Nowe orzeczenie sądu i stanowisko PIP: Zachowaj wymogi formalne stosując system równoważny!
21 sierpnia 2007
Często zdarza się, że pracownicy są zatrudniani w wymiarach dobowych sięgających do 12 godzin na dobę, podczas gdy brak wymaganych regulacji w przepisach zakładowych lub nie wydano specjalnego obwieszczenia. Tymczasem, inspektorzy PIP stwierdzając, że w zakładzie nie zachowano wymogów formalnych niezbędnych dla wprowadzenia systemu równoważnego, rozliczają czas pracy tak, jakby obowiązywał system podstawowy. Dla pracodawcy może to oznaczać dodatkowe koszty sięgające kilkudziesięciu lub nawet kilkuset tysięcy złotych.
1. Nie można zapominać o regulacjach zakładowych lub obwieszczeniu
System równoważny jest dla pracodawców bardzo wygodnym rozwiązaniem. Dzięki niemu, można bowiem w niektórych dniach wydłużać pracę nawet do 12 godzin na dobę – pod warunkiem odpowiedniego skrócenia czasu pracy w innych dniach lub udzielenia dnia wolnego od pracy. Aby jednak stosować system równoważny, pracodawca powinien wprowadzić odpowiednie zapisy do układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydawania regulaminu, powinien natomiast wydać obwieszczenie o stosowanych w zakładzie systemach, rozkładach czasu pracy oraz przyjętych okresach rozliczeniowych i w tym obwieszczeniu umieścić zapis o wprowadzeniu systemu równoważnego (podając jednocześnie jakich stanowisk/działów to dotyczy). W praktyce zdarza się, że pracodawcy stosują na terenie swoich zakładów system równoważny, zapominając jednak o spełnieniu wymogów formalnych.
2. Sąd poszedł pracodawcy na rękę…
Sąd Okręgowy w Warszawie rozpatrywał niedawno sprawę pracodawcy, który zatrudniał pracowników w niektóre dni po 12 godzin, zaś w inne – przyznawał dzień wolny, zgodnie z zasadami systemu równoważnego (co potwierdzały zakładowe harmonogramy). Pracownik przez milczącą akceptację wyraził zgodę na takie rozłożenie godzin pracy. Pracodawca nie zawarł jednak zapisów o systemie równoważnym w układzie zbiorowym czy w regulaminie pracy (co jest warunkiem wprowadzenia takiego systemu). Sąd uznał, że – mimo tego uchybienia – system równoważny jednak obowiązywał. Jak na razie, wyrok sądu nie jest jednak prawomocny – więc nie ma gwarancji, że w podobnych sprawach będą zapadały takie same rozstrzygnięcia.
3. …ale inspekcja nie.
O stanowisko w tej sprawie wystąpiliśmy do Państwowej Inspekcji Pracy. Okazało się, że ma ona dokładnie odwrotny pogląd. Jej zdaniem, jeśli wymóg formalny zapisania systemu równoważnego w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu nie został spełniony, należy uznać, że pracownik był zatrudniony w systemie podstawowym. W takiej sytuacji, jeśli pracował on ponad 8 godzin, powstały nadgodziny. Zgoda pracownika na system równoważny nie ma w tym przypadku znaczenia. Jeżeli więc pracodawca stosuje system równoważny, a nie zapisano tego w przepisach zakładowych, pojawia się ryzyko, że w razie kontroli inspektor zastosuje karę grzywny oraz wyda wystąpienie o wypłacenie zaległych dodatków za nadgodziny.
| Zdaniem PIP: Nie ma zapisu = nie ma systemu równoważnego „(…) gdy w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy obwieszczeniu, nie został poczyniony odpowiedni zapis, z którego wynikałoby, iż pracowników obowiązuje równoważny system czasu pracy, przyjąć należy, iż pracownicy ci świadczą pracę w podstawowym systemie czasu pracy. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca, mimo braku odpowiedniego zapisu w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy obwieszczeniu, tworzy harmonogramy czasu pracy, w których planuje pracę pracowników w taki sposób, jakby pracownicy byli zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy (nawet, gdy pracownicy wyrażają na to zgodę). Nie można, bowiem uznać, iż poprzez samo tworzenie takiego harmonogramu czasu pracy, pracodawca wprowadza równoważny system czasu pracy (…)” Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 6 sierpnia 2007 r. |
Podstawa prawna:
art. 135 § 1, 150 § 1, art. 151 § 1 Kodeksu pracy
art. 135 § 1, 150 § 1, art. 151 § 1 Kodeksu pracy
drukuj
Jesteś niezalogowany. Aby dodać komentarz musisz się zalogować
Artykuł bezpłatny
Ten artykuł został udostępniony bezpłatnie, aby umożliwić Ci zapoznanie się z treściami, jakie publikujemy w naszym portalu. Załóż bezpłatne konto lub wykup abonament, aby przeczytać znacznie więcej treści oraz być na bieżąco z ważnymi zmianami w prawie.
Komentarze (0)