zmianami może obecnie powstać problem w sytuacji, gdy limit godzin ponadwymiarowych niepełnoetatowca jest określony ułamkiem etatu (np. gdy przy 1/2 etatu zapisano, że wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe przysługuje po przepracowaniu 3/4 etatu w okresie rozliczeniowym). Wówczas bowiem mogą powstać wątpliwości, ile dokładnie godzin daje nam 3/4 etatu, skoro dla różnych pracowników wymiar ten może wynosić różną ilość godzin.
Dlatego obecnie lepiej zrezygnować z oznaczania limitu godzin ponadwymiarowych ułamkiem etatu, a oznaczać go konkretnym wymiarem godzin, np. od 6. godziny pracy na dobę, albo od 30. godziny pracy tygodniowo (ten ostatni sposób wydaje się najkorzystniejszy dla pracodawcy).
| Zdaniem GIP: Ułamkowe określenie limitu godzin ponadwymiarowych niepełnoetatowca może sprawić kłopoty Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy. Natomiast pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, może zostać określony w różny sposób, np. poprzez odniesienie do części etatu, poprzez wskazanie konkretnej ilości godzin. Limit może dotyczyć wymiaru czasu pracy ustalonego na okres rozliczeniowy, a także wymiaru pracy w konkretnych dniach, czy tygodniach. W kontekście zmiany sposobu obliczania wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, obowiązującego od 1 stycznia 2011 r., ustalenie przez strony, że przekroczenie wymiaru 3/4 etatu powoduje obowiązek pracodawcy zapłaty dodatkowego wynagrodzenia (pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu) może budzić wątpliwości w zakresie praktycznego wyliczenia tego wymiaru czasu pracy w powiązaniu z rozkładem czasu pracy. (Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2011 r. , sygn. GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP). |
Podstawa prawna:
» art. 130, art. 151 § 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
» art. 130, art. 151 § 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
Komentarze (0)