Pracodawca, który chce wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, musi ten zamiar skonsultować z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Pracodawca ma więc obowiązek poinformować organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Co warto podkreślić, obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy tylko zamiaru wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony - wynika to wprost z art. 38 Kodeksu pracy. Tym samym pracodawca chcący wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas określony - nawet, jeśli pozostaje on „pod ochroną” związku zawodowego wynikającą z art. 32 ustawy o związkach zawodowych - nie ma takiego obowiązku.

Sytuacja pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony jest zróżnicowana także pod względem uprawnień wynikających z nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy. Podczas bowiem, gdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony może domagać się w związku z tym:

• uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub
• przywrócenia do pracy - w razie, gdy umowa o pracę uległa rozwiązaniu, lub
• odszkodowania,

to pracownik, z którym bezzasadnie lub z naruszeniem przepisów rozwiązano umowę terminową - może dochodzić tylko i wyłącznie odszkodowania. Powyższe rozwiązanie prawne w przypadku pracownika będącego pod ochrona związku zawodowego wynikającą z art. 32 ustawy o związkach zawodowych stanowi nieuzasadnione ograniczenie wolności zrzeszania się i zasady sprawiedliwości społecznej.

Taka sytuacja miała miejsce w przypadku pracownika zatrudnionego na czas określony w pełnym wymiarze czasu pracy jako brygadzista. Pracownik został przewodniczącym zakładowej organizacji związkowej powołanej w zakładzie pracy 11 września 2009 r. (o założeniu organizacji związkowej poinformowano pracodawcę pismem 15 września 2009 r.). Trzy dni później zawiadomiono również pracodawcę o podjęciu 14 września uchwały o objęciu członków komisji zakładowej szczególną ochroną. Natomiast pracodawca 15 września wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracownik wniósł pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub - w razie rozpoznania sprawy po upływie okresu wypowiedzenia - o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Pracodawca wniósł o odrzucenie pozwu.

Dnia 12 lipca 2010 r. Trybunał Konstytucyjny rozpatrzył przedstawioną sprawę.

W wyroku TK stwierdził, że przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych odnosi się do wszystkich stosunków pracy, bez względu na podstawę ich nawiązania (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę). Nie ma również znaczenia, czy stosunek pracy został nawiązany na czas nieokreślony, czy też na czas określony, ani też w jakim wymiarze czasu pracy pracownik jest zatrudniony.

Trybunał podkreślił, że ochrona trwałości stosunku pracy, poprzez przywrócenie do pracy, umożliwia działaczom prowadzenie działalności związkowej, a w konsekwencji realizację prawa do zrzeszania się w związki zawodowe.

Wyrok jest ostateczny, a jego sentencja podlega ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

W pozostałym zakresie (zgodności z ustawą zasadniczą art. 38 Kodeksu pracy w zakresie, w jakim pomija obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownikowi będącemu pod ochroną wynikającą z art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych z art. 2 oraz art. 59 ust. 1 konstytucji) Trybunał Konstytucyjny umorzył postępowanie ze względu na niedopuszczalność wydania wyroku.