Portal BHP.pl - Codziennie bieżące informacje BHP

W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą w drodze porozumienia (aneksu) skorygować swoje wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się okoliczności faktycznych - aż do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Mogą też w umowie o zakazie konkurencji z góry postanowić, iż zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Mogą również do umowy o zakazie konkurencji wprowadzać postanowienia dopuszczające wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem, że w umowie zostaną wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek wypowiedzenia umowy.

1. Skorzystanie z możliwości dopuszczenia z urzędu dowodu niewskazanego przez stronę (art. 232 zdanie drugie Kodeksu postępowania cywilnego) jest uprawnieniem sądu zmierzającego do wymierzenia sprawiedliwości w sposób rzetelny, zgodny z ustalonym stanem faktycznym opartym o prawidłową ocenę dowodów oraz prawem materialnym mającym do niego zastosowanie, jeżeli nie prowadzi do naruszenia bezstronności sądu, a w szczególności nie jest działaniem dokonanym wyłącznie w interesie jednej ze stron. 2. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 183d Kodeksu pracy) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 183c § 1 Kodeksu pracy).

Postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, przyznające w okresie gwarantowanego zatrudnienia wyższą odprawę pracownikowi zwalnianemu z pracy później niż pracownikowi zwalnianemu wcześniej, narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 i 183a Kodeksu pracy). Pracownikowi zwalnianemu z pracy wcześniej przysługuje w takiej sytuacji odprawa w wysokości nie niższej niż pracownikowi zwalnianemu później (art. 9 § 4 Kodeksu pracy).

Pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika zobowiązując go, zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy.

Osoba wyznaczona do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy jest wskazywana na innej zasadzie niż pełnomocnictwo. Z tym wiąże się możliwość udzielania przez tę osobę pełnomocnictwa do działania za pracodawcę.

Ocena tego, czy doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę, zależy od ustalenia, iż przyjął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje.

W razie nieustalenia terminu wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji, nie może być ono uiszczone w ten sposób, że pracodawca zapłaci pracownikowi całą kwotę jednorazowo, po zakończeniu tej umowy.

Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.

Odsunięcie pracownika od pełnienia dyżurów, ze względu na rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, nie stanowi dyskryminacji lub nierównego traktowania. Pracownik nie musi otrzymywać takich samych przywilejów, jak inne osoby zatrudnione w tej samej grupie zawodowej - gdy lekceważy swoje obowiązki.