Powódź będąca tragiczną w skutkach prezentacją siły natury obok ofiar, strasznych przeżyć i strat materialnych, może oddziaływać także na życie człowieka na gruncie wynikającym ze stosunku pracy - a wiec relacji pracodawca-pracownik. Zależność ta uwidacznia się zarówno w stosunku do pracowników, którzy z powodu powodzi nie mogli stawić się do pracy, jak również do pracodawców, którzy przez powódź nie mogli zorganizować pracownikom pracy. Jakie konsekwencje prawne dla pracowników i pracodawców spowodowała powódź? Jak traktować i wynagradzać nieobecność pracowników w pracy?
1. Jakie okoliczności uzasadniają nieobecność?
Zasadą jest, iż pracownik, który nie może stawić się w pracy powinien jak najszybciej poinformować o tym fakcie swojego pracodawcę. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są bowiem:
- zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także
- inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
2. O nieobecności i jej przyczynie pracownik musi poinformować najpóźniej w 2. dniu
Obok zawiadomienia o przyczynach swojej nieobecności pracownik powinien poinformować pracodawcę także o przewidywanym okresie jej trwania. Takie zawiadomienie powinno być dokonane nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Niedotrzymanie powyższego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza:
- jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo
- innym zdarzeniem losowym, jakim niewątpliwie jest powódź.
Powódź jest zdarzeniem nagłym, całkowicie niezależnym od pracownika. Nawet jeśli pracownik nie zdołał zawiadomić pracodawcy w wskazanym wyżej terminie, należy uznać, iż istniały ku temu uzasadnione powody, w związku z czym pracodawca nie powinien z tego powodu wyciągać w stosunku do pracownika konsekwencji.
Jeżeli powstają uzasadnione wątpliwości, co do tego, czy pracownik „nie wykorzystał” sytuacji, można poprosić go o dostarczenie np. zaświadczenia od służb miejskich czy wójta stwierdzające, iż w danym dniu, czy dniach drogi były nieprzejezdne, bądź że jego dom został podtopiony.
Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje:
- osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
3. Nieobecności w pracy „powodzian” usprawiedliwione, ale bez wynagrodzenia
Za czas nieobecności w pracy spowodowanej powodzią pracownik nie otrzyma jednak wynagrodzenia. Świadczenie to przysługuje bowiem za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Niestety żaden przepis prawa pracy nie przewiduje, że w sytuacji powodzi i zniszczeń nią spowodowanych pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, chyba że co innego wynika z obowiązujących w zakładzie pracy aktów wewnątrzzakładowych (regulaminu wynagradzania czy regulaminu pracy).
W przypadku pracodawców prywatnych nie ma przeszkód prawnych, aby przewidzieli oni, iż za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi wypłacą pracownikom wynagrodzenie za pracę. W przypadku pracodawców ze sfery budżetowej - samowolne decyzje w tej kwestii mogą być uznane za przejaw niegospodarności finansowej, dlatego w tym zakresie należy zachować ostrożność.
4. Zamknięte przedszkola i żłobki, czyli nieobecność pracowników-rodziców
Jedną z okoliczności wskazanych w przepisach prawa, które usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy, jest konieczność sprawowania opieki nad dziećmi do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola czy szkoły, do którego dziecko uczęszcza. Takie sytuacje wystąpiły w czasie niedawnej powodzi, kiedy to ze względów bezpieczeństwa zdecydowano o zamknięciu tych placówek. Dzieci musiały zatem pozostać w domu pod opieką rodziców.
Dowodem usprawiedliwiającym nieobecności pracownika w pracy jest oświadczenie pracownika-rodzica o konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 właśnie z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza. Za czas niewykonywania pracy z tego powodu pracownik również nie zachowa prawa do wynagrodzenia za pracę, jednak za ten czas przysługuje mu prawo do zasiłku opiekuńczego.
5. Akcje ratunkowe, czyli nieobecność członka Ochotniczej Straży Pożarnej
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej:
- na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i
- na czas wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu.
Pracownik, biorący udział w akcji ratowniczej, nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy spowodowany taką akcją. Pracodawca może natomiast wydać pracownikowi zaświadczenie o wysokości utraconego zarobku, w związku z niewykonywaniem w tym czasie pracy. Takie zaświadczenie jest wystawiane w celu uzyskania przez pracownika, od właściwego organu, rekompensaty pieniężnej z tego tytułu.
6. „Podtopiony” zakład pracy, czyli przerwa w pracy
Podczas powodzi może się zdarzyć, iż to nie pracownicy doznają przeszkód w dotarciu na miejsce pracy, lecz to pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownikom możliwości świadczenia pracy, np. z powodu podtopienia zakładu pracy. W takiej sytuacji dochodzi do przerwy w świadczeniu pracy pomimo gotowości pracownika do jej świadczenia.
Jeżeli zatem pracownik nie mógł świadczyć pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, to mimo, iż sytuacja była spowodowana siłą natury i nie zależała od pracodawcy, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikom wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.
W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (w 2010 r. wynosi ono 1.317 zł).
Podstawa prawna:
» art. 80 i art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
» § 1, § 2 ust. 1, ust. 2, ust. 3, § 3, § 11 ust. 1 pkt 1, ust. 2, § 16 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityku Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 281, ze zm.).
» art. 80 i art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
» § 1, § 2 ust. 1, ust. 2, ust. 3, § 3, § 11 ust. 1 pkt 1, ust. 2, § 16 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityku Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 281, ze zm.).
Autor: Joanna Stępniak
Komentarze (0)