Zbliża się dzień, w którym upłyną 2 lata od wejścia w życie tzw. ustawy antykryzysowej. Do tej pory wszyscy pracodawcy-przedsiębiorcy mogli spać spokojnie. Co prawda dotyczył ich 24-miesięczny limit z ustawy antykryzysowej, ale nikt go jeszcze nie przekroczył. Jednak wkrótce nadejdzie 21 sierpnia 2011 r. Co wtedy stanie się z umowami terminowymi? Którzy pracodawcy ryzykują i czy da się jakoś wybrnąć z tej sytuacji? Sprawdźmy to na poszczególnych przypadkach…!
I. Dla wielu umów limit niedługo się skończy
Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, czyli tzw. ustawa antykryzysowa, czasowo zawiesiła dla pracodawców-przedsiębiorców zasadę, zgodnie z którą 3. umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Wprowadziła natomiast inne ograniczenie - łączny czas trwania umów na czas określony nie może przekraczać 24 miesięcy (chyba, że wystąpi miedzy nimi co najmniej 3-miesięczna przerwa). Zatem pracodawcy przedsiębiorcy w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej (od 22 sierpnia 2009 do 31 grudnia 2011 r.) mogą zawierać dowolnie wiele umów terminowych, ale ich łączny czas trwania nie może przekroczyć 2 lat.
I właśnie teraz zbliżają się 2 lata od dnia wejścia w życie tych przepisów ustawy. Ale uwaga! Zasady te objęły nie tylko umowy terminowe zawarte po 22 sierpnia 2009 r., ale także te, które zawarto przed tym dniem, ale ich zakończenie przypada w okresie obowiązywania ustawy. W przypadku tych umów limit 24-miesięczny upływa właśnie 21 sierpnia 2011 r. Dlatego już wkrótce mnóstwo pracodawców stanie przed dylematem, co zrobić z umowami trwającymi dłużej niż 24 miesiące. Czy coś grozi za ich „pozostawienie”? Czy trzeba je rozwiązać? A jeśli nadal chcemy tego pracownika zatrudniać - czy coś możemy zrobić?
Spróbujmy odpowiedzieć na te pytania rozważając poszczególne przypadki…
Przypadek 1. Umowa rozpoczęła się przed 22 sierpnia 2009 r. i skończy się po 31 grudnia 2011 r.
Taka umowa wcale nie podlega ustawie antykryzysowej, więc 24-miesięczny limit jej nie dotyczy. Podlega natomiast przywróconemu limitowi 2 umów terminowych (jeśli więc np. jest już drugą umową, kolejna powinna być bezterminowa).
Przypadek 2. Pierwsza umowa terminowa rozpoczęła się po 22 sierpnia 2009 r.
Taka umowa podlega 24-miesięcznemu limitowi i pracodawca już w chwili zawierania nie mógł zawrzeć jej na dłużej niż 24 miesiące (lub - jeśli zawierał kilka umów - ostatnia nie mogła zostać zawarta na okres dłuższy niż 24 miesiące, licząc od zawarcia pierwszej z nich). Gdyby pracodawca zapomniał o limicie i zawarł umowy terminowe przekraczające łącznie 24 miesiące, powinien postarać się o ich rozwiązanie za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem (jeśli jest ono możliwe przy danej umowie terminowej). W przeciwnym razie naraża się na negatywne skutki opisane przy przypadku 4.
| Pracodawca zawarł 1. umowę terminową 1 października 2009 r. do 31 grudnia 2010 r. Następnie zawarł kolejną - od 1 stycznia 2011 r. Może ona trwać maksymalnie do 30 września 2011 r. Jeśli będzie trwała dłużej, może to dla pracodawcy wiązać się z negatywnymi skutkami, być może także z możliwością uznania jej za umowę na czas nieokreślony. |
Powstaje jeszcze pytanie, co w przypadku, gdy pierwsza umowa zostaje zawarta w ten sposób, że 24 miesiące upłyną już po 31 grudnia 2011 r. - czyli już w momencie, gdy 24-miesięczny limit ma nie obowiązywać.
| Pierwszą umowę na czas określony strony zawarły 1 kwietnia 2010 r. Pod rządami ustawy antykryzysowej (czyli do końca 2011 r.) umowa ta nie naruszy 24-miesięcznego limitu trwania umów. Czy wobec tego można ją zawrzeć na okres dłuższy niż do 31 marca 2012 r.? Choć prawo wprost tego nie stanowi, wydaje się, że taka interpretacja byłaby ryzykowna - ponieważ w chwili zawierania umowy 24-miesięczny limit jednak jeszcze obowiązuje. Nie ma jednak przeszkód, by od kwietnia 2012 r. zawrzeć kolejną umowę terminową (ponieważ wtedy ma być co prawda przywrócony limit ilościowy, ale limitu długości trwania umów już nie będzie - chyba, że ustawodawca zmieni obowiązujące przepisy, a zwłaszcza art. 251 Kodeksu pracy). |
Uwaga! Powyższe potwierdza stanowisko Ministerstwa Pracy, zgodnie z którym umowy terminowe zawarte przez pracodawców-przedsiębiorców w 2010 r. i 2011 r. nie mogą być podpisywane na dłużej niż 24 miesiące (Stanowisko MPiPS, sygn. DPR-I-079-582/09).
| Zdaniem MPiPS: Umowy terminowe zawierane pod rządami ustawy antykryzysowej obowiązuje limit Departament prezentuje pogląd, iż ograniczenie okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony lub kolejnych takich umów do 24 miesięcy dotyczy zwłaszcza umów o pracę na czas określony zawieranych począwszy od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 22 sierpnia 2009 r., do 31 grudnia 2011 r. A zatem w grudniu 2011 r. tego rodzaju umowa może zostać zawarta na okres maksymalnie 24 miesięcy. (…) Departament podkreśla, iż prezentowane poglądy nie są wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy, a także Państwowej Inspekcji Pracy. (Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, sygn. DPR-I-079-582/09). |
Przypadek 3. Umowa (umowy) rozpoczęła się przed 22 sierpnia 2009 r. i kończy (kończą) się przed 22 sierpnia 2011 r., np. 30 czerwca 2011 r.
Taka umowa podlega ustawie antykryzysowej i pracodawca - jeśli zawiera po niej kolejne umowy terminowe - musi uważać, aby nie trwały one dłużej niż do 21 sierpnia 2011 r. (czyli np. po umowie trwającej do 30 czerwca 2011 r. bezpiecznie można zawrzeć kolejną umowę terminową tylko do 21 sierpnia 2011 r.).
Jeśli pracodawca zapomniał o tym i zawarł dłuższą umowę - powinien spróbować ją rozwiązać (za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem - jeśli jest ono w danym przypadku możliwe). Inaczej mogą wystąpić negatywne skutki opisane przy przypadku 4.
Przypadek 4. Umowa rozpoczęła się przed 22 sierpnia 2009 r. i kończy się po 22 sierpnia 2011 r., ale przed 31 grudnia 2011 r.
Pracodawcy, którzy zawarli tego typu umowy są w najbardziej kłopotliwej sytuacji. Zawarli bowiem umowy terminowe jeszcze nie wiedząc o tym, że będą one podlegały 24-miesięcznemu limitowi. A mimo to, jeśli taka umowa będzie trwała 22 sierpnia 2011 r., naruszy 24-miesięczny limit!
Jakie to może mieć skutki? Ustawa antykryzysowa wprost tego nie stwierdza, nie przewidziano też wyraźnie żadnej sankcji za przekroczenie terminu, np. w postaci mandatu.
Nie wiadomo też w którą stronę „pójdzie” orzecznictwo. Zdarzają się opinie, że nie wywrze to żadnych negatywnych skutków dla pracodawcy. Niemniej wielu specjalistów uważa, że skutkiem przekroczenia 24-miesięcznego limitu trwania umów może być uznanie umowy terminowej za umowę na czas nieokreślony (co może potwierdzać wspomniane stanowisko Ministerstwa Pracy). Dlatego pracodawca, który zdecyduje się nie rozwiązywać umów terminowych do 21 sierpnia 2011 r. robi to na własne ryzyko (chyba, że jest pewien, że pracownicy nie pozwą go do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony).
Dlatego najlepiej - o ile to możliwe - zawrzeć z pracownikiem zawczasu porozumienie rozwiązujące taką umowę. Wymaga ono jednak zgody pracownika. Jeśli pracownik jej nie udzieli, pracodawca może też wypowiedzieć umowę (w przypadku umów terminowych nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia). Ale uwaga! Wypowiedzenie umowy terminowej jest możliwe tylko, gdy zawarto ją na okres dłuższy niż 6 miesięcy i gdy w umowie zapisano klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia. A jeśli np. nie zapisano tej klauzuli, a pracownik nie zgadza się na rozwiązanie umowy? Wtedy można próbować powoływać się na fakt, że strony zawierając umowę nie wiedziały o limicie.
Uwaga! Warto też pamiętać o podstawowej zasadzie: dopóki pracownik nie pójdzie do sądu, np. domagając się uznania umowy terminowej za bezterminową, umowa terminowa może „spokojnie” trwać nawet mimo naruszenia 24-miesiecznego limitu.
II. Co zrobić, gdy strony chcą dalej współpracować, ale ogranicza je limit?
Załóżmy, że jednak pracodawcy uda się rozwiązać „kłopotliwą” umowę na czas określony przed 22 sierpnia 2011 r., ale… strony nadal chcą ze sobą współpracować. Co można im poradzić?
Oczywiście zawsze mogą zawrzeć umowę na czas nieokreślony. Jeśli jednak np. pracodawca nie chce się wiązać z pracownikiem na takiej podstawie, wydaje się, że z umów terminowych pozostaje mu jedynie umowa na czas wykonania określonej pracy (którą jednak można wypowiedzieć tylko w razie upadłości i likwidacji pracodawcy lub rozwiązać za porozumieniem stron, inaczej trwa przez cały okres wykonywania pracy, na której wykonanie została zawarta). Umowa ta nie podlega bowiem limitom dotyczącym umów na czas określony.
Z kolei zawarcie umowy na zastępstwo czy na okres próbny, np. na innym stanowisku pracy może zostać uznane za próbę obejścia przepisów o limicie umów terminowych. Podobnie (a może nawet bardziej) niebezpieczne będzie zatrudnienie dotychczasowego pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia.
Ewentualnie można sobie wyobrazić sytuację, gdy strony zawrą umowę na czas nieokreślony, a np. następnego dnia rozwiążą ją ze skutkiem np. za pół roku (o ile pracownik się zgodzi). Jednak jest ryzyko, że pracownik może potem próbować podważać takie porozumienie zmieniające twierdząc, że miało ono na celu obejście ustawy antykryzysowej.
Podstawa prawna:
» art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
» art. 3, art. 13, art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).
» art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
» art. 3, art. 13, art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).
Autor: Szymon Sokolik
Konsultacja: Anna Telec
Konsultacja: Anna Telec
Komentarze (0)