Zasady rekompensaty pracy nadliczbowej w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym

Za październik pracownik otrzymał: 2.000,00 zł + (2.000,00 zł : 176 godz.) × 6 godzin = 2.000,00 + 81,84 zł = 2.081,84 zł.

Z kolei za grudzień 2015 r. pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie pomniejszone o 6 godzin: 2.000,00 zł – (2.000,00 zł : 168 godz.) × 6 godzin = 2.000,00 zł – 71,40 zł = 1.928,60 zł.
Ponadto pracownik nie przepracuje 3 godzin, za które pracodawca nie dokona obniżenia wynagrodzenia.

Razem za obydwa miesiące pracownik otrzyma pełne wynagrodzenie za czas przepracowany i skorzysta z czasu wolnego w wymiarze 3 godzin, za które nie straci wynagrodzenia.

W przypadku gdyby za grudzień nie dokonano obniżenia wynagrodzenia za „oddane” godziny, pracownik otrzymałby bezzasadnie podwójne wynagrodzenie za 6 godzin przepracowanych w październiku (zarówno za październik, jak i za grudzień), a do tego wynagrodzenie za 3 godziny, stanowiące rekompensatę za nadliczbową pracę w październiku.

Należy podkreślić, że możliwość rekompensowania pracy nadliczbowej poprzez zmniejszenie wymiaru godzinowego w innych dniach dotyczy wyłącznie pracy w godzinach nadliczbowych dobowych. Nie można w ten sposób zrekompensować przekroczeń średniotygodniowych (bowiem ich liczba jest znana dopiero po upływie okresu rozliczeniowego, a decyzja w sprawie rekompensowania pracy nadliczbowej czasem wolnym powinna zapaść przed końcem tego okresu), ani tym bardziej pracy w dniu wolnym, wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy.

Rekompensata pracy nadliczbowej w dzień wolny

W przypadku pracy w dniu wolnym, ustawodawca przewidział jak na razie tylko jeden sposób zrównoważenia takiej pracy, mianowicie poprzez udzielenie innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Zrekompensowanie tej pracy w inny sposób stanowi wykroczenie, zagrożone karą od 1.000 zł do nawet 30.000 zł grzywny.

W praktyce tylko wyjątkowo dopuszcza się rozliczenie pracy w szóstym dniu tygodnia, poprzez dokonanie zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy tygodniowej (tj. z dodatkiem 100%).

Będą to przykładowo takie sytuacje:

• dodatkowy dzień pracy wystąpił pod sam koniec okresu rozliczeniowego i udzielenie dnia wolnego nie jest już możliwe,

• pracownik zrezygnował z pracy przed dniem, który został ustalony jako wolny, w zamian za pracę w szóstym dniu tygodnia,

• pracownik i pracodawca nie ustalili od razu, kiedy dokładnie nastąpi udzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę, pozostawiając tę decyzję na przyszłość, a pracownik zanim do tego doszło – był nieobecny do końca okresu rozliczeniowego.