Planowanie pracy w nadgodzinach - konsekwencje
Recepcjonistka miała ułożony grafik za maj, w taki sposób, że:
- od 7 do 20 maja pracowała po 8 godzin (od 8.00 do 16.00) - codziennie,
- 23 maja miała dyżur 12-godzinny (od 7.00 do 19.00),
- 25 maja miała dyżur 12-godzinny (od 7.00 do 19.00),
- 26 maja dyżur nocny (od 19.00 do 7.00 rano),
- 29 maja miała dyżur 12-godzinny (od 7.00 do 19.00),
- 30 maja dyżur nocny (od 19.00 do 7.00 rano).
Pracodawca nie powinien planować pracownikom pracy w wyższym wymiarze niż obowiązujący ich w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy. Takie zachowanie może być uznane za planowanie pracy w godzinach nadliczbowych, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
1. Trzeba prawidłowo wyliczyć wymiar czasu pracy
Planują czas pracy pracowników pracodawca w pierwszej kolejności powinien ustalić obowiązujących ich w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy. W tym celu powinien dokonać następującego obliczenia:
- pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
- dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Ponadto obliczony zgodnie z powyższym wzorem wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Pracowników, dla których dniem wolnym od pracy są zwyczajowo soboty, w maju obowiązywał wymiar czasu pracy wynoszący 168 godz. (4tyg. x 40 godz.) + (2 dni x 8 godz.) - (1 dzień x 8 godz.) = 168 godz.
Tak ustalony wymiar czasu pracy pracodawca powinien rozłożyć na poszczególne dni i godziny pracy w danym okresie rozliczeniowym. Nie powinien jednak planować pracownikom pracy w wyższym wymiarze. Takie zachowanie, może być bowiem uznane za planowanie pracy w godzinach nadliczbowych, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
2. Powstaną nadgodziny
Jeżeli zatem z końcem okresu rozliczeniowego okaże się, że faktycznie przepracowana przez pracownika liczba godzin wykracza poza ustalony pierwotnie wymiar czasu pracy, to należy uznać, że pracownik taki świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli w okresie rozliczeniowym nie dochodziło do przekraczania dobowej normy czasu pracy pracownika, lub jej przedłużonego wymiaru w związku z zatrudnieniem w równoważnym systemie czasu pracy, wykonywana przez pracownika praca nadliczbowa ma charakter pracy nadliczbowej powstałej w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.
Za taką pracę należy się pracownikowi wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek. Pamiętać jednak należy, że ostateczne rozliczenie czasu pracy i wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy następuje z końcem okresu rozliczeniowego.
W opisanej sytuacji pracownik faktycznie przepracował 172 godziny. W maju powinien był przepracował 168 godzin. Ponieważ nie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, w celu obliczenia czy nie doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej należy od faktycznie przepracowanych przez niego godzin odjąć liczbę godzin jaką powinien był przepracować zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy tj. 172 godz. -168 godz. = 4 godz.
Otrzymany w ten sposób wynik wskazuje liczbę godzin pracy nadliczbowej powstałej z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.
» art. 130, art. 1511 § 2, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
Joanna Kaleta
